教育培训机构如何引进人才

1. 如何创办一个教育机构！

首先要确定你的办学规模(培训学校、培训中心、挂靠别人的分教点，能有多少
资金投入等等),办学模式（独立办学、合作办学、全日制、业余制、有无学历或
就业资格证书要求），专业设置（语言类、it
行业、在校生辅导、升学辅导、
学历教育辅导、考证辅导、出国辅导、技能培训等），市场调查（校址所在环境、
细的有可行性的商业计划书和运营思路.我从事教育培训很多年，有一点经验，
希望能帮助你.
层次的培训才可给你较详尽的建议啊!（比如你准备办个培训中心，按找国家规
定校舍建筑面积300
平米以上，教学设备10
万元，开办资金不低于5
万元；如
只办个单项专业的短期培训，最好是挂靠一个有资质的其他办学机构，要缴纳管
理费和接受监督；正规的培训学校，国家则要求至少校园占地面积5000
平方米，
校舍面积2000
平米以上；师资、专业设置自然也有很大不同。你计划在软件园
办培训，估计你考虑的专业多为it
行业有关，那就要知道周围已有多少同类培
训机构，你的客户目标群（即招生生源）是那些？有多大市场？商业计划书和学
校的运营思路应该在可靠的调查数据基础上归纳、分析、推理形成的。广州的培
顺便说一下，如果不是技能考证班，那就与劳动局无关，属民办非企业单位，主
管部门是当地教育局（社会力量办学管理办公室）和民政局。

2. 如何做好培训机构的招生运营

培训机构运营招生，要分析培训机构的核心，有什么优势能专吸引到学生。想要做属好招生运营，是一个人不断学习积累的过程，网上有大把的招生方法技能，但是如何去运用到招生工作中，那么就取决一个人的能力，如果利用好方法去招生，就需要丰富的经验。

1、自己如果没有经验，建议可以找有经验知名的品牌，他们会有培训方面课程，或者是直接和人家合作，会有成熟的操作体系流程指导你怎么招生，而且也会派人帮你招生，会培训你正规操作流程，教怎么运营好一家培训机构。

2、只能自己网上找一些基本的招生方法，线下和线下结合去做招生宣传，免费的或者投资较小，效果自然而然也就一般般。

3、找学校或者老师合作，也可以自己培训名师，但是往往怎么留住老师，也是一个运营校区的管理人需要学习的，相对操作摸索过程会比较繁琐，但是对你来说，想要简单，有成熟整套套用，那么就只能又舍得投资一笔钱让人教你怎么做。

如何做好培训机构招生运营，也可以关注一些交流群或者是公众号，当然也可以去咨询一些品牌，了解他们是怎么做的，看看对你看班是否有帮助，可以在选择要不要选择他们提供的帮助。

3. 公司做培训方案需要注意哪些点

▫⋅要看你们公司培训是选择做线上还是线下了，还要注意是否符合自己公司的管理模式和需求，还有就是方案能否为公司节省更多的成本以及提升更大的经济效益。我们公司用的是平安智慧城市旗下的平安知鸟平台，可以根据公司制定专属的线上培训方案，在这个基础上还能为员工制定个性化的培训流程。

我们公司是能源行业，这两年公司规模发展的越来越快，用以往的培训模式对新员工进行培训速度过慢，已经不能满足企业的需求。在发现问题的第一时间，公司选择优化掉传统培训模式，采用平安知鸟的线上培训方案，充分调动每个员工的潜力，提升工作的效率，以不断适应社会发展和经济的变化与需求。

为了让培训方案被员工更直观地了解，平安知鸟采用了智慧教学的方式，针对所培训员工不同的岗位和阶段，制定专属于个人的学习地图，对员工的岗位发展也有详细的规划，并组合面授、智能陪练等多种学习类型打破在学习过程中的单一性。因为员工越来越趋于年轻化，平安知鸟常用的游戏化、PK化的培训课程对被培训员工来说更有挑战性，也激发了公司员工参与培训的积极性。

4. 怎样才能把培训教育机构做好

健身教练作为新兴的一个行业，随着各大健身房对健身教练的需求的逐渐增加，使得健身教练培训行业在近几年也是非常的火爆，北京作为一线城市，更是云集了各地位居前列的培训机构。我国的健身行业是从国外引进的，起步比较晚，但是发展速度非常快，随着健身观念逐步的深入人心，接受健身锻炼的人数逐渐增多，对健身教练的需求也随之增加。但是我国的人口分布不均匀，各地区的健身发展不平衡，这就需要大量的健身教练去引领发展。如何正确的选择健身教练培训机构?

