职业年金行动计划营销方案

㈠ 保险公司渠道经营的思路和举措

同志们：
这次会议，是在全省系统业务转型发展的关键时期，召开的一次非常重要的会议。两天的会议，内容丰富，重点突出，高效务实。28日上午，**总经理助理传达了集团公司、总公司和广东保监局上半年经营形势分析会精神，三大渠道分别做了下半年工作宣导；28日下午，裴赛进副总经理就推进依法合规经营做了工作安排，企划部做了经营形势分析报告，财务管理中心对地市公司财务资源配置方案进行了宣导；今天上午，会议邀请了知名的企业文化专家授课。会前，相关的会议材料我都看过，各位分管总、各个部门对下半年各项工作的安排和部署，我都赞同。上半年，我们的各项工作虽然取得了一定的成绩，基本符合省公司党委、总经理室的预期，但从目前的发展态势来看，下半年我们面临更加严峻的挑战，这要求全省系统务必坚定信心，全力以赴，把各项工作要求和安排落到实处，确保全面达成今年的各项任务目标。
下面，我代表省公司党委、总经理室讲三个方面的意见：
一、上半年工作回顾
**年，是寿险市场遭遇前所未有挑战的一年。对于我公司而言，也是近年来发展形势最为艰难的一年。面对复杂多变的内外部环境，全省系统认真贯彻落实集团公司与总公司各项工作部署，坚持遵循经营规律，扎实推进“服务广东”建设，狠抓业务发展不放松，在多数主要竞争对手出现负增长的背景下，继续领跑广东市场，取得了来之不易的阶段性成果。
（一）坚决落实积极进取的竞争策略，继续保持市场领先地位
截止6月30日，公司保费收入（含集团）199亿元，市场份额达39.6%，较去年同期上升1.9百分点。在行业发展整体放缓、主要竞争对手出现负增长的情况下，中国人寿成为扭转行业负增长格局的中坚力量。我公司自营保费收入为192.4亿元，同比增长11.4%，超过全国系统6.5的平均增幅近5个百分点。同时，上半年保费收入占到全国系统的9.8%，保费贡献度在系统内领先。其中新单保费108.4亿元，同比增幅1.3%，超过系统平均增幅2.5个百分点，继续以10.6%的贡献度领先兄弟公司。
（二）着力打造综合优势，推进三大渠道均衡发展
**年，我公司继续发挥个险、银保、团险三大渠道协同作战的综合优势，保障各条线均衡发展，基本达成了总公司下达的各项任务指标。个险渠道突出核心销售渠道定位，在动态调整中有效推进业务转型发展。上半年共完成长险首年期交保费20.7亿元，预算完成率达63.6%；10年期及以上业务7.9亿元，完成总部下达预算的42.1%，虽然进度暂时落后，但完成情况明显好于去年。同时，通过进一步提高基础管理水平，队伍产能得到有效改善。上半年，我们以不到系统一成的销售队伍，贡献了13.8%的短期险保费和15.4%的意外险保费，两项指标均在系统内遥遥领先。银保渠道突出规模，兼顾结构，坚决巩固市场主导地位。受银保新政的不利影响，在网点驻点受到限制的条件下，银保渠道以销售组织、大单开拓作为传统驻点销售的有效补充，上半年共完成长险首年保费87.2亿元，预算完成率达54.5%；首年期交保费11.8亿元，完成总部下达预算的42%。上半年，在广东银保全行业出现4.9%负增长的情况下，我公司的业务规模逆市上扬2.3%，对公司的整体市场份额起到了保驾护航作用。团险渠道坚持以效益为中心，加快发展步伐。通过积极开拓大渠道、大行业团险业务，为团险业务转型提供有效的发展平台；同时重点发展银行对公、计生保险、信贷保险及旅游险等四个专项渠道业务。上半年，共完成短期险保费3.8亿元，完成总部预算51.6%，意外险保费2.2亿元，完成总部预算56.8%。无论从业务规模还是从同比增长、完成进度等多项指标看，公司意外险、短期险发展态势均为近年来最好水平。
（三）大力推进业务结构调整，加快发展方式转型步伐
在业务实现平稳较快发展的同时，我们进一步加大结构调整力度，总保费结构、新单结构和短期险结构进一步优化。一是续期拉动效果明显。上半年，公司续期保费76.1亿元，同比增长30.1%，占总保费的比例达到37.3%，较去年同期提高5.7个百分点。二是新单期交率领先行业。上半年的新单保费中，首年期交保费占比达到30.1%，比去年同期提高了1.3个百分点。新单期交占比继续高于行业平均水平，领跑本地市场。三是短期险效益稳步提升。上半年，意外险占短期险的比重达到61%，较去年同期提升2.9个百分点。同时，短期险迅猛发展为结构调整赢得了主动权，上半年综合赔付率较去年同期下降了10个百分点，效益提升明显。
（四）着力激发基层活力，加快经营管理模式的创新探索
在加快业务发展的同时，省公司积极探索经营管理模式的创新，重点加强城区和四级机构建设，着力激发基层的活力和动力，提升一线应对市场竞争的积极性和主观能动性。
城区市场方面，通过加大资源投入，提高城区专业机构的经营能力，把资源重点投放到销售队伍建设、教育培训、客户服务等影响城区竞争能力提升的基础性、关键性领域，推进城区市场竞争力的提升。重点推进城区专业化支公司整合建设，进一步优化城区专业化机构设置，切实提升城区市场竞争能力，全省城区专业化机构由65家整合为58家。在竞争激烈的广州、佛山、东莞和惠州等区域，组建四家新型营销服务部，探索公司化组织扩张模式。
四级机构方面，通过完善薪酬分配制度及绩效考核体系建设，加大资源配置的倾斜力度，按照“科学统筹，适度放权”的原则，率先在省公司个险部进行了竞聘、双选工作，精兵简政，人员下沉，进一步理顺省、市、县三级机构的销售管理职责，省市公司在加强基本法、团队组织架构和基础管理等领域的规范化、标准化运作的同时，着重给予四级机构在销售策划、业务推动、销售运营费用等方面的自主权。同时，加强对基层经营管理者的教育培训，从6月到7月，省公司先后组织举行了4期全省中高级管理干部培训班，着重培训了三四级机构班子成员，取得了显著效果。
上述成绩，是在上半年宏观经济增速放缓、通货膨胀压力加大、市场监管趋向严格的复杂环境下取得的，是全省系统同舟共济、迎难而上、奋力拼搏的结果，来之不易，必须予以充分肯定。在此，我谨代表省公司党委、总经理室，向全省系统干部员工和营销伙伴表示诚挚的感谢和崇高的敬意！
上半年，公司的各项工作虽然取得了一定的成绩，但也面临着一系列制约我们发展的问题和矛盾，亟待解决和突破。一是省级集中后，各级机构管理职责不清晰、管理流程尚未完全理顺，难以适应公司应对市场，加快发展的需要；二是省市公司本部服务基层的意识和能力还有待提高，资源配置还有待进一步优化，基层“责权利”不对等的问题始终没有得到根本性改善；三是基层管理队伍老化，能力、活力和动力不足，销售队伍素质参差不齐、技能弱化、收入偏低等问题成为制约公司发展的瓶颈；四是有些经营管理者发现问题、分析问题的能力偏弱，无法从特殊的事件中发现普遍性问题存在的根源，在解决问题的过程中就事论事，头痛医头，脚痛医脚，长此以往，掩盖和积累了公司发展过程中的矛盾，伤害了公司可持续发展的基础；五是在公司转型发展的关键时期，有些负责人改变现状、创新突破的动机不足，缺少对历史负责、对公司负责和对员工负责的责任心和职业精神。
要解决上述存在的问题，各级领导干部首先要解决人的思想意识问题。尤其是各级机构的“一把手”，要把抓好意识形态工作放在首要位置，在自己所管辖的经营单位，要围绕统一思想、坚定信心，强化意愿、激发活力去开展工作，充分发挥下属、员工的积极性和创造性，是我们做好一切工作的基础和前提。
