電子商務人力資源需求現狀

『壹』 中國電信人力資源現狀

目前中國電信人力資源的核心競爭力主要體現在兩個方面。一是擁有一批熟悉通信業發展狀況、具有豐富實踐經驗的管理隊伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網路架構、具有豐富實踐經驗的高素質維護力量。這種人才是其它新興的電信運營商所不具備的，同時也是國外電信運營商在我國開展經營最需要的人才。中國聯通在1994年成立後的很長一段時期內發展緩慢，內部管理不力，各項工作沒有起色。最後，國家為了支持聯通的發展，從原郵電部抽調一批人才充實聯通，包括該公司董事長楊賢足。不久，中國聯通的各項工作走上正軌，進入了高速發展時期。

從以上的分析得知，人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，中國電信也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷湧入，中國電信的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰。
一、中國電信的人力資源管理面臨新的挑戰

1．要實行公司化和國際化運營，需要更多綜合素質人才，中國電信面臨如何提高現有人員的綜合素質，使之適應企業發展需要的挑戰。去年上半年，中國電信的業務收入增長率只有5.8%，近20年來首次低於同期GDP的增長速度。這不是一個簡單的數字變化，它體現了一種高速發展後的必然趨勢：中國電信以前的發展主要靠量的擴張，是靠加大投資力度來實現的；一旦投資力度減弱，增長必然減緩，這是一種粗放型的經濟增長。現在要實現可持續發展，必須充分盤活資產存量，這其中也包括盤活現有人力資源存量。現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗。而中國加入WTO後，競爭的序幕已經拉開，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。

2．「入世」後，國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，並吸引新的人也是挑戰所在。目前，國內通信業有效競爭的局面已經初步形成，新興電信運營商進入市場後，網羅人才的一個重要手段就是高薪從中國電信挖人，這樣可以縮短人才的培育期和適應期，也可以利用他們原有的各種關系，可謂一舉兩得。另一方面，國外電信運營商進入中國後，為了迅速切入市場，必然要實行人才的本土化戰略。他們會採用高薪、完善的培訓計劃和良好的職業發展設計來吸引中國電信人才。同時，隨著國企改革的深入，企業原有的福利分房、公費醫療等政策都已不復存在，這也在一定程度上削弱了中國電信對人才的吸引力。

面對挑戰，必須在深刻分析中國電信人力資源管理現狀的基礎上，採取積極的應對措施，不斷提高人力資源管理水平，真正構築中國電信的人力資源核心競爭力。
二、中國電信各級企業人力資源管理現狀

1．人力資源管理理念陳舊

在現實的管理中，很多管理者以一種「我是管你的，你是被我管」的思維去對待自己的員工，表現出極強的「以自我為中心」的管理理念。強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業中便會形成一種管理層獨斷專行、員工安於現狀的氛圍。員工只是被動地完成份內的工作，不願意主動為企業的發展出謀劃策，導致管理工作陷入被動狀態。

2．忽視人力資源開發，重使用輕培養

以前各級電信企業只注重對員工現有才能的使用，而不注重開發員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業是一個技術密集型企業，設備與技術的更新換代非常快，例如前幾年X.25分組交換還是數據通信的主要方式，但是現在幾乎已經被DDN和FR所取代。技術人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。當前，電信企業已經注意到這個問題，相應地開始對員工開展各種培訓，但是培訓面很狹窄，僅限於各級業務骨幹，一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業發展的後勁不足。

3．員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制

當前，中國電信的各級企業都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一定問題，即企業內部雖實施統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，各級電信企業跳槽的人很多，有些人把原因歸結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要，從而表現為人才的不斷流失。

4．人員進出渠道不暢，用人制度僵化

中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業軍人。這樣做對於控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重製約了企業發展。同時，電信企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業一般不會與員工解除合同，因此多數員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉澱，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。

5．員工組織歸屬感不強，流失嚴重

當前電信企業的新員工分配到不同的工作崗位以後，如果沒有升遷或違紀這類事情發生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確認，為他們設計以後發展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。於是，一部分員工開始懈怠，產生了混日子的思想；一部分骨幹開始跳槽，嚴重影響企業的發展。據調查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有28歲。原因就是該中心的骨幹人員近年來跳槽嚴重，主要去向是其它電信運營商和通信設備製造商，該中心實質上成了競爭對手的培訓基地。

