A. 電商公司的人員結構是怎樣的
1、客服部職能
客服組又分為客服培訓、客服運營和績效及考核三個組，其中客服運營是核心，其他幾個部門主要是輔助和配合客服運營。
客服運營組負責咨詢電話、客戶服務電話和在線客服的咨詢、產品咨詢、訂單處理、售後服務、客戶主動咨詢、客戶回訪、大客戶挖掘和營銷等服務，下設客戶主管，客戶主管下設客服專員；
2、 市場部職能
市場部負責對外的合作、推廣和宣傳工作，包括搜索引擎營銷、EDM營銷、網站合作、媒體合作、新聞炒作、口碑合作、活動及研討會等；負責研究分析CRM體系，包括會員級別、積分機制、客戶活躍機制、溝通機制等，優化購物流程，提高用戶購物體驗，制定CRM營銷戰略，分析銷售數據，研究用戶購買行為，最終提高訂單轉化率。
3、網站運營部職能及運作
網站運營部負責產品的采購目錄、陳列展示、促銷和銷售工作，假如市場部負責外部資源的整合，那麼網站運營部就是負責網站內部的資源整合；具體為分析並確定產品目錄、預測和計劃產品銷量、確定采購量、制定銷售價格、控制產品毛利潤，根據銷售情況確定網站各網頁的陳列展示，策劃設計各種促銷活動（根據產品、會員、節假日等），利用EDM系統、電話客服、網站展示位、網路推廣資源等各種方式提高促銷效果。網站運營部分為四個組：產品分析組、銷售組、促銷組和策劃編輯組。可以使用日事情的計劃管理模塊，創建不同的工作小組，提高管理效率。
4、采購及物流部職能及運作
采購及物流部負責產品的采購，各類產品在全國的倉儲布局、調整和管理，網站配送合作和訂單配送工作；具體為與網站運營部確定采購名單，根據名單篩選供應商，爭取最低采購價格，負責根據重點銷售區域確定網站的倉儲中心規劃，各個倉儲中心的管理，各個種類產品在不同倉儲中心的調配，負責確定快遞配送合作夥伴，制定配送標准，設計包裝規格，制定訂單配送管理規則。從職能上，采購及物流部分為三個組，分別是采購組、倉儲組和配送組。
B. 電商商務發展對人力資源管理提出了哪些新要求。
電子商務已經成為當今企業無法迴避的商務模式，企業能否成功地發展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業做好人力資源管理戰略，開發、吸引並留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。
1電子商務的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。
電子商務的發展需要什麼樣的人才？
電子商務的興起和潮流引發了企業間爭奪新世紀發展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發展使人們開始認識到：進入電子商務發展期的企業，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善於溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。
企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。
從企業電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業務流程的確定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業是不可能實現電子商務的。而我國當前的電子商務人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為制約我國普及企業電子商務的發展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為一個現實問題；
再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業大有一哄而上的趨勢，許多培養單位根本沒有明確教學目的，培養方向和定位模糊，以致培養出來的電子商務人才都是一些略懂網路低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環境下，一方面企業迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨著嚴峻的課題，即「不進則退」的挑戰。適者生存，優勝劣汰是市場的永恆自然規則，不管是企業或是人才，誰能立即調整發展方向，轉變觀念，創新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊。可見，電子商務的發展給企業人才帶來的意義是深遠的。
2企業應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰。
企業應對電子商務人才進行的定位。
一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業於電子商務專業的人才。實際上，企業所需要的電子商務人才遠遠不滿足於電子商務專業的畢業生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業對電子商務人才定位時，應著眼於企業的策劃、經營、管理、網路營銷、市場分析等方面的綜合能力，並非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿於電子商務的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電子商務專業人才，還包括計算機網路、計算機軟體、營銷、管理、藝術、設計等專業的復合型人才。這些專業人才不但要精通他們各自本專業的知識，更需要了解並熟悉電子技術的運行規律和規則，對網路市場有敏銳的洞察力。
