寧波星誠意創電子商務有限公司

1. 慈溪職高3+2行知職高3+2各有哪些專業

一、慈溪職高

1、會計

按擇優原則，80%的學生後兩年可直升入寧波城市職業技術學院，修滿學業，發全日制大專畢業證書。

2、國際商務（一）（跨境電商方向）

按擇優原則，80%的學生後兩年可直升入寧波城市職業技術學院，高校對接專業為電子商務，修滿學業，發全日制大專畢業證書。

二、寧波行知中等職業學校行知職高

1、高星級飯店運營與管理

本專業培養具有良好的職業道德和職業素養，掌握飯店服務與管理職業崗位群必備的文化基礎知識、專業知識和職業技能，具備良好的禮儀規范和服務意識、較強的溝通和表達能力，能夠從事飯店前廳、餐飲、客房等相關崗位工作的高素質中級技能型人才。

2、西餐烹飪

本專業主要面向西式餐飲企業（部）一線菜點製作和基層技術管理崗位，培養適應我國社會主義市場經濟和現代化建設需要，德、智、體、美全面發展，技能型專門人才。掌握西式餐飲行業相關知識，具有較強的西式菜點製作能力和西式餐飲企業基層管理能力的高素質的人才。

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慈溪職業高級中學，創辦於1986年，是一所集職高、中專、社會培訓於一體的首批國家級重點學校。慈溪職高經寧波市人民政府和寧波市教育局批准，同時掛慈溪中等專業學校牌子。

學校實行校部兩級管理，設四個專業部和一個學區。機電部開設機械加工、電氣運行與控制、數控技術應用、機電設備維修與管理、醫療器械維修與營銷等專業；

應用設計部開設電子技術應用、物聯網、計算機應用、數字媒體（影視後期方向）、美術設計與製作等專業；財經部開設會計專業；商貿部開設國際商務、電子商務、葯劑等專業；隆興實驗學區由各專業升學實驗班組成。

其中機電專業為國家級重點示範專業，電子與信息技術專業、國際商貿專業為浙江省示範專業。為滿足多層次的教學需求，學校與省內多所高校聯合辦學，積極開展中高職銜接，探索現代學徒制，推動職業教育與經濟社會、學歷教育與職業技能教育的聯動發展。

2. 電子商務成功人士有哪些

中國電子商務成功人士主要有：馬雲、劉強東、李國慶、貝索斯、tom hua等

相關延伸：

1、馬雲，男，1964年9月10日生於浙江省杭州市，祖籍浙江省嵊州市（原嵊縣）谷來鎮，阿里巴巴集團主要創始人，現擔任阿里巴巴集團董事局主席、日本軟銀董事、TNC（大自然保護協會）中國理事會主席兼全球董事會成員、華誼兄弟董事、生命科學突破獎基金會董事。

3. 企業管理制度 寧波的企業只給外來工買綜合險合法嗎

有效提高員工忠誠度的九大方法

曾有有識之士大聲疾呼「市場經濟是誠信經濟」。十多年過去了，中國的「誠信經濟」在市場和政府兩只手的共同調節下有了一定的進步，但是當我們的企業家和企業高管把眼光從市場收回企業內審視唯一有能動性的資源——人力資源時，形勢卻不容樂觀，「人才」的諸多表現讓人大跌眼鏡：

德國某在華赫赫有名企業的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具製造集團一位大學畢業不久的外銷員有意將發往歐盟的10多個集裝箱發往美國；至於通過很多程序才進入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現象更是屢見不鮮……

事實上，人們在廣泛關注誠信經濟之後，如何提升員工忠誠度又是一個不得不直面的難題。此前，有人在網上發表過一篇《美國企業：員工忠誠度在毀滅》的文章，對美國企業員工忠誠度的下降表示出極大的擔憂。我想，中國企業忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調查的結果。

員工忠誠度對企業的發展相當於大廈和基石的關系，再好的企業如果員工忠誠度出了問題，其對公司發展「一票否決」的反作用就可能發生。

本文將從九個方面來談談提高員工忠誠度的方法。

一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。

總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：「跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。」其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽是員工缺乏穩定性和忠誠度的一種表現。

招聘是企業獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業才是真正的功夫。從新員工進入公司後的不同忠誠度表現來看，大多數企業在招聘時經常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。按照「有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品」來衡量，不小心可能讓「毒品」鑽了空子。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業技能測試外，還應進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫於用人部門的壓力而忽略。「磨刀不誤砍柴工」，選對了人會給企業節省很多管理成本，反之則會導致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。