二、当前面临的形势和任务
从宏观经济来看，外部需求疲软和内部“腾笼换鸟”、“转型升级”政策加速推进，导致广东尤其是珠三角用工荒进一步加剧，劳动力成本进一步上升。劳动力用工成本和社会平均工资的上涨导致寿险行业的吸引力下降，“增员难”的问题更加突出。通货膨胀进一步加剧，加息、存款准备金率上调和信贷紧缩导致银行的资金压力加大，存款、短期理财产品对保险的分流作用逐步显现，保险理财产品收益率比较优势下降，给销售带来一定影响。
从监管环境来看，银保渠道不允许客户经理驻点的新政出台，虽然有利于渠道的长远经营和规范发展，但短期来看，对公司的业务和队伍产生了一定的影响和冲击，尤其是二季度以来，银保业务日均平台下滑，预算目标达成率偏低。
今年上半年，我们遭遇的严峻局面，从表面上看，是由于宏观经济形势和市场监管环境造成的，但根本原因，还是在于我们自身的核心竞争优势不足，无法有效应对外部环境变化带来的挑战。市场对每一个参与者都是公平的，今天，我们遇到的困难，竞争对手同样遇到了，要顺利的克服困难，实现更大的发展，关键就看谁的承受能力和应变能力更强，谁能够率先提升核心竞争力。从上半年的业务发展情况来看，我们的优势较为明显，只要我们善于运用优势，充分发挥优势，就能够保持和扩大市场领先地位。
一是发展基础良好。中国人寿作为国内最大的保险公司，我们的基础是全行业最雄厚的。尤其是广东公司，经过这几年的快速发展，我们的市场地位、品牌形象、人才队伍、财务资源和客户基础都在行业内遥遥领先，这是我们克服一切困难，赢得市场竞争的前提条件。
二是国有政策优势。近10年来，中国经济的一个突出特征，就是“国进民退”，资源向政府部门、国有大中型企业集中。我们要清晰的认识这个趋势，善于运用我们的国有政策优势，不仅“找市场”，还要学会“找市长”。比如，我们的计生险业务，之所以有今天良好的局面，就是因为我们充分发挥国有优势，善于“找市长”的结果。再比如，我们的银保业务，虽然面临90号文的监管，但前段时间，我在拜访几家国有银行的行长时，他们都表示很希望发展银保业务，尤其是希望和中国人寿加强合作，进一步做大做强银保业务。关键是接下来我们如何转变发展方式，建立双方互利共赢的业务模式。还有我们的团险业务和企业年金业务，我们都要善于发挥国有政策优势。
三是严格监管的机遇。虽然监管机构下发的90号文和10号文在短期内抑制了银保业务的快速发展，但从中长期看，在规范银保业务发展、推进银保业务转型，促进行业持续健康发展上，这两个文件有着积极而正面的意义。我们必须看到，市场监管趋向严格和规范，是行业发展的必然要求，作为行业的龙头，我们虽然面临过渡时期的阵痛，但从长期来看，我们将是行业规范发展的最大受益者，市场上的“搅局者”和实力弱小的公司，必将因为规范监管，生存空间受到挤压，甚至走向消亡，这正是我们进一步强化渠道建设，完善银保合作机制，做大做强银保业务的良好契机。
总之，今年我们的业务发展虽然面临严峻的挑战，但形势总体是好的，对我们有利。结合当前的内外部形势，我们下半年乃至今后一段时期，要重点抓好以下几项任务：
一是加快发展。发展是解决所有问题的关键，是我们的首要任务和中心工作，没有发展，一切无从谈起，我们必须牢牢抓住当前保险业发展的重要机遇期，加大发展力度，在确保完成全年各项任务目标基础上，能发展多快就发展多快，这是我们赢得主动、赢得优势、赢得未来的关键所在。
二是依法合规。在集团公司的半年会上，袁力总裁指出，防范风险是一个企业赖以生存与发展的生命线。我们要从确保中国人寿健康可持续发展和基业长青的全局高度，采取坚决措施，下大力气解决好依法合规经营的问题。近年来，在依法合规这个问题上，我们全省系统始终坚持高标准，严要求，妥善处置了历史遗留问题，没有新发生重大违规案件，取得了良好的工作成果。接下来，在狠抓业务发展的同时，我们要始终绷紧依法合规这根弦，深入落实上级机构的各项工作要求，巩固和扩大依法合规经营的成果。
三是强化基层。这个基层，主要是指四级机构。在今年总公司半年会上，集团公司袁力总裁和总公司万峰总裁都对基层问题给予了高度关注。万峰总裁在讲话中从战略的高度论述了基层的重要性，从六个方面部署了强化基层的举措。这几年，我们广东公司始终把激发四级机构的活力和动力，提升基层的核心竞争力作为开展工作的重要内容，接下来，我们要贯彻落实总部的要求，进一步推进“服务广东”建设，关爱基层，服务基层，做到资源向基层倾斜，激发基层的活力和动力；进一步优化省、市、县各级机构的管理职责和管理流程，做到精简高效，充分发挥基层应对市场的主观能动性和灵活性。
三、下半年的工作要求
关于下半年的工作，相关的分管总和部门已经做了宣导和要求，我完全同意。总体思路就是要按照年初省保会既定的工作方针和总体部署，抓推进、抓落实、抓执行。下面，我就几项重点工作，谈几点要求：
（一）切实增强责任意识，坚决以“保增长”为核心，确保各项任务指标的达成
从目前各项核心指标的日均平台来看，下半年公司业务发展的压力较大。实现业务平稳健康发展，确保各项指标达成，是对经营管理者最基本的要求。各级领导干部要进一步增强责任意识，采取切实有效的措施，调动一切积极的因素，全力以赴的服务和支持一线队伍，加快核心业务发展。个险渠道要通过优化销售组织，加强基础管理、营造销售氛围来加快10年期及以上业务发展；同时，要继续加强销售队伍建设，通过新基本法的上线带来人力发展的新突破，确保人力质量和数量共同提升;重点改善举绩率和人均产能等基础性指标。银保渠道要进一步加强渠道维护和开发力度。要按照监管机构要求，切实推进依法合规经营，积极创新，探索业务发展的新模式，要重点加快期交业务发展。团险渠道要继续坚持以效益为中心，加快发展，积极开拓信贷保险、计生保险、旅游险等新渠道，逐步调整业务结构，降低综合成本率。
（二）切实增强忧患意识，从战略高度谋划个险转型发展，发挥销售主渠道的核心作用
自**年以来，我们在自营保费、首年期交、期交总量等核心指标上相继实现了对江苏公司的赶超，今年，我们还将实现续期保费对江苏的反超。但我们必须看到，剔除银保业务的优势，和江苏公司相比，个险一直是我们的短板，尤其是个险10年期及以上业务，我们一直和江苏公司存在较大的差距，上半年，我们实现10年期及以上首年保费7.9亿元，比江苏少了2.7个亿，给我们未来的续期保费增量带来很大的压力。如果没有10年期及以上业务的快速发展，我们就没有稳定的、长期的续期保费增量，就存在落后的危机。同时，个险10年期及以上业务的发展水平，是营销队伍素质、销售技能和基础管理水平的集中体现，是个险转型发展的重要目标。
我多次强调，个险是公司销售的主渠道，银保业务做得再大，主动权还是掌握在银行的手上。这几年，我们之所以不断做大银保业务规模，尤其是全力以赴的做大银保期交业务规模，就是要为个险的发展保驾护航，为个险的转型发展赢得时间和空间。在当前银保业务面临政策冲击的情况下，加快个险的转型发展尤为紧迫。