企業電子商務人力資源開發對策初探。
在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電子商務環境，規劃企業電子商務人才管理戰略，為搶占市場先機，緩解企業對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發展做好准備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業電子商務人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的「選才、育才、留才」的管理思想為例子，探討當今企業在電子商務人才培養方面的對策。
首先，選才必須「審時度勢、不拘一格」。吸引各種電子商務人才流入企業，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業注入新鮮的活力，使企業在電子商務發展中獲得收益，是企業電子商務人才開發的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務類型、發展環境挑選適合的人才類型，「審時度勢、不拘一格」就是要求企業應結合電子商務的發展階段選才，要判斷企業在發展電子商務方面是處於哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。
其次，育才定要「因菜下料，當仁不讓」。積極培養電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業可謂是「人才輩出」，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由於缺乏理性的指導，人才培養方向和結構無序。我國電子商務人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過於求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過於供。人才分布不均，人才培養無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業培養人才方面應明確電子商務人才的定位和培養方向，具體可從兩方面入手：一是要創新人才培養方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續的培養和支持體系。
再次，留才一定「特點突出，為我所用」。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電子商務人才的流失給企業經營管理帶來很大的風險。由於電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅於處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業。因此，企業就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防範體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可能的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防範電子商務人才流失應著眼於「留」，密切關注企業內部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業、對工作環境的滿意度，從而採取有效措施留住他們。
由此可見，企業從「選才、育才到留才」是一條一環扣一環的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應恰當，育才應適當，留才應妥當。總之，做好電子商務人才戰略，是企業發展電子商務之本，要使電子商務事業能夠蓬勃發展，電子商務人才開發是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執行運營等工作，而高層則是從事戰略部署、決策等工作。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什麼樣的人才更適合？我們期待著企業當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶佔先機，大有作為。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO後的近幾年，同業之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長期的任務。
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C. 電子商務專業好還是人力資源管理專業好
電子商務專業好還是人力資源管理專業好
電子商務
電子商務是以信息網路技術為手段，以商品交換為中心的商務活動；也可理解為在互聯網（Internet）、企業內部網（Intranet）和增值網（VAN，Value Added Network）上以電子交易方式進行交易活動和相關服務的活動，是傳統商業活動各環節的電子化、網路化、信息化。
