人員培訓的風險方案

❶ 如何對員工培訓風險進行有效的防範和化解

第一，完善人力資源管理平台建設。 第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。 第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。 第四，建立合理有效的退出約束機制。 第五，優化崗位設計。

❷ 企業培訓工作目前存在哪些風險

企業在員工培訓方面做出的工作在近幾年來逐漸遞增，獲得的成效也逐漸得到優化，然而即使在這種趨勢之下，企業培訓工作在目前依舊存在著一些風向，這些風險的存在，不僅會是企業培訓的成效難以保障，更重要的是也許會影響企業發展。所以這要求企業在培訓管理等方面具體進行關注。
對於當前企業培訓工作存在風險問題，很多都知道卻並不了解具體的風險。所以下面我們針對這方面來做一下相關的介紹：
企業培訓在組織層面的風險：這種風險主要原因在於員工在培訓之後的流失問題。這種問題的出現往往會直接導致企業員工組織分工出現混亂，影響企業發展乃至給企業帶來一定程度的風險。對於導致員工離職的因素，具體來說有兩個層面——其一是企業層面，當員工發現自己不能在企業中找到自己的位置和發展方向時，往往會對企業失去信心，進而出現另謀發展的想法；其二是員工得到了很好的發展，卻發現自己在企業內所得到的認可和待遇不符合自身價值，進而出現企業競爭對手挖人現象，很容易導致員工流失。
企業培訓在員工觀念上的風險：這方面的風險主要會體現在企業管理者方面。有些企業的管理者會認為企業培訓並沒有什麼必要，所以對於企業沒有足夠的重視，更不會去花費大量人力物力去投入培訓工作，這種情況下，首先員工無法發展很容易使企業出現員工流失，同時，這種目光短淺的思維也會在企業面臨發展時暴露較大問題，甚至會是企業面臨風險。
企業培訓在環境方面的風險：企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落後，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
企業培訓獲得收益的相關風險：企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大於員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由於不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大於員工對企業所做出的貢獻，從而增加了企業員工培訓的收益風險。
企業培訓在技術層面的風險：企業針對員工的培訓工作，需要切忌客觀對員工專業技能做出判斷，很多時候，一個人的專長往往不會輕易顯示出來，出現判斷失誤而盲目進行員工培訓，將會使企業吃力不討好。
企業培訓目的在於提升員工的職業技能。而無論企業培訓的規劃工作乃至現場管理等方面，企業都需要保持謹慎。

❸ 培訓風險的培訓風險

(一)培訓達不到應有效果的風險
這是企業培訓最常發生、對培訓正常開展影響最大的風險。這種風險主要是由於企業沒有對培訓進行合理規劃和實施有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。影響培訓效果的因素很多，但是主要與以下因素關系最為密切：
1．培訓需求不明確。
企業未進行深入的培訓需求調查，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的「短板」相結合，從而使培訓缺乏針對性，難以達到預期目的。
2．未能找到合適的培訓師。
在對員工培訓中，培訓師的優劣在某種程度上決定培訓效果。決定培訓師水平高低有三個維度，知識和經驗、培訓技能、個人魅力。企業應選擇既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗，掌握各種培訓技能，又富有個人魅力的培訓師，培訓效果才能達到最佳。若選擇的培訓師在以上三個維度中有兩個維度都較差，那麼培訓效果是很難保證的。
3．缺乏足夠的培訓經費或培訓經費使用不合理。
培訓是要有投入的，如果企業進行一個培訓項目而用於培訓的資金不足，肯定會影響到培訓效果。如企業會因好的培訓師講課費高轉而聘請一般的培訓師；本應送外培訓的，轉而為企業內訓等等。另一種相反的情況則是企業在實施培訓過程中，不計成本，造成資金大量浪費。如本企業內訓就能達到培訓目的，偏偏送外培訓；大量的重復培訓等等。
4．未進行培訓效果的測定和反饋。
企業開展培訓後未進行培訓效果的評估。不清楚培訓有沒有問題存在，也不知道從哪些方面去改進，以前培訓中影響培訓效果的問題在以後的培訓中反復出現。
5．員工參加學習的積極性、主動性不高。
由於企業缺乏考核機制，員工干好乾壞一個樣，學不學習也一個樣。另外也有可能是由於培訓缺乏針對性所造成的。
(二)人才流失風險
經過培訓的員工，培訓一結束就離開企業或培訓後只為企業服務較短的時間就離開企業，使企業的培訓投入沒有回報或回報較少。培訓投入越大，離職員工為企業服務年限越短，則損失越大。因培訓而產生的人才流失的原因主要為經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。另外，有些企業的培訓未與崗位需要相結合，培訓過於超前，使受訓員工的能力遠大於崗位要求，而在本企業又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。
(三)為競爭對手培養人才的風險
本企業所培養、倚重的人才離開企業後，不是到與本企業業務不相關的企業，而偏偏是到本企業的競爭對手那裡，使本企業的培訓投入不但沒有任何回報，反而增強了競爭對手的實力，這無異 為競爭對手培養人才。而這些人才往往掌握了本企業大量「情報」，對新知識技能的應用也很熟練，這對本企業來說無疑是一種潛在的威脅。
(四)專有技術泄密風險
任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。不管怎樣保密，這些管理經驗和專有技術總要不斷有人掌握。有些管理經驗和專有技術必須要有一批人掌握才能使之轉化成生產力和具體的產品。培訓使更多的員工掌握這些企業秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。
(五)知識更新風險
知識經濟時代科學技術日新月異，今天所傳授的知識，明天可能已經過時。企業培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，新知識、新技術、新工藝的產生，新產品的出現，都可能使培訓沒有回報或回報期縮短。
(六)企業戰略風險
企業的發展戰略會根據企業內外環境的變化而不斷進行調整的，如轉產、工藝改造、產品結構調整等。這種由於企業戰略調整，使企業培訓回報減少而產生的風險叫企業戰略風險。企業戰略風險的產生，一方面是企業培訓與企業戰略常常脫節所造成，另一方面也與培訓收益的時滯性有關。