近年来，公司业务发展的突出矛盾表现在个险，转型发展的难点是个险，我们也投入了大量的人力、物力和财力去解决，但效果并不理想，个险始终没有实现有效突破。根本原因在于，我们谈个险的转型发展，始终停留在就事论事的层面，就“个险谈个险”，而没有从整个公司的思想认识、发展理念、组织文化和运营机制等方面去分析问题的根源，探索解决问题的办法。广州公司的个险为什么能够实现对平安和友邦的反超？根本原因就在于，他们成功的消除了各部门、各经营单位的“亚文化”，形成了统一的公司文化，统一了全体员工的思想，建立了以销售为中心、为销售服务的组织文化和运营机制。因此，要推进个险的转型发展，我们各级领导干部首先要走出认识的误区，解决自身和员工思想意识方面存在的问题。对个险转型发展的重要性和紧迫性有没有深刻认识？员工的思想有没有统一？传统的行政官僚文化有没有打破？服务基层、服务一线的组织文化和运营机制有没有建立？这些问题，都是影响个险转型发展的关键因素。在这里，就个险发展的问题，我重点强调几点：
一是要统一思想，深刻认识个险转型发展的重要性和紧迫性。各级领导干部，尤其是主要负责人，首先要抓意识形态工作，解决人的思想认识问题。要引导和教育员工深刻认识到：业务发展是公司的根基，销售队伍是我们的衣食父母。要积极主动的改变传统的行政官僚文化，在员工中间倡导和树立以销售为主轴，以基层为中心的服务文化；要坚决的回归寿险营销的基本规律，在销售队伍中重新塑造营销文化，激发伙伴干事创业的激情和动力。在此基础上，要按照发展的需要和营销的基本规律，优化公司的运营机制，提升整体运营效率。
二是要增强整体运营服务能力，集中优势资源重点投入。推动个险转型发展，不是个险部一个部门的工作，而是整个公司的战略任务，是一项系统性工程。从营销员的招募、培训、留存，再到保单的销售、出单、理赔和售后服务，任何一个环节存在不足，任何一个部门的工作不到位，都会影响到个险转型发展的质量。全省系统各级机构要围绕个险的发展，整合优化销售和后台资源，提升整体运营效率，为个险的转型发展提供强有力的支持和服务，尤其是今天在座的各地市公司和四级机构的一把手，要从战略的高度，从事关公司兴衰的高度，谋划个险的转型发展。
三是要遵循营销规律，狠抓销售队伍建设。抓好拜访活动量和增员活动量这两个活动量管理，是做好寿险营销的基本路径。在日常经营中，公司与营销员，不是领导与被领导的行政关系，而是平等的合作关系，公司要逐步减少对营销队伍的行政化干预，致力于加强营销服务支持系统建设，引导和帮助主管做好两个活动量管理，为伙伴做强做大提供良好的服务和支持。
四是要营造销售氛围，激发队伍发展的意愿。营销离不开氛围的营造，要按照“服务广东”的要求，通过关心队伍，服务队伍，充分激发伙伴内心的动力，点燃团队自我发展的意愿和热情，通过内在的激励和氛围的营造相结合，掀起销售的热潮。
（三）切实增强责权利意识，发挥财务政策“指挥棒”作用，进一步优化资源配置
昨天下午，财务管理中心就《地市公司财务配置标准》和《地市公司财务资源配置评价办法》两个方案进行了宣导。两个方案统一了地市公司渠道以及县支公司预算政策，明确了各项财务资源在各层级的配置标准，并确定了资源配置的评价方法，对引导各地市公司优化资源配置，确保资源投放的有效性和针对性，具有重要的意义。这两个方案，其本质都是立足于建立科学的利益分配机制，使各级机构的责权利对等，解决发展活力和动力的问题。其指挥棒作用主要在三个方面：一是资源向基层倾斜。贯彻了全面预算的管控理念，统一了全省系统省市县三级机构的资源配置标准，在统筹管理与简政放权之间综合平衡，积极探索解决四级机构事权下放、财权不足的问题，保证各级单位责权利对等，提高四级机构经营发展的主动性，进一步激发基层的活力。二是资源重点投放。坚持资源聚焦理念，引入了竞争性的分配机制，以经营效益为导向，建立资源投入产出效益标准，最大限度地发挥财务资源的作用。三是引导树立长期经营理念。针对地市公司资源侧重于业务投入而忽视长期规划投入的现象，这个方案结合三年滚动考核，通过合理评价和有效激励，鼓励竞争力较强的单位率先发展，提高自主经营意识，引导竞争力较薄弱的单位科学调整资源投放结构，不断夯实管理基础，树立长期经营和资源统筹管理理念，构筑持续经营“体质”。
（四）切实增强服务意识，进一步落实“服务广东”的要求，激发基层的活力和动力
要深入贯彻落实集团公司、总公司关于强化基层的总体部署，进一步落实“服务广东”的要求，提升四级机构的竞争力和战斗力。一是高度重视。全省系统要认真学习袁力总裁、万峰总裁在半年会上的重要讲话，深刻认识四级机构在公司发展中的重要作用，要把关爱基层、服务基层的理念传达给每一位员工，每一个岗位，在公司营造工作依靠基层，一切为了基层的良好氛围。二是合理配置资源。下半年，各地市公司要按照省公司财务政策的导向，加强对四级机构的资源配置。在费用资源紧张、业务发展压力大的情况下，省市公司本部要进一步厉行节约，规范开支，确保资源向一线倾斜。三是加强队伍建设。一方面，要利用省公司本部开展竞聘、双选工作为契机，选拔一批优秀员工充实到四级机构，各地市公司要把培养符合发展需要的四级机构管理人才作为一项重要的工作长抓不懈。另一方面，要善于从四级机构管理队伍中发现人才，选拔人才。要明确和完善四级机构管理人员的选拔、流动、晋升和淘汰机制，要让那些有作为的四级机构负责人，优先充实到地市公司班子中去，激发基层发展的活力和动力。今年，省公司党委先后从江门、佛山、惠州选拔了三位优秀的四级机构负责人，充实到所在的地市公司班子，进一步明确了省公司的用人导向。四是继续抓好新型营销服务部建设。对前期组建的四家新型营销服务部，省市公司要及时跟进，加强支持和指导力度，不断总结发展过程中的经验和教训。下半年，要利用省公司本部开展人力资源改革的契机，在尊重员工意愿的基础上，有计划的组建更多的新型营销服务部，在实战中发现人才，培养人才。
（五）切实增强风险意识，大力推进依法合规经营
不管任何时候，依法合规经营都是公司的生命线。针对这个问题，昨天，裴总在会上已经进行了针对性的部署。在这里，我补充强调几点意见：一是加强教育，深化认识。合规经营、防范风险本质上还是对人的管理，必须切实做好人的工作。要加强法纪教育和世界观、人生观、价值观的教育，引导广大干部员工和营销员不断强化法纪观念、道德观念和合规意识，筑牢依法合规经营的思想防线。我们的业务发展得再好，一旦触碰了风险防范这根高压线，一切成绩都归零。二是落实要求，加强防范。这几年，我们的各项内控制度逐步完善，关键是要抓好落实，要进一步深化监督资源整合创新，积极推进“全覆盖、高效能”的大监督模式，做好风险排查，强化问责机制，提高依法合规经营的水平。三是加强排查，消除隐患。下半年，集团公司、总公司将开展风险专项排查行动，全省系统务必按照上级部署，高度重视，加强领导，制定周密的工作方案，抓紧部署，迅速行动；各级机构的“一把手”是第一责任人，要切实负起责任，确保专项排查行动平稳、有序、顺利进行。四是继续做好维稳工作。重点是妥善处置老保险员历史遗留问题。前期，省公司和相关地市公司做了大量工作，取得了阶段性成果，受到了省委、省政府、总公司和监管部门的高度肯定。下半年，各级机构要继续高度重视，一方面，按照既定的原则和方案，积极处理相关问题；另一方面，要保持高度警惕，做好应急预案，防范群体性事件发生，为公司发展营造良好的环境，为维护社会稳定作出贡献。
同志们，下半年的是业务发展的关键时期，我们的使命艰巨而光荣。我们全体同仁务必认清形势，坚定信心，积极进取，全面完成开局之年的各项任务，奠定“**”发展的良好基础

扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

㈡ 年金险真的有用吗

首先年金险有用，真的有用。但是并不是适合所有人，也不是对每个人都有用，实际上大家对年金险的误会真的很多，甚至很多人根本不理解。

今天就来跟大家科普一下年金的基础知识：

一、什么是年金保险？

官方定义是：以被保险人生存为给付保险金条件，并按约定的时间间隔分期给付生存保险金的人身保险。如果官方定义大家看不懂，这里有一篇年金险的功能，里面有详细介绍，具体可以看这里：年金险的五大功能，别说我没告诉你！

二、怎么理解年金险?

可以把年金险理解为种果树：前期我们勤勤恳恳浇水施肥（缴纳保费），培育一段时间后，果树慢慢长大，开花结果，然后每年给我们供应新鲜的果子（固定收益，分红，万能账户价值等）。

三、谁适合买年金险？

什么样的人适合买年金险？

1.基础保障配齐，且有一笔闲置资金。

购买年金险前，需要确保自己其他保障性的产品已经配置充足，如重疾定期寿意外等。

年金险的资金要锁定相当长一段时间，因此，必须确保投入的这笔钱是自己不急用的，短期内也不需要超高收益。

2.对财富管理有需求但不擅长投资。

能让财富增长的方式有很多，但高收益意味着高风险，如果没有比较深厚的投资理财经验，很容易颗粒无收。

年金险能够兼顾风险和收益，且有保险合同规范，不需要频繁的运作，更省心省力，适合大部分人。

3.对未来生活有较高期待，有长远目光。

年金险的目的绝对不是一夜暴富，而是通过合理的资产规划，让自己在不确定的未来能够拥有一笔确定的资金，确保自己的生活品质不会因为年龄职业以及身份的转变而发生太多改变。

同时这里也有一篇关于什么样的人群购买年金险的文章：钻多多年金险，不是谁都能买，请慎重，看完再做决定

奶爸总结：

年金险的本质是用现有收入的一部分换取未来的持续稳定的收入，创造一笔安全、确定、保有、保值的被动收入现金流，保证在不确定的未来有一笔与生命等长的确定资金可用。

但是购买年金险需要知道自己是不是年金险的适合人选，有没有必要去购买，年金险的功能是什么？这都对我们后续的保障有重大影响！

希望奶爸这个回答能够给你们带来帮助！

资料来源：保险知识课堂

㈢ 如果你是高层管理者，如何利用激励理论来管理自己的员工

如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、 公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1） 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2） 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3） 认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4） 促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

㈣ 保险销售的技巧

• 01

  搜集客户资料：
  在电话销售之前，搜集客户资料是最主要的一部分，当然这个工作干起来也比较繁琐，你可以在网络，搜搜，阿里巴巴上搜索，然后再进行整理。也可以借助一些搜索工具搜集互联网上有关的所有客户资料。资料搜集好后，然后进行下一步的工作。

• 02

  了解准客户购买动机：
  每一个准客户购买某种商品的动机可能都不一样，但通常最后的动机都只有2大类，一种动机是希望获得某种好处，另一种动机是害怕损失某种利益。每一个准客户在购买一种商品时，一定会想“这个商品对我有什么好处?”因此客户买的是“好处”而不是商品本身的功能。另外，必须区别准客户的“需求”即“期望”，“需求”是非要不可的动机，而“期望”是有最好，没有也没关系的部分。电话销售人员对准客户介绍商品功能/利益时，主要是强调必要的功能/利益，非必要的功能/利益仅是用来加强销售的效果，电话销售人员千万不要本末倒置。