電子商務通常是指在全球各地廣泛的商業貿易活動中，在網際網路開放的網路環境下，基於瀏覽器/伺服器應用方式，買賣雙方不謀面地進行各種商貿活動，實現消費者的網上購物、商戶之間的網上交易和在線電子支付以及各種商務活動、交易活動、金融活動和相關的綜合服務活動的一種新型的商業運營模式。各國政府、學者、企業界人士根據自己所處的地位和對電子商務參與的角度和程度的不同，給出了許多不同的定義。電子商務分為：ABC、B2B、B2C、C2C、B2M、M2C、B2A（即B2G）、C2A（即C2G）、O2O等。
同時網路營銷也是電子商務的一種產物，而且對於網路營銷來說，在做之前要先做好網路營銷方案，那樣才有便於計劃的實施。
人力資源管理
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
2個專業都非常不錯，主要看你喜歡哪一個，未來發展都是很好的，必不可少。
D. 電子商務公司的管理制度
以下的管理制度，並不是從管理理論出發，是我們現在很多客戶實際在使用，我們整理下，希望對我們很多企業，尤其是外貿企業對外貿人員的培養和管理有一定的幫助。管理制度如下：
1、作息制度：做業務的最怕沒有固定的時間，久而久之會使得那些沒有理性的人變得懶散，所以堅持按時上班；做業務加班是自然的事情，因為有單子，接了提成是自己的，所以建議月全勤而且無遲到早退的發放50元每月的全勤獎勵。關於遲到早退和事假病假的制度，遲到早退一定要處罰。事假病假一定要寫書面申請，病假要有醫院證明，或相關證明人。書面請假條的好差在於，有些因為麻煩，就不請假了。而且也便於財務做工資的時候有依據。
2、關於上班時間不做與業務無關的事情，比如網上的游戲等，發現必要重罰，如一次50元，因為管理者事情很忙不可能一天到晚看著他們，而完全靠自覺是不可能的，所以要配合處罰。關於上班時間充分利用的原理，一方面布置合乎一天的工作量，（阿里巴巴電話銷售部是一天必須有60個有效電話，幾乎每天要忙到晚上十到十一點）。另一方面要加大對日常工作的備份和定期檢查。（建議老闆有台電腦的硬碟來存儲這些信息，每路電話安裝錄音設備。這樣無論是電話溝通還是網上聊天方面都可以做到有據可查。這樣不但有威懾作用，也可以供管理者閑時查看，同樣還可以給業務員自己反思自己有助於提高。
3、整理共享文檔。做到公司在產品的效果圖片處理和報價上能夠做到統一。而且可以集合大家的素材和智慧。發揮團隊作用。
4、工資政策中應該含有一定意義的獎勵在裡面：企業包食宿，每月定期發放工資，試用期底薪：1200（本科、英語六級）加100，經理加300；轉正底薪從基礎底薪,銷售額滿1萬加100，最高1800元。一般中小企業認為底薪簡潔明了就好，不要這么負責。但在管理上豐富的底薪政策，可以調動人員的積極性，還便於後期的管理。
5、提成是業務員的能力差異收入部分。每月按照到賬金額結算。一般是銷售額的？％；其中獎金50%當月發放，剩餘部分到年底發放。這里不建議按照毛利提取提成，這樣業務員會看到企業賺的比個人多等等，但如果考慮到每個業務員給公司創造的利潤不完全等比於銷售額，可以在年底獎金部分給與平衡。
6、試用期考核：轉正一定要有個考核，哪怕只是形式，也要盡量做到，這樣人員的心態上會有所改變，具體考核內容分：產品的特徵描述、產品的價格說明、產品的工藝說明（甚至動手能力）、電子函電的十種准備（包括產品的圖文配備）、公司的內部人事關系說明（遇到某事找某人，以及他額常規作息和電話）、外部聯系（快遞公司，包裝印刷的聯系，輔料的聯系等）、業績的考核（可以是詢盤、可以是小樣、可以是試單、可以是訂單）。
7、轉正後，企業有條件盡量給員工繳納保險，這樣可以加強員工的穩定性。或者規定轉正後給配電話、電腦、平台等。
8、對於轉正後成熟業務員應該有個銷售量的考核，可以分淡季和旺季分開設置額度。如果員工連續兩月銷售額達不到最低指標，公司可以給予辭退。這樣來加大員工的危機感。同時也可以嚇跑那些沒有業務能力只是來濫竽充數的人。但企業如果要保障業務團隊的人員和客戶穩定，就要做到定期找人，並做好業務數據備份。
人才的培養
一、選人：
一種是有一定經驗的，要考慮如何讓他們盡快上手，另外要考慮如何吸引他們長期留在企業。建議選擇近1-2年畢業的，太老的業務員要看他以往工作經歷，以及此次變更工作的原因。要麼是因為對以前的行業沒有興趣，或者是對以前的工作環境，工資待遇，人際關系等不滿，這是我們要比較我們企業是否能滿足他的需求。或者因為朋友、家人等原因到現在工作地點，這樣的人員會比較安當的留在本地；或者原來在外貿公司呆過，現在想到生產企業從事外貿，這類有經驗的人，目的明確，是企業可用之人。一般我們這樣的生產企業，也要分析自己的行業優勢和企業優勢。從而才可以留住。留住這樣的人，關鍵是讓他們感覺到行業與企業的優勢，因為他們對自己的業務能力都具備一定信心，老闆要做的是讓他們看到成果，以及企業發展的計劃與目標，多與他們商量形成共同的目標和發展定位，充分重視人才。
另外一種是企業也要考慮培養自己忠實的業務新手，這類人往往沒有業務經驗，在業務過程中需要更多的是幫助與鼓勵，傳幫帶在新人中比較費時費力。很多企業老闆不是管理出身，在帶人方面缺少方法、手段以及制度，另外一方面，企業業務員流動性特別明顯，只要你有業務接，不需要什麼經濟與資本都可以從別人那裡拿貨甚至自己開個小廠。所以，有些企業在培養人時，因為考慮到這一層風險，對新手的培養就少了一份信任，若是不得不培養新人的，企業又在待遇和限制條件上附加很多，使業務員無法放心呆在一個企業，放不開手腳。另外，企業也不願意從真正意義上放手給業務員，這樣致使業務往往很難有大的進展。（即使有些是老闆自己的女兒、兒子管業務，也往往缺少良性競爭的團隊氛圍，孤軍奮戰，業務很難有大的起色）等等，這些因素制約著企業的業務發展，因為業務是人接來的，人是核心與關鍵，人的問題一日不解決就必定製約著業務拓展。