要改變上述情況，必須要轉變觀念，樹立「以人為本」的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。

三、「入世」後的人力資源管理對策

（一）在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃

要實現企業在一定時期的經營發展指標並使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什麼樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，科技發展突飛猛進，電信企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業不但要制定中長期（5-10年）的人力資源發展規劃，更要制定短期（5年以內）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。筆者認為，目前電信企業在人力資源規劃方面要做好以下工作。

1．摸清家底，進行人力資源需求預測。中國電信的崗位主要分為管理崗、工程技術崗和生產崗。崗位劃分依據主要是員工的身份和崗位的性質。這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗位所需人數無法預測，只能根據實踐經驗，往往產生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。因此，摸清家底就是要對電信企業的所有崗位進行徹底的調查，然後根據每個部門的工作性質和工作內容重新核定每項工作所需崗位種類和人數，即通常所說的定編定崗。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質、職責和任職門檻。在掌握企業所有崗位的基礎上，根據技術和設備條件的變化、企業規模的變化、企業經營方向和發展戰略的變化以及外部環境的變化科學預測企業未來一定時期內人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。

中國電信人力資源管理現狀及「入世」後的對策 來自: 免費論文網www.shu1000.com

2．根據需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。電信企業未來人員的供給主要包括內部供給和外部供給。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。人員需求預測和供給預測完成後，就可以將本企業人力資源需求的預測數和同期內企業可供給的人力資源數進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數。

3．在戰略管理層次上制定人力資源發展規劃。完善的人力資源發展規劃應該包括晉升規劃、培訓發展規劃和補充規劃等。規劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。中國電信的人力資源發展規劃應主要側重以下三點。

首先是通過外部吸引、招聘和內部培養發展等方法，有計劃地為企業提供一批公司化和國際化運營所需的各類人才，這是當前人力資源發展規劃的關鍵。其次是在企業內部建設經營管理人才、專業技術人才和服務營銷人才三支隊伍，收入分配等各項政策要向這三類人才傾斜。他們是企業今後生存和發展的保障。最後是集團公司和省公司要有針對性地吸引和培養一批具有技術和管理雙重背景的復合性戰略後備人才，這些人將成為企業的高級管理人員，是企業最核心的人力資源。
（二）加大人力資源開發力度，使中國電信迅速向學習型組織轉變

人力資源作為一種社會經濟資源，有別於一般的物質資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發，在使用過程中還要不斷開發，把開發人的才能、提高綜合素質貫穿於整個人力資源開發過程。隨著觀念的不斷轉變，電信企業已經開始重視對員工進行開發，一個顯著的特徵就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。但是，僅僅做到這些還不夠，中國電信應該大力實施人力資源開發戰略，促使企業向學習型組織轉變。

1．隨著企業內部改革的深入，培訓的內容應具有實用性和針對性。當前，企業教育培訓的重點是向實用性方向轉變，即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。隨著中國電信內部改革的深入，一批員工轉崗已是大勢所趨，這就需要對他們進行針對性培訓。此外，新技術和新設備的不斷出現，也需要對員工開展針對性培訓，使他們更好地適應現有崗位的工作。

2．對現有員工開展有計劃的全員輪訓。過去，電信企業在開展培訓時，往往優先考慮骨乾和管理人員，對一線員工考慮較少。今後，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。培訓內容可以包括業務、技術、服務規范、市場營銷和企業文化等，使員工隊伍的整體素質得以提高。

3．對於關鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓和深造。中國電信的發展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進還不夠，從企業內部選拔合格人才進行重點培訓和培養也十分重要。這對員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。

4．要建立培訓開發的激勵機制。培訓工作應與員工今後的考核、晉升、調動等緊密結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。
（三）改革現有用人制度，建立完善的用人新機制

1．建立專業人才招聘制度。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業生和轉業軍人的做法，將市場競爭引入到企業用人制度中，面向全社會招聘企業急需的優秀人才。這些人才有實踐經驗、專業知識豐富，進來以後可以迅速地進入角色，成為各級骨幹，從而提高企業的核心競爭力。對招聘的專業人才要實行同工同酬的政策，降低他們因跳槽而帶來的風險，解除他們的後顧之憂。

2．建立員工競爭上崗制度。所謂競爭上崗是指企業把一定的崗位空出來，明確每個崗位的責、權、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優錄取。其目的是支持優秀人才通過競爭進入關鍵崗位，真正實現企業現有人力資源的合理配置。根據電信企業目前的實際情況，競爭上崗適用於新編、缺編崗位和部門的副職。