品德、個性測試方法通常有：

（一）、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以製成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業、規模而異，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什麼是最好的工作、什麼是最好的同事（請他說明），個人職業生涯規劃是什麼等等。

（二）、關鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現過的一些例子（可以是自己企業的也可以是其他企業發生過的），讓員工發表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發現其心理軌跡。

（三）、心理測量：是由心理學從業者根據人的個體差異原理研製出的專業測量工具，可對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特徵等指標進行客觀評價，並有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外被廣泛用於公務員選拔、企業人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業的普工招聘，但是用於選拔高管和關鍵崗位人才時可以避免給企業帶來震盪性的風險，性價比較為合算。目前國內一些人才測評專業網站也開始出現，給企業人才測評帶來了較多的選擇。

（四）、背景調查：這是對員工忠誠度發現或了解必不可少而且相當有效的一個工具。美國「9.11」事件後，西方國家在加大SA8000（社會責任標准）體系實施力度的同時，也對供應商提出了對員工實行背景調查的要求。我們在招聘員工時，運用背景調查能有效的發現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，即企業對員工了解太多，而員工對企業的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業的相關情況如實相告，並給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司後才發現很多與他想像的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。

當然，在企業有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經，應把更多的機會提供給企業內有一定專業技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。

二、搞好入職培訓，上好員工「忠誠度」第一課。

入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。

新員工入職後往往能發現不為企業所重視的很多問題，當他們發現一些負面現象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的「加工磨合」作用：將公司文化（價值導向）、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業現實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業務能手高手打好基礎。

同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業的高忠誠度將對員工自己的專業技能提高、個人職業生涯發展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、加強員工日常績效輔導，提供必須的社會支持系統。

工作績效對員工的穩定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或鬥志嗎？這就需要其部門主管進行日常績效輔導。

績效輔導是企業、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導能及時發現員工行為離目標的差距，有利於整個團隊績效的提高，避免公司因員工「交學費」導致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。

即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對家族制企業的管理心存抱怨，具相關調查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。

家族制企業不受歡迎的根本原因是「家天下」的理念在作怪。其理由是：企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老闆個人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什麼該做怎麼做不用你來教，導致員工「報國無門」，才華無處施展……

家族管理模式的企業不單在提高企業管理水平、合理用人、科學決策、提升業績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業應注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規范化，加強游戲規則的透明度。

企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。

企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標准。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高於外來工；養老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結果；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎麼做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標准，對企業的破壞作用不亞於經營中的各種風險。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業用於激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。後來通過調查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的「不患寡而患不均」，企業薪酬缺少內部公平性。

還有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區，低於舒適區或高於舒適區30%，都會給人帶來不安，他必須採取適當的行為來調節。特別是薪酬問題更是如此：低於個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高於最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。

1、「木秀於林，風必摧之」，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎麼辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

2、慾望膨脹的壓力。由於市場薪資信息相對於大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從「經濟人」概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎麼努力，工資也沒有上漲的空間了，於是對自己在公司的發展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用「30%舒適區」來激勵和留住骨幹員工，提高員工的忠誠度。

七、以事業留人，適時導入股權激勵。

業界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。其實以上三種說法分別反映的是企業在不同發展階段應採取的不同激勵策略。即企業初創期，採取以結果為導向的薪酬策略符合公司發展戰略需要；企業深度發展期應採取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業穩定期或產業突破期，則應採取長期激勵的留人策略。

隨著企業的發展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業骨幹流失問題上有不可替代的作用。

長期激勵源於利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨幹層員工利益與股東利益緊密聯系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工真正的事業。

八、打造誠信的企業文化。

我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作夥伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發放時只發1100元；按公司明文規定的業務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發了8萬元，這樣會換來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進行引導，企業更應以身作則，率先垂範。

九、堅持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業幹了若干年後提出離職時居然沒有人表示挽留。

其實員工有時提出辭呈並非是深思熟慮後的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出於別的原因，在員工離職程序里都不能忽略「員工挽留談話」和「離職談話」的作用。員工挽留談話屬於員工關心的范疇，對體現企業誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利採取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