二、一個新手的培養過程（外貿）
第一個月：新人到崗第一個星期熟悉產品分類，用途，整理產品報價單，熟悉外貿的貨代與船期。
第二個星期：下車間知道產品原材料的大概不同和工藝的不同叫法，特別是打樣間，建立好與打樣師傅的溝通與融洽關系，為後期尋找幫助打下准備，晚上空下來接著完成第一周沒有完成的事情，並學會免費會員注冊，建立企業基礎信息（要求企業提供統一介紹的網址與郵箱）。
第三周：建議轉一下就近的原料或成品市場，接觸一下精明的生意人，按照自己在網上查找到的求購信息，自己在市場上找找供應商，收集部分名片，因為企業很多都不是自己生產，多是外面拿貨，一方面找到供應商，另外一方面可以學會精明的生意人如何介紹同樣產品，不同老闆的不同報價方式，為日後自己的推薦找到客觀依據，如果企業不放心人這樣出去，可以安排到企業自己的店面站一周的店，至少讓他們學會怎麼推薦自己產品、怎樣介紹自己產品。
第四周可以讓他們回到辦公室使用誠信通、淘寶這樣免費或便宜的平台。大概熟悉平台的使用方法，知道一個詢盤，怎麼回復，怎樣書面介紹自己的產品與企業。在月底的考核時，業務員寫一封書面的推薦信來推薦自己的產品，老闆並口頭問幾個問題，看他的臨場反映，以及考核他對產品的了解深度，便於以後著重培養的方向，如果不是業務的料，盡早開掉另外招人。
第二個月：如果留用，接下來一個月要求每天發30-50封推薦信，並要求在月底有10-30個回復者，這樣一方面可以利用新人的積極性給企業找到全球適合自己的買家，並可以檢查業務員的推銷能力，以及接受拒絕時的耐心與想方設法自我調整的能力。此時如果企業不是一人的話，需要配合一些軟體去管理，當然如果企業剛開始自己做業務，可以要求業務員主動留備份，這樣可以省掉管理軟體的成本，如果人員不自覺這時就必須配上管理軟體了。這樣可以把多年的業務內容都留存起來，長期使用，安全放心。
軟體的使用，一方面便於老闆考核，他們每天發的數量和回訪數量，並從中發現問題，另一方面，可以避免兩個業務員對同一客戶的沖突（系統可以自動顯示已發送的客戶情況，不會重復），第三方面是即使今後該業務員走了，這些推薦和工作都留下來，便於以後新人上來跟進，第四方面也方便後期自己的二次跟進，和客戶的跟蹤效果，並養成良好的業務習慣。
考核標准：比如拿一個樣品，做業務的大概知道是什麼料做的，材料市場價格是多少，然後知道做的工藝是怎麼實現的，一個產品需要幾個磨具組合成，大概的模具費是多少，最後要知道人工的加工時間是多少，這樣可以大概知道出貨的時間和打樣的價格。這樣快速熟悉這些才能快速准確的回盤。
第三個月：就是把前一個月的意向盡快跟進，打樣出單，這也是轉正的考核標准。在這一個月，大概是老闆心裡有數用不用得起來這個人，所以選擇合適的平台和工具，為他們配備正式收費工具，也可以尊重一下業務員的意見，一起決定用什麼平台，讓業務員知道，這個工具為他而配，這些錢都是為他開拓業務而花，讓員工知道企業是為他花了成本，他有責任通過平台把這錢賺回來。讓他看到老闆支付的不僅僅是你每個月不多的工資，還有這平台的費用。並要求他們要非常熟練的使用工具，在三到六個月要實現訂單。
滿半年以後，有條件應該為業務員創造參展或觀展的機會，有些企業反映展會效果不是很好，也有反映可以的，關鍵你怎麼選擇展會，怎麼備展。真正的買家，按照他們的習慣采購，是按照產品的應用分類，而不是產品的材料分類。滿一年的業務員如果還可以，應該專門負責一個平台，人多可以多配平台，這樣形成良性競爭，也各司其職，當然前提是他負責的這個平台，他能把自己工資與平台的錢在當年賺回來，我想企業第二年就可以收獲了，賺錢了，最困難的是業務初期和平台運作初期，如果有訂單，後面的續單就可以逐步為企業創造價值。
三、一個成熟人員的流動性控制
企業培養一人新人不容易，如何把辛辛苦苦培養起來的人留住。把心留住，業務員也是人，如何讓他們看到企業在不斷發展，以及自己在裡面的發展空間（企業一年比一年大，業務員自己的業務也在一年一年上漲，提成也高了）企業不但在待遇上提高，在生活上比如保險，在思想上成立工會與黨組織，在活動上出黑板報，等等方面去充實員工。當然老闆性格不同，方法也可以多樣化，比如給表現好的員工獎勵旅遊或培訓機會，好的團隊氛圍可以留住人，因為幹得開心。
另外一方面，我們也要意識到只要是人才就一定有流動性，我們所要考慮的是如何在人員流動時，最大程度的減小企業的損失。對於控制措施，是日常多關注他們的情緒，多溝通、了解他們的心態，另外平日就把他們業務往來的資料做到有效管理（管理軟體都一一記錄下來，即使人走，也可以方便接上手）。
第三方面預防人員流失的防備措施：對成熟的老業務員配置助理或者單證人員，一方面可以讓老業務員專心於業務核心的談判過程，關於細節打料、單證配助手給他，這樣助手也可以跟著老業務員成長起來，還可以做到業務的過程接單和組織貨源分開，做到一家客戶至少有兩個人知道大概情況，也提高了工作效率。
定期補充新人，防範於未然，不至於因為老人走了，留下很大的空檔，另外新人的加入，積極的氣氛，可以調整團隊氛圍，業務團隊不斷壯大可以使企業業務的穩步發展，面對這樣一個不斷上進的、發展著的團隊，流動性大大減弱。
四、人員身上的敏感問題：
1、住宿在公司的，有條件的讓辦公與生活區分開，有利於建立積極工作的狀態；
