评估教育培训机构的报酬率

❶ 如何评估培训工作的有效性

通常我们使用柯氏四级评估法
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
阶段一、学员反应
在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：
对讲师培训技巧的反应
对课程内容的设计的反应
对教材挑选及内容，质量的反应
对课程组织的反应
是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能
学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果
确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三、行为改变
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

阶段四、产生的效果
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。
以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估， 评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。

❷ 如何做好培训效果评估工作

做好培训效果评估工作要做到：

一、培训效果的形式选择

要选择培训效果评估的形式，是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，采用以下那种:
1、课程前后的测试
2、学员反馈意见
3、学员培训后跟踪
4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。

二、做好评估报告

评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。
而后要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？

❸ 如何给教育培训机构估值

• 假设机构在08财年的年收入是1000万，那么税前净利润应该是在200万左右，那么税前估值应该在1000万左右。 这个估值对于传统行业是比较合理的，因为如果按照企业净利润的6倍来估值的话。那么意味着：在企业保持稳定的情况下，6年收回投入，每年的投资回报率是17%左右。这个投资回报率相对于投资如此小规模、不成熟的教育培训机构，风险是显得尤其的高。而当我接触到一些年收入在200万，利润50万的机构动不动就要1000万的估值。
  

• 20倍的估值意味着什么？在没有成长的情况下，每年投资回报率只有5%，还不如存在银行呢。 传统行业就是传统行业，成本在收入中的比例是固定的。你不是互联网，人家把结构搭好，品牌做好了以后，1个人用和1亿人用的成本是一样的，人家的利润和收入是可以成几何级数的增长的。 当然对于一些对自己极其有自信的、或者企业确实是在高速成长的机构，往往会以本财年，甚至是下一个财年的收入和预算来评估企业的价值。假设A机构08财年的实际收入-实际利润是1000万-200万，09财年预算收入2000万-预算利润400万，10财年预算收入5000万-预算利润1000万。

• 以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。
  

❹ 教育培训机构的回报率第一年大概在多少。

假设A机构在08财年的年收入是1000万，那么税前净利润应该是在200万左右，那么税前估值应该在1000万左右。 这个估值对于传统行业是比较合理的，因为如果按照企业净利润的6倍来估值的话。那么意味着：在企业保持稳定的情况下，6年收回投入，每年的投资回报率是17%左右。这个投资回报率相对于投资如此小规模、不成熟的教育培训机构，风险是显得尤其的高。而当我接触到一些年收入在200万，利润50万的机构动不动就要1000万的估值，真想狠狠的踹他几脚（保持冷静、我现在不是站在新东方讲台上可以激扬文字、粪土当年万户侯的小老师了；这得学习Jasper和Steven老师的儒雅，真正投资人的风范。用JAPSER老师的话来说：做了这么些年的投资，什么“人”没有见过）。20倍的估值意味着什么？在没有成长的情况下，每年投资回报率只有5%，还不如存在银行呢。 传统行业就是传统行业，成本在收入中的比例是固定的。你不是互联网，人家把结构搭好，品牌做好了以后，1个人用和1亿人用的成本是一样的，人家的利润和收入是可以成几何级数的增长的。 当然对于一些对自己极其有自信的、或者企业确实是在高速成长的机构，往往会以本财年，甚至是下一个财年的收入和预算来评估企业的价值。假设A机构08财年的实际收入-实际利润是1000万-200万，09财年预算收入2000万-预算利润400万，10财年预算收入5000万-预算利润1000万（真甜蜜的有人敢这么报数，大部分敢这么报的都是自信到膨胀的边缘的；咱是自己一砖一瓦办过学校，敢这么说的多半是骗人害己）。那投资机构也不能说扔块板砖过去打击你的积极性，那怎么给你钱呢？那就相信你呗。按10财年预算利润的15倍估（这么快的增长，按25倍也不过分啊，如果是真的）就是1.5亿。但是你做不到呢？总的给投资人一个保险吧。于是“对赌协议”产生了。在你08年做到1000万收入的时候，现在给你1500万只占你10%（按照10年年底的估值）。分两次给，09年中期给1000万，09年年底预算完成了再给500万。如果09年年底没完成，就开始打架了。到了10年如果收入只做到1500万，离前期预算差了3500万，那两家就打死了。投资机构开始行驶自己的对赌权利，增持到100%。创始人和团队走人，投资机构也没法管，要么变卖，要么自己也走人。反正大部分这样做的投资机构都是风险投资，10个能成1个就行啊。大不了从高科技的案子上找补回来就行了呗。可是这个教育机构可是创始人和团队一段时间的唯一啊。慎重！慎重！ 所以给要钱的教育培训机构忠告：一定问清楚自己：为什么要钱？什么时间要钱？什么时间要多少钱？千万不要赶时髦看到别人拿钱自己也去拿钱。拜托，这叫股权融资。不是实在缺钱，干嘛把好好生意的利润和别人去分享？（当然引进带着战略合作伙伴、先进管理经验和技术的Smart Money除外）。 另外对于一些教育机构，可能会因为一些其他的特质：比如说独特地理位置、在投资机构产业链整合中的独特价值、极其特别的团队等特质而获得较高的倍数的估值。但是有一点是可以确定的，投资人绝对不傻；而且这个圈子极小，就算能够拿到钱，但是如果没有兑现自己的承诺，这位企业家这辈子在全世界范围内再去找投资就极难。所以一定要对自己的企业有一个客观、公正的估值。用好投资人的钱、资源、视野来帮助自己、团队和企业成长！祝那些已经有了全球化视野的教育机构、团队和创始人成功！ 后记：这篇文章写于1年前，现在随着世界整体经济形势的冷静，教育市场的投融资也已经冷静了很多。但是我们也需要注意到教育投资无论从个人投资者还是机构投资者来说都和黄金的投资有得一比。在众多股票大跌的时候，新东方依然保持坚挺。吹尽狂沙始到金，随着一些不理性的、对教育缺乏深刻认识的投资者的离开，以及一些没有理想和坚持的所谓的教育机构的倒台，我们相信留在教育这片神圣土地上的一定是一群有理想的教育者。教育从来就是知识密集型的模式，今天无论是国内动则数十亿的校园建设，还是美国常青藤名校动则数百亿的教育基金，向我们展示了教育同时也在成为资本密集型的模式。拥有高品质的教育理念、产品、模式优秀团队需要借助资本的力量来尽快实现自己的教育理想，让更多的学生、家庭受益。因为教育机构的自然增长速度是有限的，用产生的利润来进行投入再生产是非常漫长的过程。今天，大家都冷静了下来，但是教育行业是需要发展的，这是一定的。就正如2000年网络泡沫，虽然有很多人选择了离开。但是坚持互联网理想的人留下来了，坚守的这批人最后一定是成功者。这就是“剩者为王”。教育行业发展的大势没有变，因为教育是支持社会一切发展的原动力之一。真希望在寒冬里看到几支傲放梅花，为我们带来几分欢欣和鼓舞。