3．建立內部待崗與離崗退養制度。如果員工不能通過職業技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那麼要實行內部待崗。對於年齡偏大、文化層次偏低，對現有崗位不能勝任的員工，應鼓勵其離崗退養。退出機制的產生是通信業競爭發展的必然結果。

4．建立企業內部人才市場。一部分不能勝任本職工作的員工，經過職業培訓後進入企業內部的人才市場。企業的人力資源主管部門負責收集和發布企業下屬部門缺編的崗位信息，鼓勵轉崗人員參與競爭。供需雙方實行雙向選擇，競聘成功的員工進入新的崗位；對於在一定期限內無法競聘上崗的員工，企業將與其解除勞動合同。
（四）進一步完善激勵機制，不斷提高員工的積極性和創造性

電信企業在人力資源管理中，必須堅持分類激勵的原則，即根據通信業的特點、本企業所屬的成長周期階段和企業員工的實際情況，在一個基本激勵約束的框架內建立各有側重的激勵制度。具體可以分為三種情況。

一是對中高層管理人員要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞台，建立良好的內部人際關系，輔之以與其業績相聯系的長期獎勵，以優厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主，精神與物質激勵並重。三是對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。

企業內這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，中、高層管理者追求自身價值的實現，普通管理者追求的是得到尊重、安全和穩定收入，普通員工追求的是較高的收入，以便提高生活水平。因此，有效的激勵必須有針對性，否則就會適得其反。

（五）創建具有特色的企業文化，使之成為中國電信發展的動力源泉

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生於企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，並隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。中國電信近年來也在開展企業文化建設，但是目前還處於淺層次階段，在文體活動等表面形式上做文章的多，在培育企業價值觀念、灌輸先進理念等方面下的功夫少，在這樣的文化氛圍下，企業就難以形成統一的價值觀念，難以形成強大的凝聚力，以致於影響企業核心競爭力的提高。
培養企業精神是中國電信企業文化建設的核心內容。要培養有特色的企業精神，首先必須具有創新精神，包括技術創新、機制創新和管理創新，其中管理創新是核心。其次要倡導團隊精神。電信生產的特點就是「全程全網、聯合作業」，光靠一個節點不夠，必須多個節點協作配合才能提供優質服務，因此團隊精神在中國電信的企業精神中要有突出體現。

塑造企業形象是企業文化的外在表現。因此，中國電信應採取多種手段如制定嚴格而完善的制度規范企業的行為，樹立企業服務的信譽以及在公益事業等方面的形象。評價企業形象的最基本指標是知名度和美譽度。中國電信是最早在中國提供電信業務的企業，經過多年的宣傳，中國電信的品牌已經深入人心，知名度相當高。至於美譽度，中國電信是一個老企業，體制改革前，由於壟斷的原因使其價格偏高、服務滿意率低，一度成為用戶投訴的焦點。如今，隨著企業改革的深入，電信資費不斷下調、服務滿意率不斷上升，中國電信的美譽度也在不斷提高。

當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業發展、教育培訓等五項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措。隨著改革的不斷深入，中國電信一定能夠構築人力資源管理的核心競爭力，從而煥發出新的生機和活力。

『貳』 人力資源需求分析怎麼做

如何進行人力資源需求預測分析？

一、人力資源需求的定義

人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。

二、人力資源內部供給預測的方法

1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優點是能夠迅速和准確地估計組織內可用技能的信息，為企業進行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態的人力資源供給預測技術，不能反映企業未來由於企業戰略發展而導致對企業人力資源需求的變化，它只適用於小型靜態組織短期內的人力資源供給預測。

2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進行調查評價後，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現有績效和潛力、發展計劃;所有接替人員的現有績效和潛力;其他關鍵職位的現職人員的績效、潛力及對其評定意見。

三、如何預測人力資源需求（預測步驟）

1.首先我們要做的是梳理整個公司各個部門的職務，然後根據職務分析結果，我們需要確定部門各項職務實際的需要人數，最後進行整理，將結果編制和在進行各部門之間員工人數的配置工作。

2.確定公司人數及分布情況，這就需要用到人事資料了，這時候人事檔案的重要性就體現出來了，這時候我們就把公司現在實際的情況進行匯總統計，並確定公司是否缺編制，或者崗位的超編制及現在各編制的崗位是否符合我們現在對職務資格要求。