选择一家专业的健身教练培训机构是非常重要的，而且选择培训机构时一定要慎重，不要轻易相信网上那些广告宣传的。如果有时间的话，可以进行实地考考察，在选择的时候一定要进行导师对比，看看哪里的师资队伍强大，而且还应该对比环境，教学环境和教学质量以及日后的工作安排。还有就是看看有没有自己机构的合作单位，这些都是要在学习之前应该考虑的问题。

5. 我是一名教育机构人员,如何与中介公司谈合作

教育部认可留抄学中介的作用就是让那些有资质的中介可以恣意妄为。

出了事情就拿资质做挡箭牌，说我们是国家认可的正规中介，我们的工作标准就是行业标准。我把你办不出去，那是因为你的条件太差；办出去了，没有学校读，那是人家国家的事情，我也管不了。

这也不是说，有资质的就一定不好，甚至说没有资质的就更好。应该具体问题具体分析。考察中介要考察多个方面，资质、经验、专业度、责任心、管理水平等。跟你考察一家餐厅是一样的。有没有卫生许可证只是一个方面。有的，不一定就菜好吃；没有的，就不一定不清洁。你家的厨房肯定就没有领到卫生许可证，但那里是你吃饭最放心的地方。

有可能的话问一问之前在那里办理过的同学，既是所谓的口碑啦，这个信息比较有参考意义。建议你这样去理解他们说的话：如果他们说这家中介不好，这样有问题，那样有问题，那你多半应该相信；但是如果他们说这家中介如何如何好，那你就要多留一个心眼。因为有的人是不希望人家知道他曾经上过当，而且希望后面有人跟他一起上当，这样才心里平衡的。

总之，相信自己的眼睛，相信自己的判断，不要把太多的信任交给自己从来没谋过面的所谓有关部门、专家权威。

6. 如何加强职业教育与培训以促进就业

国务院关于加强职业培训促进就业的意见

国发〔2010〕36号
主要提出以下几点指导意见：
一、充分认识加强职业培训的重要性和紧迫性
二、大力开展各种形式的职业培训
三、切实提高职业培训质量
四、加大职业培训资金支持力度
五、加强组织领导