❺ 资产评估中，为什么报酬率（折现率）越高，评估对象价值越低抛开公式结构不谈，不是应该报酬率越高的资

假设当前有两个资产一年后一个20倍报酬率，一个10倍报酬率，最后都能收到100万，所以一个资产当前价值5万，一个10万。资产评估中，报酬率高，评估对象价值低，是说当最后收益一样的时候，报酬率高，评估对象价值低

❻ 如何提高培训的投资回报率

针对企业培训工作的现状， 要提高培训工作的投资回报率，可以从以下三个方面入手处理：

一.明确培训需求， 统一预期目标
企业在成长过程中，越来越了解到培训需求的重要性，然而大多数企业把这个需求的对象侧重点放错了，大部分都侧重在企业的需求，其实不然，在真实的培训过程中，参训的是个人，都是有自我需求的人，因此我们不仅要了解企业的需求，更应该满足员工个人的需求。只有找到这两者的焦点，才能形成统一的预期目标。
企业认为员工的执行力不行，就一味地安排执行力的培训，而忽略了员工是否真的执行力不行，或者说是否真的需要培训执行力。要想提升培训的投资回报率，就要在一开始把事情做对，坚持以人为本的原则。

二.选对培训方式，降低成本
从上述那个公式中，我们可以看出，要想提升投资回报率有两个途径，一个是增加培训的产出，那么另一个就是要降低培训成本。如何降低，关键在于选对方式。
很多企业苦于培训费用的昂贵以及时间上的浪费而选择放弃培训，这样肯定是不利于企业发展的，在中国，绝大多数的企业倾向于现场参加培训，而目前，借助互联网技术，将线上和线下两者学习方式相结合的培训方式正不断地流传开来。
越来越多的优秀企业，选择网络培训，创建自己的商学院，设计适合自己的培训课程，各类员工进行学习分享，不仅在时间上，空间上都节省了培训成本。当然我们不仅是强调线上的培训而忽略线下的培训，要把两者有机结合起来，更能提高学习的效率。

三.学习企业文化，优质持续发展
培训其实是一个学习的过程，古人云：学无止境。本质上培训其实是人类满足求知欲的一个方式，企业应该营造一种学习型的氛围，构建一个卓越的学习文化，把员工个人的学习需求与企业文化结合在一起，不要急功近利，应该以一种长远的、发展的眼光去看待培训，俗话说的好：冬练三九，夏练三伏，用坚持不懈地心态去做培训，那么可想而知，回报必然是丰厚。