3.接著把第一個和第二個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是現實人力資源的需求情況。

4.現實人力資源的需求得出以後，我們就要預測未來人力資源的需求，我們依然需要組織領導人會議，我們要討論的是根據企業整體的發展規劃和策略，確定各部門工作量，這個需要喜歡，最好是確定各部門各崗位的工作量及內容，工作做得細致總會有好處的，因為這個預測不是經常性的，所以要麼不做，做就要盡可能的做得最好。

5.以上工作都做好以後，我們需要再進行下一步，要根據工作量的增長情況，來確定各部門需要增加的職務和人數並統計匯總成一個表格，內容要根據主要需求決定是否是單純的匯總還是盡可能的詳細，這需要根據人資自己去判斷，是詳細的好還是簡略的好。

6.接著把第四個和第五個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是未來人力資源需求。(這一步和上面的第三步驟是一樣的，不同的是匯總的內容不一樣)

7.影響一個公司人員預測的肯定包括退休人員、已經可能會離職的人員，退休人員是客觀存在的，我們直接從人事花名冊里就可以直接篩選出來，但是對於離職人員我們不一定能很好的知道，這就需要各部門的領導來協助解決我們，包括有離職意向的或者是可能會被勸退的等等，這些都是需要統計匯總好的，

8.將以上兩項的統計和預測結果進行匯總製成相關表格，得出的結論就是未來流失的人力資源需求，這一步和第三部也是差不多的，就是所包含的內容不一樣。

9.最後我們只需要將上述的出來的所有結論，即人力資源需求、未來需求和未來流失需求匯總，製成相關表格和匯總表，最終就可以明確的得到整體的人力資源需求預測。

『叄』 電子商務行業的人力資源需求狀況和趨勢。

21 世紀將進入電子商務時代, 我們將別無選擇
地生活在這個時代。依筆者所見, 今後我國電子商務
的發展將呈現以下趨勢:
11 縱深化趨勢
電子商務的基礎設施將日臻完善, 支撐環境逐步
趨向規范, 企業和個人發展電子商務將向深度拓展。
21 個性化趨勢
互聯網的出現、發展和普及本身就是對傳統經濟
社會中個人的一種解放, 個性化信息需求和個性化商
品需求將成為發展方向, 消費者將把個人的偏好參與
到商品的設計和製造過程中去。對所有面向個人消費
者的電子商務活動來講, 提供多樣化的個性服務是歷
史的必然。
31 專業化趨勢
一是面向個人消費者的專業化趨勢。今後若干年
內我國上網者仍將以中高收入水平的人群為主, 他們
購買力強, 受教育程度較高, 消費個性化要求比較強
烈。所以, 提供一條龍服務的垂直型網站以及某一類
產品和服務的專業網站發展潛力更大。二是面向企業
客戶的專業化趨勢。B2B 電子商務模式, 以大的行業
為依託的專業電子商務平台前景看好。
41 國際化趨勢
我國電子商務企業將隨著國際電子商務環境的規
范和完善逐步走向世界。我國企業要同發達國家真正
站在同一個起跑線上, 變劣勢為後發優勢, 無疑將電
子商務對我國的中小企業開拓國際市場、利用好國外
各種資源提供有利時機。同時, 國外電子商務企業也
將大力開拓中國市場。
51 區域化趨勢
我國地區經濟發展的不平衡和城鄉二元結構所反
映出來經濟發展的階梯性、收入結構層次性十分明
顯。在今後相當長的時間內, 上網者仍將以大、中城
市和沿海經濟發達地區為主, B2C 的電子商務模式區
域性特徵非常明顯。以這種模式為主的電子商務企業
在資源規劃、配送體系建設、市場推廣等方面都必將
充分考慮這一現實, 採取區域化戰略擴大網上營銷的
規模和效益。
61 融合化趨勢
電子商務將由最初的全面開展型走向新的融合。
一是同類網站之間的兼並。目前大量的網站屬於「重
復建設」、定位相同或相近、業務內容趨同, 激烈競
爭的結果只能是少數企業最終勝出。二是不同類別網
站之間互補性的兼並。國內處於領先地位的電子商務
企業在資源、品牌、客戶規模諸方面的優勢是相對
的, 國外著名電子商務企業在擴張的過程中必然會采
取收購策略, 主要的模式將是互補性收購。三是戰略
聯盟。每個網站在資源方面總是有限的, 客戶的需求
又是全方位的, 所以不同類型的網站以戰略聯盟的形
式進行相互協作是大勢所趨。