• 03

  事先研究准客户/老客户的基本资料
  打电话给准客户/老客户之前，要研究一下手边所有的关于客户的相关资料。只有仔细研究过以上资料，电话销售人员才能确定这次销售的重点，否则就像瞎子摸象，完全凭自己想象来猜测准客户的喜好了。

• 04

  其他准备事项：
  1、在声音中放入笑容，声音可以反应出温暖或冷陌，有兴趣或漠不关心，关怀或挫折，耐心或急促，接受或抗拒，因此要让准客户透过你的声音感受到你的关心及笑容。
  2、在打电话前深呼吸几次，可以使自己的心平静下来，并使自己的声音变的比较沉稳有力。
  3、在桌上经常防一杯温开水，当说话太久时，喝一些温开水，可以松弛声带。

• 05

  电话销售基本训练：
  1、开场白
  2、接通真正主事者
  3、有效询问
  4、重新整理准客户之回答
  5、推销商品功能及利益表
  6、尝试性成交
  7、正式成交
  8、反对问题处理
  9、有效结束电话
  10、后续追踪电话

㈤ 怎样把感观营销运用到银行经营当中

商业银行存款营销策略

今年以来， 央行已连续五次上调人民币存款准备金率和两次上调金融机构人民币存贷款 利率，加上股市对银行资金的持续分流，导致商业银行流动性管理压力进一步增大。 当前商业银行流动性问题主要表现在： 一是贷存比持续上升。 二是资金来源的短期化和 不稳定性。今年以来，伴随着股市指数的持续上升，企业和居民储蓄存款大量向同业存款转 化。 由于同业存款具有波动性大的特点， 而新增存款中短期资金占比又较高， 在这种情况下， 商业银行将会面临流动性管理难度增大问题， 尤其是中小商业银行面临的流动性管理压力会 更大。 随着在商业银行中数以千亿计的存款开始撤离， 这让视存款为主要收入来源的银行面临 了一次前所未有的挑战。现在基层行出现了柜员下班后忙着拉存款、小储户存款送礼品、大 储户可赚取高额手续费、中间人介绍大储户有提成这样很久未见的营销热情。 银联信分析： 存款是商业银行的主要负债业务，也是金融同业竞争的重点。存款营销策略的选择，既 是积极参与同业有序竞争的客观需要，也是存款稳定健康增长的实际要求。 一、研究存款主体的需求是营销策略选择的前提 客户在存款需求上存在着个性与共性的差异。 无论存款人来自城市或来自农村， 其行为 习惯、性格、职业、年龄和性别对他的存款需求产生一定的影响，而且往往表现出一定的个 性特征。比如对存款工具的选择，存款期限的确定，存款回报的期盼等，甚至对存款机构的 取舍， 对银行工作人员操作水平的包容都表现出一定的个性倾向。 但无论这种倾向存在多大 差异，就其总体倾向考察，也会表现出一定的需求相似性或趋同性，由此对金融产品、金融 服务的需求又会表现为群体内的相同性。 首先， 有必要了解客户的存款个性需求。 由于从事职业的不同， 就可能产生不同的需求。 比如从事商业活动的个体，其存款选择不但在于回报，而且重视提款方便；工薪族的存款需 求则可能从资金积累和安全考虑。就年龄的因素考察，老同志容易接受或选择的存款工具， 而年轻人则喜欢电子货币。从个性需求的差异可以看出，存款营销的指向必须因人而异，应 当从人们所处的不同位置，如城乡因素、行为因素、心理因素、人口因素及职业因素等。研 究不同的社会属性的客户需求，作出市场细分并选择相应的营销策略。

其次， 要深刻地剖析客户存款的共性需求。 人的需求按照美国心理学家马斯洛的观点可 以分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。 由此延伸到人的存款需求，也可相应划分为五种类别： 一是生存需要。即人们统称的“量入为出”、“收支平衡，略有节余”的观念，促使人 们选择储蓄，以应生活中的不时之需。 二是安全需要。将暂时闲置的资金存放银行总比放在家里或随身携带来得安全可靠。 三是发展需要。当个人的生活保障需要得到满足后，就会产生更高的需求欲望，如用于 经营上的扩大再生产，用于消费上的档次高标准等。 四是尊重需要。表现为人的自尊自重，实力强则信心足；另一方面表现为受尊重，如得 到满意的服务，高标准的礼遇或因拥有崇高的地位和威望而得到人们的高度依赖。 五是政治需要。即为国家建设出一分力量。 以上这五种需求对大多数的人来说具有共性，只有侧重点有所差别和程度上的不同而 已。 分析客户存款行为的不同需求， 其本身就隐含着许多有益的营销机会。 建立以客户为中 心的金融服务系统，必须以深刻了解客户的需求为前提，通过客户需求的研究和分类，界定 营销策略；经过目标市场的选择，对市场要素进行合理细分，所有这些努力都是市场营销过 程所要考虑的因素。 二、分析银行内部运作的差距是营销策略选择的关键 由于商业银行营销的标的具有无形性、 金融产品的共同性以及金融服务的灵活性， 决定 了银行市场营销的复杂性和艰巨性。 因此， 有必要对现行的银行存款系统运作情况进行分析， 寻找差距，方能有的放矢，立竿见影。 (一)观念上的差距。 随着金融体制改革的不断深入， 商业银行运作机制的建立标志着金 融业被推向市场。 但以客户为中心的经营理念尚未完全确立， “客户是衣食父母”的观点还 没有在从业人员的实际行为与经济效益的联系上体现出来。 因此， 从思想上确立市场营销意 识是非常必要的。 (二)市场定位的差距。商业银行之间竞相建立网点，增设机构。为了争得市场份额，不 惜采取种种手段，甚至以自我牺牲的方式换取系统存款，挖转他人存款，殊不知这种运作本 身，其形象上付出的代价，经济上的重负可能得不偿失。恰恰是银行之间由于市场定位的偏 颇， 在相互竞争的过程中， 人为地刺激客户的不良欲望， 从而形成金融同业无序竞争的局面。 (三)服务上的差距。服务的内涵和外延几乎可以涵盖全部金融活动。但狭义地分类，可 以从硬件和软件两方面进行探讨。比如，网点布局不合理、 手段滞后、 功能单一、产品单调、