2、作息時間，在試用期可以和工廠工人同樣作息，轉正員工內銷可以參考原來作息，如果生意忙旺季，在晚上要適當延長的10：00，或者分兩班。外貿上午一般在10：00左右上班，晚上大概到9：00左右，沒有非常明確的時間，有詢盤就要及時回復確認，讓業務員建立一種作息時間不完全固定，以接到業務為核心的標准。每周可以安排一天休息來調整一下工作狀態。
3、工資待遇：底薪提成制，企業老闆最迫切的希望業務員接到單子，所以過多的直接反映在工資上，但又不能從業務員生存的心理去考慮，普遍底薪在1200到1500之間，最少在1000，最多在1800，提成也從0.5%到2%個點不等（企業要說明企業自己的優勢，像自己生產，原料自己也有優勢，這樣產品價格自愛接單是比較有優勢）。底薪其實是一個企業對業務關注的核心點，特別對新人，就決定著一個企業對新人的決心，建議企業從幾個方面去調節，比如，試用期三個月，因為剛接手，可能沒提成 ，底新可以加200到300。這適合有經驗的老手，三個月後按照實際提成，同是新人來，有經驗的沒經驗的可以上下底薪相差100-200元；滿一年今後每年加100底薪，這樣人會更穩定，讓員工看到每年固定底薪也有個漲幅。底薪還可以根據學歷與英語水平的不同相差上下100元。其實一個好的人留住，底薪看上去多了100-200/月，但實際上為企業在人員流動，以及平台浪費上節省了不少成本，關於企業提0.5%-2%，這是不同企業不同標准，我們老闆要讓自己員工知道，企業本身的優勢，比如自己生產某些產品，單子好接，把利益讓給客戶，企業本身賺得少，以薄利多銷，所以我們的提成是比其他企業少等。但企業在提成結算方面，可以嘗試每月或每季度發放30%-50%的提成，還有50%-70%留到年底再發（如果企業對人員穩定性上有一定顧慮可以壓30%-40%在半年後再發放）這樣可以提高業務員的業務積極性，每做成一筆單子，可以馬上拿到部分提成，可以刺激他的業務積極性。
4、業務的正常成熟期，一個新手上路，有人傳幫帶加上自己用心，快則二個月慢則四個月，都應該出單，如果單子出了，後面的出單時間與周期就會大大加快，有些企業要求業務員轉正前1000元/月，轉正後1200-1300/月，對於有一定經驗的，三個月能出樣單，至少有打樣，前提是提供一定的平台或展會的工具。對於新手，企業認為人還行，從基礎培養，不一般是先下車間，先用免費平台然後三個月後上收費平台，但六個月一定要出單。
E. 電子商務公司內部部門如何分類管理
董事會：管理和協調網站內部各部門之間的工作。
：負責網站建設及公司整體運營；
：負責市場開發及公關；
：負責網站美工及信息收集；
：負責網站系統開發和技術維護；
：負責商品采購和配送；
：負責人員招聘及財務管理；
技術部： 負責網站初期的技術開發，特別是網上超市的系統開發，以及中後期的維護、網頁內容的更新等工作。並解決網站運行中出現的意外問題，如：黑客攻擊等。
財務部： 負責公司的財政支出、收入業務，負責建立完善的財務系統。
市場部： 負責網站的對外廣告宣傳，形象策劃。提高School淘寶網在社會的知名度，負責School網與各大超市、高教園區周邊商家、學生等所有業務。
人力資源部：完善公司的人事制度。招募人力資源，制定薪酬制度。
采購部： 負責從供應商處批發貨物，並且負責整個配送網路的商品配送服務。
一、標准
一切以公司利益為重，團結協作、努力工作、積極進取、鑽研業務、不斷提高服務意識，以贏得客戶的滿意並保守公司的商業秘密，為公司取得良好的經濟效益和社會效益做出應有的貢獻。
二、儀容儀表
員工的儀容儀表關繫到公司的形象和聲譽，同時也是公司管理水平的具體體現。
（一） 員工必須以飽滿的工作熱情進入工作崗位，工作時間內應保持良好的精神面貌，語言文明，舉止端莊；
（二） 上崗時員工須保持良好的個人衛生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味（上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品）
（三） 員工工作時間必須講普通話；服裝要時刻保持清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間內進入辦公區。
（四） 員工發型要大方端莊並梳理整齊，頭發要保持清潔，不得留怪異發型。
三、行為規范
為保證工作秩序，員工應遵守下列行為規范
（一） 員工按照公司規定的時間上下班並簽到；
（二） 接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌並簡潔明了，嚴格執行崗位規范，對於本部門其他員工或其他部門的電話有義務轉達和告知；
（三） 員工在崗期間，不準看非工作性的報紙和雜志；不得使用公司電腦做其他與工作武官的活動（例如：聊天，網路游戲等），一經發現處以200元的罰款；
（四） 員工在崗期間，不準處理與工作無關的事情，不準串崗、脫崗；嚴禁長時間打私人電話，嚴禁因私打長途電話。除規定人員外，其他人不得輕易在公司上網，如特殊需要，需經經理或主管同意方可。
（五） 員工須按規定及時上交在公司內拾到的任何物品；愛護辦公設備，節約辦公耗材、下班之前應及時關閉電源（包括電腦、電燈等），關好門窗，以免造成不必要的損失，嚴禁用公司的電腦等設
備進行私人圖片、文件、照片等的處理或列印之類與工作無關的活動，違反此規定的，將處以500-1000元的罰款；
（六） 員工應絕對遵循公司的保密制度，未經經理批准，不得將公司的技術、資料、計劃、決定等商業機密向其他非相關人員甚至公司以外的員工透漏、復制或者發送，一經發現，嚴肅處理，對於情節和後果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律責任的權利。