4. 黃曉明的資產到底有多少

黃曉明雖然在電視劇中總是作為“油膩教主”的形象存在，但人曉明哥在現實生活中，也是一個不折不扣的霸道總裁，奇怪就奇怪在現實生活中，他所涉及的產業或企業以及名下的公司，都足以讓他撐起“霸道總裁”這個名頭，但他在電視劇中，飾演的霸道總裁怎麼演怎麼不像，怎麼演怎麼油膩。

娛樂圈轉行做生意的人不少，但像黃曉明那麼成功的卻不多，趙薇曾經就深陷股票操縱，被罰金額高達30萬，那時候所受牽連的人還有黃曉明，但黃曉明反應及時，在最佳時期給出了正確的聲明，表示自己從來沒有參與過股票操縱，不僅如此，涉及趙薇公司的股票投資，他也沒有參與，最後黃曉明安全的度過了危機。

無論是影視圈還是飯店，黃曉明都有涉足其中，包括電影的投資，以及市場上一些大企業的項目，都由黃曉明作為投資人的身影，當年紅極一時的《中國合夥人》，黃曉明就是其中的一個投資人之一，片子的投資大概也就四千萬元左右，通常票房要在投資的三倍以上才有得賺，而這部電影的票房在5億人民幣左右，算下來黃曉明可謂大賺了一筆，現如今他的身家少說隨便也有十幾億，看來黃曉明真是戲里戲外的人生贏家啊。

5. 電子商務的外文翻譯可以給我一份嗎 我的郵箱是[email protected] 字數在2千字左右！

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贊美可以讓人心情愉悅；贊美的語言就像香水一樣，容易讓人接受並樂享其中。贊美是需要技巧的，不僅要有誠意，更要講究分寸和方法。這就要求我們掌握贊美的技巧和手段，以便將贊美的話語說得更動聽，讓人樂於接受。

審時度勢，因人制宜

人的素質有高有低，因年齡、性格不同，素質也有所不同。突出個性、有特點的贊美比一般化的贊美能收到更好的效果。對老年人，我們可以多贊美他過去的成績；對年輕人，我們要在語氣上稍顯誇張地贊美他的創造能力，並舉出幾個例子證明他前途無量；對商人，可稱贊他頭腦靈活、善於經營；對有地位的官員，可稱贊他大公無私、廉潔清正；對知識分子，可稱贊他知識淵博、功底深厚 當然，這一切都必須以事實為依據，不要稱贊過頭，讓人起雞皮疙瘩，從而產生反感；對文化層次不高的人或者在比較隨意的場合，贊美應該通俗、直白、簡單，而對水平較高的人或者在比較莊重的場合，贊美就要費點心思，應更典雅、莊重一些。也就是說，贊美人時，要看清場合，分清對象，使用的語言也要適度，不能太過於誇大，以免引起對方反感。贊美語言適度，才能讓對方覺得「香氣撲鼻，心曠神怡」。

情真意切，有理有據

雖然人人都喜歡聽贊美的話，但並非任何贊美都能使對方高興。能引起對方好感的只能是那些基於事實、發自內心的贊美。相反，你若無根無據、虛情假意地贊美別人，他不僅會感到莫名其妙，更會覺得你油嘴滑舌、詭詐虛偽。

某經理在KTV唱歌時，跑調跑得厲害，最後連他自己都唱不下去了。他擺擺手說：「哎呀，不行了，獻丑了。」誰知他手下的一個職員馬上說：「唱得很好呢，簡直和某某歌星不相上下。」經理聽了，不但沒表現出高興的神態，還很奇怪地看了他一眼，然後不冷不熱地說：「我還是有自知之明的。」弄得那個職員十分尷尬。所以說，贊美別人一定要出自真心，要真心實意地感覺到對方的優點並加以贊賞。如果言不由衷，甚至牛頭不對馬嘴，那麼這樣的贊美有可能讓人高興一時，但不能長久地打動別人，甚至會導致關系的惡化。

真誠的贊美不但會使被贊美者產生心理上的愉悅，還可以使你經常發現別人的優點，從而使自己對人生持有樂觀、欣賞的態度。

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6. 浙江商幫是做什麼的，在哪裡啊

浙江商幫成立於2007年，總部位於浙江寧波，是一家綜合型的網路服務商和應用服務提供商，全國共有15家分公司和3家全資子公司，服務於全國各地的中小微企業。
浙江商幫主要為中小微企業提供互聯網解決方案、電子商務運營服務、域名的注冊等等。
浙江商幫2015年獲得寧波市政府頒布的寧波市軟體服務十強企業稱號，是寧波創業明星企業，浙江省工商行政管理局頒布的守合同重信用單位。2012年是以「寧波電子商務示範企業」入駐寧波國家高新產業園，2014年榮膺「2013—2014中國軟體和信息服務業創新影響力獎」，董事長樊斌斌榮獲「2013-2014 中國軟體和信息服務業新銳人物獎」。