识别系统推广慢、管理缺乏刚性、服务工作水准不平衡等。特别是服务主体本身，其服务的 主动性、恒久性还有许多差距。 (四)大众传播及公共关系的差距。运用大众传播媒体塑造银行形象，推销金融产品，扩 大市场影响已成为银行业者普遍认同。然而，现有的金融传播由于缺乏市场调查，针对性和 有效性并不乐观，甚至产生了一些负面影响。如密密麻麻的红布条，五彩斑澜的空飘汽球， 群众并不以为然，认为是银行有钱“作秀”。公共关系在揽存中的作用固然重要，但近年来 也有些变味，有些存款机构为此处心积虑，付出不少代价。而市场存款总量并没有增加，银 行的公众地位和形象却在下降。 (五)经营管理和规范市场的差距。 粗放的经营管理已经造成银行机构在人财物上的大量 浪费，扩张规模、提高费用、扩大资产的冲动以及资产质量的日益下降，构成了存款增长的 潜在威胁。许多一线员工因此而感到茫然，存款增长了，经营效益却下降了。近年来，存款 市场在人行的监管下发展走向良好，但要成为业者的良好行为习惯尚待时日。 三、优化客户需求与银行促销关系是存款营销策略的正确选择 (一)树立以客户为中心的营销观念。 有市场就必定有市场营销。 市场是由客户主体的需 求， 商家为满足这种需求的购买能力以及购买意愿三因素组成。 从这三因素的市场地位考察， 买方将成为市场的决定因素。所以，银行存款要占有一定的市场份额，就必须树立以客户为 中心， 适应市场需求变化的全新观念。 切实转变计划体制下国有专业银行遗留的卖方市场的 观念， 积极主动在行动上采用满足各种需求， 刺激购买冲动， 诱导购买行为的市场营销方法， 以求得立足市场、进入市场、争得市场，在市场竞争中发展壮大。 (二)坚定集约化经营的营销方向。商业银行经营方向正确与否，对市场营销至关重要。 可以认为，集约经营和市场营销的核心都是以客户为中心，注重结构、质量和效益。因此， 商业银行的集约化经营，通过内涵发展，在机构上撤并重叠的分支行，摈弃按行政区域设置 为经济布局设置机构。在存贷款方面，应讲究资金成本结构和资金使用效率，不以总量的扩 张为主要目标， 全面贯彻抓大放小的战略， 还资金以商品的本来面目。 费用管理与存款效益、 经营效益挂钩，与拓展市场、技术装备的现代化挂钩，集中力量建立一个以人为本，高效运 作的银行结构体系。这种体系的建立对存款促销，产品开发，发挥整体营销功能将起到积极 的促进作用。内部体系的优化，将从实质上为满足客户需求创造条件。 (三)奠定优质服务的营销基础。 由于金融机构推销的产品种类大致相同， 且产品价格从 属于中央银行的

宏观调控，没有太大的弹性。在这种环境下，优质服务将是银行营销获得成功的重要选择。 优质服务是金融产品营销的最好载体。通过服务，把金融产品附加值加以提升，强化服务主 体对客体的形象感受，起到潜移默化的作用。诚然，在服务上满足不同存款需求的客户并不 容易，但不能因此而弱化服务。特别是服务主体的思想意识、服务环境、服务措施、便利服

务、创新服务等的全面完善，是一种无形的营销。常言道：“广告做得好，不如服务好”。 服务正是满足客户需求与银行营销之间不可或缺的纽带和桥梁。 (四)组织人员开展存款营销。人员促销是最古老、最普遍、最直接的营销手段。有其显 著的特点， 即可以与顾客保持最直接的联系， 通过谈话、 示范、 表演等方式了解客户的需求、 欲望和动机，有针对性地调整工作方法，解答客户的问题，消除顾客的疑虑，诱导客户的购 买欲望，促成客户的购买行动。 通过人员促销， 可以激发客户的信任，促进了解，建立互信， 巩固已有的营销成果。总之，组织人员促销，既不受时空限制，又可以及时收集市场信息， 对营销过程中存在的工作差距进行调整，藉以提高服务质量和促销效果。 (五)开通大众传播的信息和促销管道。 大众传播可以直接指向目标市场上的客户， 通过 信息传递，引导客户识别存款，并进行沟通，促进客户对发出信息的商业银行产生深刻印象 和唤起存款客户作出倾向性选择的目的。大众传播的媒体很多，如声像图文、电子信息、实 物造型、户外标识等。广泛用于刺激客户的感观注意，把存款的方式、种类、利率及期限、 网点分布、联络方式等信息传播给客户，通过介绍使客户产生需求和欲望，指导客户完成存 款过程。传播的对象要有所研究，根据促销产品的特点，针对客户群中绝大多数人的需求和 兴趣，做到有的放矢，其效果才有保证。 (六)强化商业银行的公共关系促销。 公共关系是现代企业在商品经济发展的产物。 是企 业在进行市场营销活动中，正确处理企业与社会公众的关系，从而树立形象，促进产品销售 的有效方式。商业银行公共关系的核心是信息交流，促进了解，广泛宣传银行的经营方向、 产品特点及服务内容，达到争取公众的支持，提高自身的社会知名度，加深产品印象，激励 全体员工的目的。 商业银行要实现公关促销的目标， 有必要与传媒机构建立长期和经常的密 切关系，随时通过传媒的影响力展示银行的形象，介绍产品，沟通信息。通过支持社区的公 益事业，关注和配合地方的重大活动与政府成员单位取得联系，不断改善经营环境。有计划 地选择重点联系客户，经常上门听取意见，改善内部管理，赢得客户的谅解和支持。这样， 不但能巩固已有的存款业务关系， 而且通过客户代表的影响力扩大影响力半径， 必将取得更 大的稳存增存效果。 四、金融脱媒时代的对公存款营销 对公存款因其成本低、数额大，在银行拓展业务空间的过程中而成为竞相争夺的焦点。 如何在同业竞争中抢占市场先机， 就要求商业银行积极转变对公存款业务营销经营战略， 充 分发挥网络、网点、产品和服务的优势，深化与客户的合作，进而赢得客户的信任与支持。 一、要深化与客户的合作，实现客户发展与银行发展的共赢。银行在同业存款市场的竞 争中，要采取科学而稳健的措施，避开竞争的焦点，与客户强强联合，实现优势互补，达到 协作共赢的营销目标， 面对客户的多元化金融服务需求， 要积极主动与金融同业及当场政府 联系，成功代理相关项目贷款资金的管理，并利用代理金融同业业务的优势，成功营销其他 相关的优良客户，由此实现服务措施的多元化供给。

二、 以优势产品赢得客户， 是增强服务磁场的必要保障。 银行要充分利用现有产品资源， 把客户营销与客户

理财相结合，把品牌营销与整合产品资源相结合，积极加强金融新产品的营销，把营销重点 企业、行业龙头企业与现金管理平台、

企业年金、企业财务顾问、网上银行、国际结算、金博士 IC 卡等一系列金融产品相结合， 进行联动营销。同时，要针对民营企业的需求进行一系列本土化的创新，融入可循环使用自 助贷款功能、账户透支、票据买入、单位定期存款自助质押贷款、活期超额转定期或通知存 款、单位定期存款自助质押贷款功能。积极利用现金管理平台拓展行政机关存款大户。 三、 要把为客户提供全方位金融服务作为根本保障。 针对客户对金融产品及服务的特殊 需求，结合企业的不同特征及需求，为企业度身定做个性化的综合金融服务方案。通过优质 服务才能赢得客户的信任与支持， 多元化的产品更应成为银行向客户提供特色服务的综合能 力体现。因此，要拓展本外币贷款、银行承兑汇票、国际结算等综合业务办理的效率，实现 更多的优良企业进一步与银行的业务合作领域。

㈥ 人力资源

一、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6．入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10．保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
希望采纳

㈦ 我是一个自由职业者，平均7000元每个月的样子，还房子的月供2400，没交金，没保险什么也没有。请问要怎...