『肆』 中國電子商務現狀分析

電子商務作為現代服務業中的重要產業，有「朝陽產業、綠色產業」之稱，具有「三高」、「三新」的特點。「三高」即高人力資本含量、高技術含量和高附加價值；「三新」是指新技術、新業態、新方式。人流、物流、資金流、信息流「四流合一」是對電子商務核心價值鏈的概括。電子商務產業具有市場全球化、交易連續化、成本低廉化、資源集約化等優勢。 縱觀全球電子商務市場，各地區發展並不平衡，呈現出美國、歐盟、亞洲「三足鼎立」的局面，美國是世界最早發展電子商務的國家，同時也是電子商務發展最為成熟的國家，一直引領全球電子商務的發展，是全球電子商務的成熟發達地區。歐盟電子商務的發展起步較美國晚，但發展速度快，成為全球電子商務較為領先的地區。亞洲作為電子商務發展的新秀，市場潛力較大，但是近年的發展速度和所佔份額並不理想，是全球電子商務的持續發展地區。
全球B2B電子商務交易一直占據主導地位，2002年至今，呈現持續高速增長態勢，2007年全球B2B交易額達到8.3萬億美元，預計在未來幾年將保持40%以上的增長率，到2010年B2B交易額將達到26萬億美元，比2002年增長30多倍。
總體來看，全球電子商務發展呈高速增長態勢。隨著全球電子商務的發展，我國電子商務的發展動力持續增強。我國電子商務發展呈現典型的塊狀經濟特徵，東南沿海屬於較為發達地區，北部和中部屬於快速發展地區，西部則相對落後。
電子商務市場分析：中國電子商務市場前期延續了2007年電子商務持續高速增值的勢頭，後期則受全球金融危機和發展瓶頸影響，交易額增長放緩。但總體來說，中國電子商務市場的發展仍在穩步前行。2008年中國電子商務市場交易額達到24000億元，同比增值達到41.2%，其中B2B市場仍是總交易額的構成主體，C2C基本維持現狀，B2C將提速發展；2008年6月中國網上購物人數達到6329萬人，網上支付人數達到5697萬人，增長率分別為25%和22.5%。中國電子商務市場發展前景依舊樂觀。
從電子商務的三種業務模式來看，B2B依然是電子商務市場的主旋律，B2B交易額佔中國電子商務總體交易額的89.5%，達到21480億元；而B2C交易額占整體交易額的7.4%，達到1776億元；C2C交易額佔3.1%，達到744億元。整體業務格局的最大變化在於B2C市場份額進一步擴大。電子商務市場分析三種業務模式所處的細分市場，B2B市場中阿里巴巴仍占據市場霸主地位，*和網盛旗下的中國化工網、生意寶增長迅速，垂直B2B平台體現了巨大發展動力。
電子商務市場分析:1、 政府加強引導性投資的注入解決資金不足問題
2008年政府加強了在電子商務領域的引導性投資，用以改善中國電子商務市場的投資環境，政府通過將投資收益返還社會投資人、支持社會投資回購政府所持股份等政策，將大量資金引入電子商務的發展。2008年底，依託「十一五」國家科技支撐計劃重點項目「現代服務業服務交互支撐平台」構建的「正佳網」在廣州正式開業，充分說明國家對電子商務發展的扶持力度已經達到一個新的高度，市場發展的資金問題逐步得到緩解。
電子商務市場分析：2、 政府主導物流電子商務服務平台的整合與構建
與企業主動建設網上支付體系不同，物流體系的完善需要政府的大力推動。通過整合全省甚至全國的物流資源，建立物流公共信息平台成為目前一個時期的首要任務。目前中國已經具備了中國物流交易中心、廈門物流公共信息平台等一批市級物流平台，但從信息質量、功能服務等方面看都需要進一步提升。在此背景下，2008年國家將蘇州工業園區綜合保稅區現代物流公共信息平台，列為國家區域性現代物流公共信息平台建設試點，利用政策優勢和硬體建設、軟體服務優勢，建設中國國際電子產品交易基地。

