❶ 中小培訓機構,如何做好績效考核
我們在做績效考核之前,必須對什麼是績效考核、績效考核考什麼、怎麼做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結果怎麼運用這樣五個問題做出認真細致的回答。
只有回答清楚了上述問題,我們的績效考核才能始終走在正確的道路上,才能對我們的管理產生積極的影響,起到正面的作用,否則,管理者將受制於它,被績效考核所拖累。
績效考核是有其邏輯性和科學性的,做績效考核沒有絕對完美的方案,卻有正確的思路,上述五問在一定程度上代表了績效考核的思路,值得我們去思考和研究。我們只有先理清了這些基本概念,才能更好的去制定學校的績效考核。
❷ 教育培訓機構運營管理方案
2020年,根據第三方數據平台顯示,目前國內共有近45萬家教培相關企業。
今年一整年,吊銷注冊10萬余家,相當於平均每天有254家關門。
雖然疫情的影響終會過去,但是隨著行業的全面整頓。
經營門檻的提高,政策的改良監管,行業會越來越難,越來越專業化。
機構擁有健康的運營模式,才是穩步發展的關鍵。
01 市場競爭的差異化
如何在競爭激烈的市場中站穩,差異化定位是最正確的答案。
通過對周圍一定范圍內機構進行整體劃分,明確我們自己的獨特賣點。有人是走低價路線,我們就走高價優課戰略;有人琴棋書畫樣樣精通,我們就專研一個不斷提升。
在市場宣傳和咨詢銷售的過程中,不斷向家長輸出和強調我們的獨特賣點,通過不斷的重復重復,讓大家形成特有的印象。類似於「學舞蹈,就去xx機構,雖然課程比其他家貴一點,但是效果挺好的,孩子也喜歡。」
校區想找到自己的賣點,應該是基於家長的需求、產品課程定位和學校老師能力實際情況。獨特賣點一定是家長需要的,競品沒有的,我們自己能做的很好的。
通過塑造出機構的獨特賣點,與競品形成差異化,避免同質化競爭。
02 招生宣傳的創意性
生源是教培機構的生命線,每年的春招、暑招、秋招、寒招都是一場眾多機構的「戰役」但是家長們對各個機構每年反復促銷的宣傳活動已經審美疲勞,對套路已經免疫了。
如何打造機構特有的招生宣傳體系,在時機下迅速吸引家長的關注,是機構解決生源問題的難點。
以即將到來的寒假為例,其實提前就應該規劃了,而不能等到孩子都放假了才剛剛開始,那就晚了。要通過從12月到1月延續性的創意招生策略,長效的活動來帶動流量,打造特色的寒托班體系,從而完成機構招生的引流-運營-轉化過程。
03 機構經營的數據化
據我們所了解,目前教培機構的管理者大都是教師或者銷售出身,真正懂運營管理的人少之又少。
如何運用數據為教師做考核,如何看數據運營學校?日常開銷為什麼那麼大?我的學校到底賺了多少錢?如何實現利潤提升?