（七） 如員工無特殊原因，應迅速趕赴公司完成工作任務；如聯系不上，並對公司造成損失或延誤工作者，視情節輕重分別處於警告、罰款等處罰。
（八） 員工如遇特殊情況不能到崗上班，須提前按公司規定的請假程序辦理請假手續。
（九） 員工下列個人情況發生變化時，應及時通知部門經理和辦公室；
1、 住址和電話。
2、發生事故和特殊情況時的任何聯系辦法。
（十） 公司員工個人收入、各種報銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。
（十一）員工必須遵守公司和部門制定的各項管理制度和崗位職責。
（十二）嚴禁員工在外兼職，如有發現公司保留隨時辭退的權利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎金。
第三章：考勤規定
一、總述
（一）、主管負責公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執行情況及管理工作，並於當月25日統計上月的出勤情況。
（二）、考勤內容包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。
二、日常出勤規定考勤制度
（一）、每周工作時間為：星期一——星期六。
（二）、每日工作時間為：上午8：00——12：00；下午2：00——6：00；本公司所有人員均按規定簽到。
（三）、員工應自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到；凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當天按曠工處理。實際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為准。
（四）、員工因特殊工作原因加班超過晚上12：00時，第二天上午可以推遲半小時上班；
（五）、因公外出不能按時簽到者在徵得直接主管領導批準的情況下，由直接主管領導簽字，交辦公室備案，否則視為曠工；如果直接主管領導出具虛假證明則將承擔連帶責任，公司將視情節輕重給與處罰。
（六）、員工請假須提前一天申請，經理批准後報人事部備案。事假、病假屬無薪假，即員工請假期間，不計工資；
（七）、遲到早退的處罰規定
1、遲到或早退3次，15分鍾以內罰款30元，15分鍾—30分鍾以內罰款50元，30—60分鍾罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。
2、發現一次不簽到罰款50元。
3、凡每月遲到或早退超過二次者，依情節輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。
三、曠工的處罰規定
1、沒有按規定程序辦理請假手續或未經批准離崗1小時以上者及各種假期逾期而無續假者依曠工論處；
2、遲到或早退1小時以上且無正當理由辦理補假手續者視為曠工。
3、委託或代替他人簽到者，一經查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。
4、不服從公司的崗位調配而拒絕不上班者按曠工處理。
5、員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續礦工兩日，或一年曠工累計三日者，公司將予以開除。
6、凡請假須填寫「請假申請單」並報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。
7、如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。
※ 部門主管違反規定按上述標准加倍處罰。
四、日常規定
1、公司內部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發現罰款50元。
五、請假規定
除非特殊情況，員工請假必須提前辦理請假手續，到辦公室領取《請假申請單》，並依人事許可權給予審批後方為生效；否則按曠工處理。
1、員工因病或非因公受傷請假一天以內者，應補辦請假手續；
2、員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫院開具的病假證明辦理請假手續，連續病假3天以內有直接由直接主管上級批准，3天以上由主管領導批准。
3、員工到醫院看病視為病假，以實際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續。
4、員工醫療期自病假之日起計算。
六、事假規定
1、員工確因私事須親自處理，可請事假。事假必須提前一天向所在部門提出書面申請，辦理相應請假手續；
2、請假期滿，如需延長，應提前辦理請假手續，經批准方可延假。如遇急事無法在事前辦理手續時，可採用通訊辦法報告相應主管上級，事後補辦手續；
3、員工因特殊原因遲到，經補辦請假手續可作為事假處理；
4、員工連續請事假兩天以內有直接主管上級批准，兩天以上由主管領導批准。
5、病假、事假為無薪假。
七、加班規定
1、本公司如因工作需要，可於辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節輕重分別處於批評、罰款、除名等處罰。
2、員工於加班後填寫「加班備案單」經部門經理批准後，再由主管領導批准後，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。
3、離開時按規定簽卡。