❼ 必要报酬率和期望报酬率的公式分别是什么_

必要报酬率计算公式：

必要报酬率=上年累计未分配利润+本年全年实现净利润-本年已分配利润

本年已分配利润=被没收财产损失和违反税法的滞纳金及罚款+弥补以前年度亏损+提取盈余公积和法定公益金+分配给投资者的利润。

期望报酬率计算公式：

期望报酬率=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税+出租房屋净收入、出租其他资产净收入和自有住房折算净租金等。财产净收入不包括转让资产所有权的溢价所得。

人均可支配收入实际增长率= （报告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消费价格指数-100%。

(7)评估教育培训机构的报酬率扩展阅读：

必要报酬率的作用：

（一）制定安全生产发展规划，建立和完善安全生产指标及控制体系；

（二）加强行业管理，修订行业安全标准和规程；

（三）增加安全投入，扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患；

（四）推动安全科技进步，落实项目、资金；

（五）研究出台经济政策，建立、完善经济调控手段；

（六）加强教育培训，规范煤矿招工和劳动管理；

（七）加快立法工作；

（八）建立安全生产激励约束机制。

期望报酬率的作用：

（一）建立、健全安全生产责任制，制定完备的安全生产规章制度和操作规程；

（二）安全投入符合安全生产要求；

（三）设置安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员；

（四）主要负责人和安全生产管理人员经考核合格；

（五）特种作业人员经有关业务主管部门考核合格，取得特种作业操作资格证书；

（六）从业人员经安全生产教育和培训合格；

（七）依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费；

（八）厂房、作业场所和安全设施、设备、工艺符合有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求。

参考资料来源：网络-必要报酬率

网络-期望报酬率

❽ 评估培训效果有哪几个评估指标

认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。情感成果。包括态度和动机在内的成果。绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。

❾ 在教育投资的成本收益率分析中,应注意哪些问题

教育成本=教育直接成本+教育间接成本
从公式中可以看出教育成本有两个构成要素，一个是来自学生方面的成本，一个是来自非学生方面的成本。
一、教育成本的主体是人力成本
人力成本又称为人力资源成本，包括人力资源的引进成本、开发成本和人力资源的使用、管理、维护成本等方面的内容。按照美国经济学家舒尔茨的观点，就一般意义上讲，人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出，以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。
教育机构及其各级各类管理和维护人力资源险、工资、福利、使用、动密集型产业。劳动员成本占成本的绝大部分。劳动密集型产业与资本密集型产业相比，其生产率的增长一般较慢，并且是有极限的。以汽车产业为例，从过去年产几千辆汽车，到现在年产几百万辆，生产效率提高了几十倍甚至上百倍。但劳动密集型产业生产率的提高不可能像汽车那样。尽管班级授课制产生之后，教育的生产效率得到了提高，但其幅度是有限的。而且从目前世界教育改革的趋势看，为了提高教学质量，降低生师比，缩小班级规模似乎是一种改革的趋势，其结果是教育所耗费的人力成本不断上升。
二、教育成本管理不以盈利为目的
教育部门的成本管理与企业的成本管理不同。企业消耗的成本必须能够盈利，并且要以最少的费用获得最大的利润为目的，一个企业没有盈利，很快就会破产和倒闭。而学校是非营利性机构，教育成本管理不以盈利为目的。即使私人提供教育经费，兴办学校也不应以盈利为目的，收费可以高些，但也只能略高于投资，这同经营普通产品不一样。就是在西方市场经济国家，也没有一个国家把教育当作营利性事业。
三、教育单位成本呈递增趋势
从教育本身来看，教育是一个单位成本递增的事业，教育单位成本递增有其必然性。所谓递增，就是教育培养每一毕业生的平均费用是不断增长的。这是因为：
1.教育投资，主要用于支付教职工的工资、福利、学生的助学金、奖学金等，随着经济社会的发展，人们生活水平的不断提高，必须支出更多的教职员工的工资、福利等费用，学生的助学金、奖学金也会随经济发展而增长。
2.经济社会发展要求培养质量更高的人才，培养这样的人才必然要有更多的耗费。此外，教育产业与一般产业的不同之处在于，从事教育工作的人员多数为素质较高的专业人才，而这些人才也正是其他部门和行业所需的人才，教育部门与其他行业的人才竞争更为激烈，教育部门的劳动力成本自然要上升。
3.随着科学技术的发展，教学环境和条件必然要不断改善，仪器设备也要不断更新，这也就需要更多的投入。所以，教育的单位成本必然要随着经济、科技的发展而增长。这同物质产品的生产不一样。物质产品的生产发展了，劳动生产率提高了，其单位成本就会降低。而教育的单位成本则是递增的。
4.不断深人的教育改革强调教育要增加学生的体验机会，增加学生对知识创新方法与过程的掌握，重视学生主体在知识建构过程中的作用。这样一种教育改革趋势也会增加教育的单位成本。教育的这些特点，决定了教育的单位成本应当是递增的，在校学生人均教育费用应逐年增长。