您好保险的真谛是保障，办保险，意外伤害、住院医疗、重大疾病应是首选，之后再考虑投资理财，办理保险不是为了改变生活，而是为了防止生活被改变，有道是：“中病输掉一头牛，大病卖掉一栋楼；辛辛苦苦几十年，一病回到解放前。”这样的例子在现实生活中比比皆是。现阶段，由于环境恶化等因素，现在的疾病，尤其是重大疾病，已经出现了“三高一低”的情况（治疗费用高、治愈率高、患病概率提高、患病的年龄阶段降低），高昂的治疗费用令很多家庭备受重击。针对这种情况，我们一定要积极的采取行动，未雨绸缪，保费控制在家庭年收入的15—20%以内您可以参考太平洋保险公司的金享人生重疾险这是一款及重疾，身价，养老，分红四位一体的产品，重疾，身价保额年年涨，随着年龄的增长，保障也在逐年增长，保35类大病，年老可以转换养老，作为养老金的补充。太平洋的综合意外伤害险368,368元╱年，意外身价25万，意外伤害医疗8000元，意外烧伤8万元，住院津贴100元一天62.5天您可以点我头像和我联系

㈧ 6457万浙江人沸腾了！中央政策"大礼包"公布 到2035年基本实现共同富裕

刚刚过去的这个夜晚，6457万浙江人迎来中央的一份重磅政策！

“十四五”规划中，浙江率先“升格”——建设共同富裕示范区。时隔三个多月，《中共中央国务院关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》（下称《意见》）迅速出炉，全文长达9000多字。

《意见》指出，赋予浙江重要示范改革任务，先行先试、作出示范，为全国推动共同富裕提供省域范例。意见紧扣推动共同富裕和促进人的全面发展等，围绕构建有利于共同富裕的体制机制和政策体系，提出6方面、20条重大举措。意见明确发展目标，到2025年，浙江省推动高质量发展建设共同富裕示范区取得明显实质性进展。到2035年，浙江省高质量发展取得更大成就，基本实现共同富裕。

二十条重大举措都有哪些？

1，加快探索社会主义市场经济条件下新型举国体制开展科技创新的浙江路径。支持布局重大科技基础设施和平台，建设创新策源地，打造“互联网 ”、生命健康、新材料科创高地。探索消除数字鸿沟的有效路径，保障不同群体更好共享数字红利。

2，支持浙江发挥好各地区比较优势，加强大湾区大花园大通道大都市区建设。更加主动对接上海、江苏、安徽，更好融入长三角一体化发展。

3，完善产权保护制度，构建亲清政商关系，促进非公有制经济健康发展和非公有制经济人士健康成长，破除制约民营企业发展的各种壁垒。

4，完善重点群体就业支持体系，帮扶困难人员就业。创造公平就业环境，率先消除户籍、地域、身份、性别等影响就业的制度障碍。

5、支持企业通过提质增效拓展从业人员增收空间，合理提高劳动报酬及其在初次分配中的比重。合理调整最低工资标准，落实带薪休假制度。

6、拓宽城乡居民财产性收入渠道，探索通过土地、资本等要素使用权、收益权增加中低收入群体要素收入。

7、丰富居民可投资金融产品，完善上市公司分红制度。鼓励企业开展员工持股计划。

8、探索股权流转、抵押和跨社参股等农村集体资产股份权能实现新形式。支持浙江率先建立集体经营性建设用地入市增值收益分配机制。

9、实施扩大中等收入群体行动计划，激发技能人才、科研人员、小微创业者、高素质农民等重点群体活力。

10、完善再分配制度。支持浙江在调节收入分配上主动作为，加大省对市县转移支付等调节力度和精准性，合理调节过高收入。依法严厉惩治贪污腐败，继续遏制以权力、行政垄断等非市场因素获取收入，取缔非法收入。

11、优化财政支出结构，加大保障和改善民生力度，建立健全改善城乡低收入群体等困难人员生活的政策体系和长效机制。

12、充分发挥第三次分配作用，发展慈善事业。探索各类新型捐赠方式，鼓励设立慈善信托。

13、率先实现基本公共服务均等化。探索建立覆盖全省中小学的新时代城乡教育共同体，探索终身学习型社会的浙江示范。深化县域医共体和城市医联体建设，推动优质医疗资源均衡布局。

14、健全农业转移人口市民化长效机制，探索建立人地钱挂钩、以人定地、钱随人走制度，切实保障农民工随迁子女平等接受义务教育，逐步实现随迁子女入学待遇同城化。

15、持续改善城乡居民居住条件。对房价比较高、流动人口多的城市，土地供应向租赁住房建设倾斜，探索利用集体建设用地和企事业单位自有闲置土地建设租赁住房，扩大保障性租赁住房供给，加快完善长租房政策，使租购住房在享受公共服务上具有同等权利。

16、全面推进城镇老旧小区改造和社区建设，提升农房建设质量，加强农村危房改造，探索建立农村低收入人口基本住房安全保障机制。

17、大力发展企业年金、职业年金、个人储蓄型养老保险和商业养老保险。做好长期护理保险制度试点工作，积极发展商业医疗保险。健全灵活就业人员社保制度。

18、完善先富带后富的帮扶机制。深入实施东西部协作和对口支援，持续推进智力支援、产业支援、民生改善、文化教育支援，加强对省外欠发达地区帮扶，大力推进产业合作、消费帮扶和劳务协作，探索共建园区、飞地经济等利益共享模式。

19、坚持最严格的耕地保护制度和最严格的节约用地制度，严格规范执行耕地占补平衡制度，对违法占用耕地“零容忍”，强化耕地数量保护和质量提升。

20、建立健全生态产品价值实现机制，探索完善具有浙江特点的生态系统生产总值（GEP）核算应用体系。高标准制定实施浙江省碳排放达峰行动方案。推进排污权、用能权、用水权市场化交易，积极参与全国碳排放权交易市场。

如何“分蛋糕”？

建设共同富裕示范区，为何是浙江？按照国家发改委的回应，浙江具备开展示范区建设的基础和优势，富裕程度较高，发展均衡性较好，且改革创新意识较为浓烈。

那该如何示范？邓小平曾说，怎样实现富裕，富裕起来以后财富怎样分配，这都是大问题。聚焦此次《意见》，提及浙江建设共同富裕示范区的四个战略定位，当中“收入分配制度改革试验区”格外引人瞩目。