教育培訓也是一家企業,運營企業就是要看數據,數據是不會騙人的,從數據中看其中運用的效果。
校長作為機構的管理者和決策人,必須要學會以客觀的數據對機構的運營現狀進行分析。
例如效益類指標(營收、毛利率、凈利率、營收增長率、凈利增長率等)、成本類指標(獲客成本、銷售成本率、研發成本佔比等)、人才類指標(試用期轉正率、員工年度離職率、管理幹部離職率等),還有運營類指標、效率類指標等,通過指標分析校區的運營情況,並針對存在的問題做出調整,只有這樣才能保證機構的持續化經營。
經歷過2020年初的疫情,教培行業已經在半年內完成了自凈。
據分析,未來五年行業將在全國范圍內更加集中和規范。
2021年成為關鍵性的一年,機構校長迅速壯大校區的時間節點。
通過差異化的市場定位,創意性的招生宣傳,數據化的機構經營,機構健康常態化運營穩步發展。
❸ 培訓機構怎麼考核教師比較好
易助教提供公平客觀的激勵機制:
通過上課點評,快問快答, 工齡等,可以設專置相應的報酬和激屬勵機制;
可通過學生流失率的數據,學生進步曲線 等數據多維度,建立老師之間的透明競爭機制;
建立機構自身的資料庫,同科目資料 靈活共享(考題、講義)幫助培訓老師,形成老師協作,培養團隊意識;
根據學生效 果數據反饋,增強老師教學能力。
而且,是可以免費安裝的*^ο^*
❹ 如何制訂教育培訓機構的績效考核方案
5 我是高三考生,有一個問5 我是高三考生,有一個問
❺ 培訓學校工作人員績效考核有什麼好的方法
針對業務人員的績效考核,要記錄他從業之後的所有數據,同時專還需要與其他業務人員屬進行績效對比,這樣橫向縱向全方位的記錄才能更好的管理培訓機構內工作人員的績效考核。因此需要專門的管理系統來進行數據統計管理,向你推薦我們目前使用的排控通管理系統,他對培訓機構工作人員的績效考核管理會給你帶來意想不到的效果的,你可以試用一下。
❻ 如何制定教育培訓行業的績效方案
績效考核的三大目的:一是促進團隊達成戰略目標;二是直接提升培訓機構績效;三是支持員工提升個人能力。
在實施考核時,更多採用正激勵,通過建立正面文化,沿著利他共贏的軌跡運行。
績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀,如果這個認知不到位,績效考核不可能成功。
很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚,他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作,這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。
績效考核是一門管理技術,具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者,沒有績效考核管理經驗,也沒有參加系統的學習,只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料,就開始做起績效考核,結果可想而知。
所以,績效考核是一門技術,需要仔細學習的技術。
績效考核的推行有難度,主要是因為以下幾個因素:
1、復雜的不是方法,而是人的思想;
2、統一方法前,先要統一思維;
3、管理者挺一挺就接受了,決策者自己不夠堅持;
4、導向性不清晰,解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值;
5、一開始就追求盡善盡美,沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。
因為績效考核關繫到員工的切身利益(包括收入、職位、職業發展、職業價值等),其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候,一定要關注人的感受與需求,不能只考慮方法,掉進方法論的陷阱。
另外,設計與推行績效考核的人也很重要,如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失,勢必影響績效考核的成效。
績效考核有很多工具,傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式,但這種模式並不適合薪酬激勵。
有的培訓機構為了追求簡單,實行評分或打分制,並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先,短期有點價值,可是作為單一模式很難持續。
而作為小微培訓機構,如實行傳統的績效考核模式,費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了,結果是什麼?
1、先天腦癱,後天再努力也白搭;
2、激勵無效,錢多也不用到刀刃上;
3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮,看起來很美好,卻可能越繞越遠;
4、回到原點,周遊一圈,發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心,而模式是核心的中心。
所以,每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式!
很多培訓機構在業績下降、管理困難時,就想推行績效考核,分解責任與壓力;也有些企業在利潤下滑時,就極力拉員工入股,共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生,難免投錯醫用錯葯。
大多數員工願意與培訓機構分享發展成果,只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險,這就是人性。
如果沒有共贏的思維,沒有擔責的高度,團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗,那麼文化與價值觀就是土壤,再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里,才能茁壯成長。
所以,廣大的校長朋友們,當你在做績效考核的時候,一定要考慮到績效考核的這5個問題,千萬不要盲目制定考核制度。
❼ 培訓考核方式有哪些
1、培訓評估:企業組織在人員培訓過程中,依據培訓的目的和要求,運用一定的評估指標和評估法,檢查和 評定培訓效果的環節。
2、抽樣評估法:即抽樣調查,依據評估的項目,對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。
3、調查評估法:評估主體深入到培訓實踐中,面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查,或查閱培 訓機構的有關總結、報告,聽取管理部門及群眾的反映,以取得可作為評估的資料、證據。
4、定量評估法:對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析,最後做結論的評價方法。
5、定性評估法:定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合,剖析其失誤的根源,查 找問題、分析原因,總結成功的經驗,最後做出結論性評價的方法。
6、單項評估法:側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。
7、動態評估法:動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估,既看原有基礎,又看 目前狀況,更要看發展的潛力和趨勢,也就是從發展的趨勢上,從長遠的意義上,來評估其效果。 測驗評估法:以口試或筆試的形式進行考試、考核,結果評定分數,實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。