電子商務市場分析：3、 B2B仍有發展潛力，B2C將提速增長
從整體市場及細分市場的發展看，2009年中國電子商務交易額將達到34278億元，增長率保持在40%以上。未來10年，中國將有70％的貿易額將通過電子交易完成。中國B2B電子商務市場交易規模增長潛力巨大。此外，由於電子商務向行業的滲透將更加深入，加之B2C市場對投資者的吸引力加強，B2C市場的份額將在2009年呈現明顯的擴大趨勢，其中IT數碼、家居建材領域B2C市場將成為未來幾年中國電子商務市場發展的熱點領域。
電子商務市場分析：4、 物流平台將逐步崛起，支付市場面臨洗牌
從電子商務市場支撐體系建設看，一方面2009年物流公共信息平台在政府的持續推動下將有巨大發展，平台信息服務能力將顯著提升，同時更多的電子商務服務商會加入物流體系建設的行列中。另一方面，網上支付服務商將在未來2年經歷二次篩選，資金短缺以及技術、商業模式、信用體系等環節不健全的服務商將面臨被市場淘汰的危險。
電子商務市場分析：5、 企業與政府合力完善電子商務支撐體系
在電子商務支撐體系建設方面，支付體系已經具備了一定發展基礎，支付寶、財付通等網上支付服務商已經具備了一定的競爭優勢，同時為進一步改善網上支付市場的發展環境，繼續擴大市場佔有率，企業具有主動聯合政府或金融機構完善支付體系的意願，其中完善網上支付信用體系工作成為2008年的主旋律。2008年1月17日，第三方支付平台支付寶與中國建設銀聯合推出了的支付寶賣家信貸服務，符合信貸要求的淘寶網賣家將可獲得最高十萬元的個人小額信貸，國內首次推出這種信貸模式，在很大程度上加強了第三方支付公司的信譽保障。
電子商務市場分析：6、 電子商務保持投資吸引力，B2C成風投新寵
2008年中國電子商務市場除在擴大資金來源、支撐體系建設方面有所成就外，不可避免的需要面臨全球金融危機所帶來的影響，但隨著中國電子商務與行業發展結合的更廣、更深，充分利用電子商務B2C手段已經成為中國行業企業在度過經濟寒冬中的重要選擇。因此，2008年投資機構對中國電子商務市場的關注度不將反升，其中B2C行業無論在投資案例數量還是在投資金額上都呈快速增值趨勢。母嬰用品、IT數碼產品、珠寶、建材等一大批傳統行業細分領域開始進入B2C市場，並獲得VC持續關注。年內，凡客、麥考林分別獲得2000萬美元和8000萬美元的資本注入。可見B2C已經成為推動中國電子商務市場發展的重要細分市場。
電子商務市場分析：7、 保險、旅遊、批發零售行業電子商務市場份額將擴大
從行業應用角度看，鑒於2008年的經濟環境，國民的保險意識將進一步加強，而方便快捷的保險電子商務將成為保險客戶的首選，因此未來保險電子商務仍將快速發展；同時，隨著經濟增長放緩，各省市將加強對旅遊產業的重視，從而提升本地經濟增長能力，在旅遊產業二次創業的要求下，旅遊電子商務將成為未來各地著重發展的業務；此外，賽迪顧問認為中國國民消費能力在未來不會有太大波動，當市場物價逐步增高，網路平台所提供的低價格產品將更加受到消費者青睞，隨著網民網上購物、網上支付以及物流服務的健全，直接面向個人消費者的批發零售業電子商務將會面臨最佳的發展機遇。
電子商務市場分析綜上所述，2012~2013年的中國電子商務市場充滿機遇和挑戰，而政府和企業的通力合作是抓住機遇並贏得挑戰的基礎。在此基礎上，中國電子商務市場將一步步向發達國家電子商務水平接近，在成為全球網路經濟中心的道路上穩步前行

『伍』 市場對電子商務運營推廣人才需求現狀和要求的分析

現在電子商務依然熱門，未來我國對電子商務人才的需求每年約80萬人，而目前每年培養的人才不到10萬人。人才缺口巨大，選擇學電商，就業前景非常好。
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『陸』 電子商務專業的就業現狀