7. 寧波大學科學技術學院怎麼樣

寧波大學考研資料

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8. 寧波的簡介

寧波，簡稱甬，副省級市、計劃單列市，世界第三大港口城市 ，中國著名的院士之鄉，2016年東亞文化之都。

1、位置境域

寧波位於東經120°55'至122°16'，北緯28°51'至30°33'。地處我國海岸線中段，長江三角洲南翼。東有舟山群島為天然屏障，北瀕杭州灣，西接紹興市的嵊州、新昌、上虞，南臨三門灣，並與台州的三門、天台相連。

2、地形地貌

寧波市地勢西南高，東北低。市區海拔4-5.8米，郊區海拔為3.6-4米。地貌分為山脈、丘陵、盆地和平原。寧波市山脈面積占陸域的24.9%，丘陵佔25.2%，盆地佔8.1%，平原佔40.3%。

3、氣候

寧波地處寧波平原，緯度適中，屬亞熱帶季風氣候，溫和濕潤，四季分明。

寧波市的多年平均氣溫16.4℃，平均氣溫以七月份最高，為28.0℃，一月份最低，為4.7℃。

4、水文

寧波是浙江省八大水系之一，河流有餘姚江、奉化江、甬江，餘姚江發源於上虞區梁湖；奉化江發源於奉化區斑竹。餘姚江、奉化江在市區「三江口」匯成甬江，流向東北，經招寶山入東海。

5、行政區劃

寧波市陸域總面積9816平方公里（統計年鑒公布的陸域面積是以 0 米等深線起算），其中市區面積為3730平方公里。

全市海域總面積為8355.8平方公里，岸線總長為1594.4公里，約佔全省海岸線的24%。全市共有大小島嶼614個，面積255.9平方公里。

寧波市下轄6個區、2個縣、2個縣級市、75個鎮、10個鄉、69個街道、704個社區和2519個村。

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寧波歷史沿革：

清順治十五年（1658年）設寧紹台道，駐寧波。

民國1927年劃鄞縣城區設寧波市，屬於浙江省,1931年撤寧波市，復入鄞縣。

1949年5月浙東解放，鄞縣城區建置寧波市，城區為寧波專署駐地。

1983年撤銷專署，實行市管縣體制。隨著北侖深水良港的開發建設，寧波逐漸由內河城市向海港城市演變，並形成三江片、鎮海片、北侖片相對獨立的濱海臨江發展空間格局。

1986年寧波被列為中國第二批歷史文化名城，1987年經國務院審核，成為計劃單列市。

1984年，寧波被列為14個沿海開放城市之一。

1988年3月，批准為有制訂地方性法規許可權的較大的市。

1994年，寧波被確定為副省級市。

2015年11月1日寧波當選2016「東亞文化之都」。

2016年，撤銷寧波市江東區，將原江東區管轄的行政區域劃歸寧波市鄞州區管轄。將鄞州區的集士港鎮、古林鎮、高橋鎮、橫街鎮、鄞江鎮、洞橋鎮、章水鎮、龍觀鄉、石碶街道劃歸寧波市海曙區管轄。撤銷縣級奉化市，設立寧波市奉化區。

9. 寧波大學怎麼樣

寧波大學（Ningbo University），簡稱寧大，坐落於副省級城市寧波市，是國家海洋局、寧波市共專建高校，浙江屬省、教育部、寧波市共建高校，是國家「雙一流」世界一流學科建設高校、「111計劃」建設高校，教育部「卓越醫生教育培養計劃」、「卓越農林人才教育培養計劃」改革試點高校，中國政府獎學金來華留學生接收院校，2015年入選浙江省首批重點建設高校[1] 。
1986年由世界船王包玉剛先生捐資創立，鄧小平同志題寫校名，建校之初，由浙江大學、復旦大學、中國科學技術大學、北京大學、原杭州大學五校對口援建。1996年，原寧波大學、寧波師范學院和浙江水產學院寧波分院三校合並，組建新的寧波大學。