❹ 培訓風險的風險類型

在培訓過程中，主要存在三類成本：
——直接成本：企業為舉辦培訓活動，向培訓公司和培訓導師支付的先進報酬；
——機會成本：當受訓者抽出時間參與培訓，在培訓時間段里，這些參與者有可能為企業創造的價值和收益；
——沉沒成本：在培訓時段里，企業為受訓者群體支付的工資、福利等。
由此可見，如果培訓做不好，那麼企業至少需要付出三個方面的成本，也就是遭受三重損失，這中間的風險，實在是太大了。也許，通過學員評分、分段支付報酬等手段，企業可以減少直接成本方面的損失，但是，機會成本和間接成本卻無法用賬面數字直接反映出來，二者造成的損失，其實遠遠超過直接成本。 這里的質量主要體現在兩個方面：
——課堂現場質量：導師在培訓課堂上的表現，有沒有調動課堂氣氛，有沒有引導學員積極參與學習，有沒有充分的准備，有沒有針對培訓課題的真知灼見……
——實踐應用指導：即培訓內容以及培訓課堂上分享的知識和方法，有沒有被學員認可，並在實踐工作中加以應用，或者對實踐工作產生指導性作用。
看上去，這兩種風險似乎與企業無關，如果真的這樣認為的話，那企業只會在培訓方面遭受更大的損失。比如課堂現場質量，主要靠培訓導師的責任心和能力，企業無法控制，但是，與導師進行前期的溝通，並仔細甄選培訓合作夥伴，至少企業可以做吧？將課堂上的知識總結成書面文件，再組織大家一起課後分享，這一點企業也可以做吧，將知識應用與獎懲、績效考核掛鉤，保證培訓效果的延續，這點企業也可以做吧？只有把這些細節都控制好，才能有效降低質量風險，當然，同時也是降低成本。 這里所說的服務，應當定義成典型的互動是服務。很多企業有一個不正確的心態，認為我花了錢請培訓公司來上課，我就是客戶，就應該理所當然地享受服務——而不是提供服務。其實，為了有效地降低培訓風險，讓買單的行為變得合情合理合法，服務應該是雙向的。企業應該幫助培訓公司了解一些必要的、然而靠培訓公司自己的力量無法完成的資訊，比如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。本著服務互動性和雙向性原則，才能有效的降低服務風險，提升培訓績效。

❺ 企業培訓風險有哪些如何防範

一、培訓可能存在哪些風險1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
（一）、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

（二）、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

（三）、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。

（四）、養成良好的培訓管理習慣，包括：

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；

3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。

（五）、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

❻ 做教育培訓有哪些風險及應對辦法

一、培訓可能存在哪些風險 1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
(一)、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

(二)、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

(三)、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。

(四)、養成良好的培訓管理習慣，包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。

(五)、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。