1．電子商務專業畢業生就業在下面工作崗位，進而成為高級職員
⑴企業電子商回務的建設、運營、維護答與管理的相關業務員；
⑵企業內部信息管理系統的建設、運營、維護與管理員；
⑶物流、金融等行業的電子商務服務與管理員；
⑷網路公司的電子商務推廣業務員；
⑸ 企業市場部門銷售代表。
2．畢業生工作現狀
電子商務專業畢業生可在網路公司、金融公司、物流公司等企業從事著與電子商務相關的重要業務崗位上工作。但在2014年教育部公布的本科15個難就業專業公布中，也包括電子商務。

『柒』 電商商務發展對人力資源管理提出了哪些新要求。

電子商務已經成為當今企業無法迴避的商務模式，企業能否成功地發展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業做好人力資源管理戰略，開發、吸引並留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。
1電子商務的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。
電子商務的發展需要什麼樣的人才？
電子商務的興起和潮流引發了企業間爭奪新世紀發展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發展使人們開始認識到：進入電子商務發展期的企業，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善於溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。
企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。
從企業電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業務流程的確定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業是不可能實現電子商務的。而我國當前的電子商務人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為制約我國普及企業電子商務的發展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為一個現實問題；
再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業大有一哄而上的趨勢，許多培養單位根本沒有明確教學目的，培養方向和定位模糊，以致培養出來的電子商務人才都是一些略懂網路低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環境下，一方面企業迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨著嚴峻的課題，即「不進則退」的挑戰。適者生存，優勝劣汰是市場的永恆自然規則，不管是企業或是人才，誰能立即調整發展方向，轉變觀念，創新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊。可見，電子商務的發展給企業人才帶來的意義是深遠的。
2企業應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰。
企業應對電子商務人才進行的定位。
一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業於電子商務專業的人才。實際上，企業所需要的電子商務人才遠遠不滿足於電子商務專業的畢業生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業對電子商務人才定位時，應著眼於企業的策劃、經營、管理、網路營銷、市場分析等方面的綜合能力，並非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿於電子商務的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電子商務專業人才，還包括計算機網路、計算機軟體、營銷、管理、藝術、設計等專業的復合型人才。這些專業人才不但要精通他們各自本專業的知識，更需要了解並熟悉電子技術的運行規律和規則，對網路市場有敏銳的洞察力。
企業電子商務人力資源開發對策初探。
在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電子商務環境，規劃企業電子商務人才管理戰略，為搶占市場先機，緩解企業對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發展做好准備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業電子商務人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的「選才、育才、留才」的管理思想為例子，探討當今企業在電子商務人才培養方面的對策。
首先，選才必須「審時度勢、不拘一格」。吸引各種電子商務人才流入企業，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業注入新鮮的活力，使企業在電子商務發展中獲得收益，是企業電子商務人才開發的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務類型、發展環境挑選適合的人才類型，「審時度勢、不拘一格」就是要求企業應結合電子商務的發展階段選才，要判斷企業在發展電子商務方面是處於哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。
其次，育才定要「因菜下料，當仁不讓」。積極培養電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業可謂是「人才輩出」，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由於缺乏理性的指導，人才培養方向和結構無序。我國電子商務人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過於求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過於供。人才分布不均，人才培養無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業培養人才方面應明確電子商務人才的定位和培養方向，具體可從兩方面入手：一是要創新人才培養方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續的培養和支持體系。
再次，留才一定「特點突出，為我所用」。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電子商務人才的流失給企業經營管理帶來很大的風險。由於電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅於處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業。因此，企業就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防範體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可能的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防範電子商務人才流失應著眼於「留」，密切關注企業內部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業、對工作環境的滿意度，從而採取有效措施留住他們。
由此可見，企業從「選才、育才到留才」是一條一環扣一環的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應恰當，育才應適當，留才應妥當。總之，做好電子商務人才戰略，是企業發展電子商務之本，要使電子商務事業能夠蓬勃發展，電子商務人才開發是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執行運營等工作，而高層則是從事戰略部署、決策等工作。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什麼樣的人才更適合？我們期待著企業當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶佔先機，大有作為。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO後的近幾年，同業之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長期的任務。

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『捌』 中小企業對電子商務人才需求狀況分析

1、熟悉中小企業的經營特點
2、掌握電子商務領域存在的多種模式，例如B2C、B2B、團購版、以及在C2C平台上發權展方式等，以及電子商務領域的多種推廣方式；
3、由於中小企業的特點，不可能在電子商務上投資很大，要有成本控制意識，這樣有利於在多種方式中探索價廉物美的有效方式
4、為人穩重，不能華而不實、誇誇其談、紙上談兵