4、公休日加班可補休，補休時間由主管批准安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認。
第四章：辦公用品的購買
1、統一限量，控制用品規格以及節約經費開支，所有辦公室用品的購買，都應由辦公室統一購買。
2、定購數量：根據辦公用品庫存量情況以及消耗水平，向辦公室主任報告，確定定購數量，必須以書面形式提出正式申請，經主管經理審批確定後，通知送貨單位在指定時間內將辦公用送到公司。
3、采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關部門提出特殊需求的情況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。
4、支付：收到辦公用品後，對照訂貨單開具支付發票，經主管及主管部門經理簽字後，轉交給出納負責人支付或結算。
5、發放：辦公用品原則上由公司統一采購，分發給各部門，如有特殊情況，允許各部門在提出「辦公用品申請書」的前提下就近采購，在這種情況下，辦公用品管理部門有權進行審核。
長遠辦公用品發放規定
一、本公司為規范辦公用品的發放工作，特製定本規定。
二、公司各部門應本著節約的原則領取、使用辦公用品。
三、各部門須指定專人管理辦公用品。
四、各部門於每月31日前將下月所需辦公用品計劃報給辦公室，辦公室於每月6日前一次性發放各部門所需辦公用品。
五、采購人員須根據計劃需要采購，保證質量。
六、辦公用品入庫和發放應及時記帳，做到帳物相符。
七、任何人未經允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。
長遠辦公用品管理規定
一、為使辦公用品管理規范化，特製定本制度。
二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。
1、消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復寫紙、標簽、夾子、橡皮等。
2、管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。
3、回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前台登記以便使用。
4、管理品：剪刀、美工刀、訂書機、啟釘器、直尺、打孔機、鋼筆等。
三、消耗品應限定人員使用，自第三次發放起，必須以舊替換新品，但純消耗品不在此限。
四、管理品移交如有故障或損壞，應以舊換新，如發現丟失，負責人員按價賠償。
第五章：業務員制度
一、業務員每天需寫業務日誌，整理好自己范圍內的業務資料，每周需寫業務周報，隨時接受上級主管的檢查；
二、業務員未寫日誌、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日誌，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日誌、周報者按自動離職處理。
三、總經理抽查未寫日誌、周報而業務主管未對業務員作相關處理，業務主管每次罰款30元。
第六章：技術員制度
一、技術員每周一須交本周計劃，且每天下班前需寫工作日誌並放於工作檯面備查；
二、技術員未寫日誌、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日誌，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日誌、周報者按自動離職處理。
三、總經理抽查未寫日誌、周報而業務主管未對業務員作相關處理，業務主管每次罰款30元。
第七章：衛生制度
一、中午在公司用餐者，餐後應第一時間處理好就餐後留下的飯盒及雜物；
二、積極參加公司的每一次大掃除，平時要保持個人辦公台和電腦桌的干凈整潔，嚴格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔；
三、公司內嚴禁隨地吐痰，亂丟垃圾。
第八章：人事管理制度
一、人員入職第一天，應按要求認真填寫准員工檔案，如發現所填個人資料有任何捏造、虛構等，公司將無條件開除；
二、正式員工因特殊原因離職者，必須提前一個月向經理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結算等辭職手續。員工離職時，應將所有公司財物、硬體資料、設備以及鑰匙歸還公司。
第九章：假期制度
一、享有國家公布的法定假期；
二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請婚假，需出示結婚證或有效證明；
三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。
四、分娩假期：公司女性員工，可享有無薪分娩假期，假期為產後四星期，連續受雇兩年以上的第一胎分娩假期，則可以享有2/3底薪的基本工資的分娩假期。
五、工傷假期按照勞動法執行。
F. 電子商務公司：總經辦、財務部、人事部、行政部、運營部，請問哪個部門好，為什麼呢請大眾解答，謝謝！
我現在也是在電子商務公司公司，總經辦協助總經理管理公司，財務部、人事部和行政部分部負責財務、工資和人事、休假時間是固定的，運營部負責線上銷售，如果搞活動什麼的經常要加班，但是工資比較高。如果想要工資高一點的話可以選擇運營部，想要有固定的休假的話可以選其他部門。最要的要懂得那些知識和經驗才能勝任那個部門的工作。