浙江省委书记袁家军在6月10日发布的专访中回应，将加快缩小收入差距——探索稳定和扩大中等收入群体的新机制，高度关注“平均数以下”问题，推动低收入群体持续较快增收。

共同富裕是社会主义现代化的一个重要目标。在不断“做大蛋糕”的同时，更要重视“分好蛋糕”。实现共同富裕，浙江为全国探路。

共同富裕，“富裕”是前提，“共同”是关键。根据《意见》，浙江的收入分配格局整体将按照“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，着重保护劳动所得，完善要素参与分配政策制度”的框架进行。

这个分配格局涉及到三个群体，准确说是四个。

第一个是“高收入群体”，这个群体有三个“优化”方向：

首先，高收入往往和高能力相呼应，在提高经济发展质量效益面前，这个群体是当仁不让的主力，承担了“做大蛋糕”的领军角色，夯实共同富裕的物质基础。

其次，过高的收入要进行合理的调节，尤其是非正当收入。改革开放带来了剧烈深刻的社会转型，创造经济发展的机会同时，也为产生灰色收入、甚至黑色收入提供了环境和温床。

《意见》中提到要依法严厉惩治贪污腐败，继续遏制以权力、行政垄断等非市场因素获取收入，取缔非法收入。

此外，《意见》罕见地提到了“发挥第三次分配作用”，提出建立健全回报社会的激励机制，鼓励引导高收入群体和企业家向上向善、关爱社会，增强社会责任意识，积极参与和兴办社会公益事业。至于怎么发挥作用，后面细讲。

第二个群体是“中等收入群体”，这个群体的优化方向就一条：扩！

根据《意见》，这个群体重点包括技能人才、科研人员、小微创业者、高素质农民等。扩大中等收入者在国民中的比重，是收入分配制度改革的核心。

如何“扩中”？一条途径是让就业更加充分、更高质量，特别提到要率先消除户籍、地域、身份、性别等影响就业的制度障碍；另一条是要加大人力资本投入力度，构建人才的培养培训体系。

这两条途径联合起来看，也是提高劳动力生产率，并且让技能、人力资本与岗位实现结构性匹配的过程。这样一来，《意见》中提到想要“合理提高劳动报酬及其在初次分配中的比重”，才有了实现的基础。

除了传统的劳动报酬外，“扩中”还需新增收入渠道，包括投资收入、财产性收入和要素的价值变现。“土地、资本等要素使用权、收益权”“知识、技术、管理、数据”，都是可以探索价值变现，从而增加收入。

第三个群体是“有劳动能力的低收入群体”，这个群体其实是“扩中”的来源。创造机会、畅通制度、开放政策，让这个群体更多的迈入中等收入群体行列。

第四个群体是“困难人员”，《意见》提出将优化财政支出结构，加大保障和改善民生力度，建立健全改善城乡低收入群体等困难人员生活的政策体系和长效机制。

其实，针对这四个群体的优化路径，暗含了三次收入分配。

市场通过对资源的配置，通过对劳动力的报酬，实现了第一次财富的分配；政府利用税收、财政、金融等手段实现对收入分配的调节，被称为第二次分配。

“第三次分配”过去主要出现于学界。著名经济学家厉以宁以“敦促国家出台政策鼓励慈善家”为由提出了“第三次分配”的理论，即个人或企业出于自愿，在习惯与道德的影响下把可支配收入的一部分捐赠出去。此次《意见》发布，“第三次分配”出现在了政策性文件中。

可以这样理解，第一次分配是市场机制，注重效率；第二次分配是政府机制，侧重公平；第三次分配是社会机制，进行补充。

根据十九届四中全会精神，第三次分配和慈善事业已经成为国家基本经济制度的组成部分，是助力解决贫困问题、缩小收入差距、促进共同富裕的重要手段，是关系经济发展和国家治理的重要制度安排。

如何转向“扩中”？

可以看到，在收入格局重构的种种举措中，“中等收入群体”颇具存在感。

早在2015年，在一系列提高低收入者收入措施的作用下，浙江成为全国最早完成脱贫攻坚任务的省份。这也助推浙江成为全国城乡收入差距最小的省份之一。

据《浙江日报》披露，浙江是全国唯一一个所有设区市人均收入都超过全国平均水平的省份；2020年浙江城乡居民人均可支配收入连续20年和36年居全国各省区首位，城乡居民收入比进一步降至1.96∶1。

而在更早的2014年，浙江社科院的一项研究中就进一步提出，浙江的收入分配格局调整，到了把政策重点从“提低”转为“扩中”的时刻，而最终的目标应是，形成以中等收入者为主体的橄榄形收入分布。

一个原因是，浙江中等收入群体比重偏低、发展缓慢。根据浙江社科院发布的一组数据显示，2012年，浙江中等收入群体占总人口的比重仅为32.1%，不足总人口的1/3，高收入群体、中等收入群体和低收入群体数量呈现出明显的“金字塔”结构。

而按照发达国家和地区“橄榄型社会”的经验，中等收入群体比重至少在45%以上，甚至达到60%至70%，占总人口比重最高。

早在数十年前，“扩大中等收入者的比重”就被写进全国政策文件当中。

在此次出台的《意见》中，不仅明确提出，到2025年，浙江将基本形成“以中等收入群体为主体的橄榄型社会结构”，同时还提出“实施扩大中等收入群体行动计划”作为具体的政策配套。

转向“橄榄型社会”并不容易。

中国宏观经济研究院社会发展研究所所长杨宜勇等人研究发现，中等收入群体扩大面临着诸多社会风险。他们“害怕生病、畏惧失业，无法向上流动，时刻担心重回底层”，缺乏发展的安全感。

这其中，既有职业结构变化、投资理财环境变动等宏观形势的影响，也不乏来自房价上升、医疗抚养等刚性支出较大等压力。

基于此，他们认为，扩大中等收入群体，“推进以人为核心的城镇化”同样重要，特别是“使社会保障等公共政策的推行助力于城镇化的推进，让更多居民被纳入城镇并能很好地生活下去”。

在此方面，浙江需要展开哪些探索？

《意见》从基本公共服务均等化、城乡一体化发展、改善城乡居民居住条件、扎牢社会保障网等诸多方面提出了率先探索、加快推进的要求。

比如，对于教育医疗资源的普惠问题，提出“建立覆盖全省中小学的新时代城乡教育共同体”“ 深化县域医共体和城市医联体建设”等措施；

而对于住房问题，一方面，“针对新市民、低收入困难群众等重点群体，有效增加保障性住房供给”，另一方面，“对房价比较高、流动人口多的城市，土地供应向租赁住房建设倾斜”。

总而言之，从社会层面“兜好底”，解决中等收入人群的后顾之忧，才能根本上实现收入分配制度改革的有效落地。