G. 電子商務和人力資源管理
上大學之前就有這么遠的考慮，說明你是很有遠見的，比我那時候好多了。我現在研究生畢業了，工作了兩年，學的是管理類的，希望我的親身體會能給你一些參考：
1、這四個專業純粹從就業的角度來講，市場營銷和人力資源是比價好就業的。如果想學市場營銷的話，要做好從「推銷員」開始做起的打算，也就是說，在營銷領域，企業看重的不是文憑，是能力，是用要數字說話的。如果你性格外向，口才好，有創意，喜歡挑戰性的工作，可以考慮市場營銷專業。人力資源相對來講專業性強一些，用人單位的需求量比較大，如果你對心理學、與人打交道等等感興趣的話，那可以考慮報這個。工商管理其實是個大類，很泛泛，很多大學叫工商管理類，到大二之後又分為市場營銷、電子商務等等方向。至於電子商務，現在是個很熱的詞彙，但是實際本科畢業要從事電子商務，並沒有想像中的吃香。
2、各個專業都有相關的證書，就像你說的營銷師等，在大學里，一般大三考這些證，只要你用心點，這些證書都不是問題，都很好考。這些能讓你在找工作的時候多一個砝碼，但是也別對這些證書期望太高，因為企業更看重的是能力。
3、關於考研，或許你現在考慮早了點。我想首先應該想想為什麼要考研，是父母的要求？想從事科研類工作？還是純粹為了提高學歷？你說的市場營銷沒有意義，也就是因為在營銷行業，實戰比理論更有說服力。如果你對人力資源比較偏好的，我倒認為這個專業可以考研。我的看法是，或許等你到了大三，這個問題自然就解決了，因為你倒是更明白自己是否需要考研。
4、上面說了這么多，相信你對人力資源有一些了解了。我再簡單地說說一般公司人力資源部門員工的六大項工作吧，或許對你而言更有直觀的認識：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬管理；勞動關系管理。
總上所講的電子商務好點，一般工資在1000-2000左右
H. 電子商務人員如何管理
1、優化人力資源部門的人員配置
電子商務企業要想有效開展人力資源管理工作，合理配備人力資源專業人員非常必要。人力資源部門首先應該完善內部分工，在預算允許的情況下盡量完善HR的配置;如確因資源有限無法改善該問題，則應區分各項人力資源工作的輕重緩急，首先進行人力資源核心模塊的建設，在此基礎上再逐步開展和完善其餘模塊，切忌在人員配備不足的情況下面面兼顧。
2、結合企業經營戰略合理進行人力資源規劃
HR部門應該站在戰略的高度進行人力資源規劃，把其作為公司經營戰略的一個重要組成部分，並根據市場變化和企業經營戰略來調整，保證人力資源規劃的動態性和及時性。同時合理進行人力需求分析，當部門提交用人需求時，首先應該對該部門的人力飽和度進行分析，為部門領導提供專業建議，保證該次人力需求的必要性。
3、做好工作分析與職位設計
HR們應該做好工作分析與職位設計，合理設置崗位並進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。在日常實踐中，很多企業都是由用人部門進行崗位設置和職位描述，經領導層決定後才交由人力資源部門進行調整。該做法限制了HR們的許可權，導致很多崗位的設置不規范，職責描述不清晰。因此人力資源部門應該做好與領導層以及用人部門的溝通協調，組織並指導工作分析的進行。同時，在做好工作分析的基礎上建立績效管理體系，將績效考核結果及各崗位的職責描述共同作為試用期員工管理、勞動合同管理、崗位變動、晉升、薪酬分配、培訓及職業生涯規劃、獎懲等工作的有效依據。
4、完善培訓機制，滿足各層次員工的培訓需求
電子商務企業的員工一般注重培訓機會和個人發展空間。雖然員工工作量很大，短期內沒有提出個人的培訓需求，但企業應該從長遠規劃的角度考慮，定期開展企業內部的培訓需求調查，制定合理的多層次的培訓體系。在此基礎上，可以分部門、分階段、交叉組織各種類型的培訓，避免單個類型培訓周期較長或者有不同培訓需求的員工等待周期較長的情況。
5、合理有效地實施激勵
企業應避免隨意、短期的激勵行為，將短期激勵與長期激勵、有形激勵與無形激勵相結合，構建合理的激勵機制，並分析不同員工的需求層次，有針對性的開展激勵，以達到事半功倍的效果。另外，企業在制定薪酬福利體系時應該協調保障性薪酬和激勵性薪酬的比重，在保障員工基本生活需求的同時應具有激發員工潛力、調動員工積極性的作用。同時在以績效考核結果作為獎懲依據時，應調整參照標准，避免獎多罰少、只獎不罰或者與此相反的局面，保持獎懲並重，真正實現激勵的作用。
6、規范勞動合同及企業各項規章制度，規避用工風險
為避免各種用工風險，HR們應該對勞動合同和人事相關制度進行梳理。一方面，對勞動合同的現行版本進行分析，如有不符合勞動合同法及違反其他法律規定之處，應該與公司法律顧問進行溝通，對必要之處進行修訂，並結合企業實際情況進行合同的重簽、補簽等工作;另一方面，核查各項制度制定和發布時的民主程序是否規范、公式程序是否合法、各項制度之間的條款是否有矛盾之處、內容有無歧義、具體行為描述是否量化和細化等，對不合理制度進行刪除、修改和補充，以便為人力資源管理決策提供有力依據。
7、加強企業文化建設
電子商務企業的文化建設有其獨特之處，因該類企業的員工一般自主性較強、注重個人成長和工作成就感的滿足，所以應該為他們營造靈活、開放、寬容的文化氛圍，鼓勵技術創新，給予員工自主權，讓他們按自己認為有效地工作方式進行工作並完成任務，使其從工作成就中獲取滿足感。同時對於技術類員工的管理應該靈活，以完成工作目標為前提，適當放寬部分約束條款。對於精力長期集中於工作中的員工，可以定去安排體檢、組織戶外度假和游樂活動，對員工的家庭生活狀況給予重視和關懷，讓員工感受到企業大家庭的溫暖。