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
改革开放以来，我国职业培训工作取得了显著成效，职业培训体系初步建立，政策措施逐步完善，培训规模不断扩大，劳动者职业素质和就业能力得到不断提
高，对促进就业和经济社会发展发挥了重要作用。与此同时，职业培训工作仍不适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者素质提高的需要，职业培训的制度需要进
一步健全、工作力度需要进一步加大、针对性和有效性需要进一步增强。为认真落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》、《国家中长期教
育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，全面提高劳动者职业技能水平，加快技能人才队伍建设，现就加强职业培训促进就业提出如下意见：
一、充分认识加强职业培训的重要性和紧迫性
（一）加强职业培训是促进就业和经济发展的重大举措。职业培训是提高劳动者技能水平和就业创业能力的主要途径。大力加强职业培训工作，建立健全面向全
体劳动者的职业培训制度，是实施扩大就业的发展战略，解决就业总量矛盾和结构性矛盾，促进就业和稳定就业的根本措施；是贯彻落实人才强国战略，加快技能人
才队伍建设，建设人力资源强国的重要任务；是加快经济发展方式转变，促进产业结构调整，提高企业自主创新能力和核心竞争力的必然要求；也是推进城乡统筹发
展，加快工业化和城镇化进程的有效手段。
（二）明确职业培训工作的指导思想和目标任务。职业培训工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，以服务就业和经济发展为宗旨，坚持城乡统筹、就业
导向、技能为本、终身培训的原则，建立覆盖对象广泛、培训形式多样、管理运作规范、保障措施健全的职业培训工作新机制，健全面向全体劳动者的职业培训制
度，加快培养数以亿计的高素质技能劳动者。
当前和今后一个时期，职业培训工作的主要任务是：适应扩大就业规模、提高就业质量和增强企业竞争力的需要，完善制度、创新机制、加大投入，大规模开展
就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，切实提高职业培训的针对性和有效性，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标，为促进
就业和经济社会发展提供强有力的技能人才支持。“十二五”期间，力争使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，使企业技能岗位的职工得到
至少一次技能提升培训，使每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，使高技能人才培训满足产业结构优化升级和企业发展需求。
二、大力开展各种形式的职业培训
（三）健全职业培训制度。适应城乡全体劳动者就业需要和职业生涯发展要求，健全职业培训制度。要统筹利用各类职业培训资源，建立以职业院校、企业和各
类职业培训机构为载体的职业培训体系，大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，贯通技能劳动者从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成
长通道。
（四）大力开展就业技能培训。要面向城乡各类有就业要求和培训愿望的劳动者开展多种形式就业技能培训。坚持以就业为导向，强化实际操作技能训练和职业
素质培养，使他们达到上岗要求或掌握初级以上职业技能，着力提高培训后的就业率。对农村转移就业劳动者和城镇登记失业人员，要重点开展初级技能培训，使其
掌握就业的一技之长；对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力，鼓励其参加1-2个学期的劳动预备制培训，提升技能水平和就业能力；对企业新录
用的人员，要结合就业岗位的实际要求，通过师傅带徒弟、集中培训等形式开展岗前培训；对退役士兵要积极开展免费职业技能培训；对职业院校学生要强化职业技
能和从业素质培养，使他们掌握中级以上职业技能。鼓励高等院校大力开展职业技能和就业能力培训，加强就业创业教育和就业指导服务，促进高校毕业生就业。
（五）切实加强岗位技能提升培训。适应企业产业升级和技术进步的要求，进一步健全企业职工培训制度，充分发挥企业在职业培训工作中的重要作用。鼓励企
业通过多种方式广泛开展在岗职工技能提升培训和高技能人才培训。要结合技术进步和产业升级对职工技能水平的要求，通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能
竞赛等多种形式，加快提升企业在岗职工的技能水平。鼓励企业通过建立技能大师工作室和技师研修制度、自办培训机构或与职业院校联合办学等方式，结合企业技
术创新、技术改造和技术项目引进，大力培养高技能人才。鼓励有条件的企业积极承担社会培训任务，为参加职业培训人员提供实训实习条件。
（六）积极推进创业培训。依托有资质的教育培训机构，针对创业者特点和创业不同阶段的需求，开展多种形式的创业培训。要扩大创业培训范围，鼓励有创业
要求和培训愿望、具备一定创业条件的城乡各类劳动者以及处于创业初期的创业者参加创业培训。要通过规范培训标准、提高师资水平、完善培训模式，不断提高创
业培训质量；要结合当地产业发展和创业项目，根据不同培训对象特点，重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训，通过案例剖析、考察观摩、企
业家现身说法等方式，提高受培训者的创业能力。要强化创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策及创业咨询、创业孵化等服务手段的衔接，健全政策扶持、
创业培训、创业服务相结合的工作体系，提高创业成功率。
三、切实提高职业培训质量
（七）大力推行就业导向的培训模式。根据就业需要和职业技能标准要求，深化职业培训模式改革，大力推行与就业紧密联系的培训模式，增强培训针对性和有
效性。在强化职业技能训练的同时，要加强职业道德、法律意识等职业素质的培养，提高劳动者的技能水平和综合职业素养。全面实行校企合作，改革培训课程，创
新培训方法，引导职业院校、企业和职业培训机构大力开展订单式培训、定向培训、定岗培训。面向有就业要求和培训愿望城乡劳动者的初级技能培训和岗前培训，
应根据就业市场需求和企业岗位实际要求，开展订单式培训或定岗培训；面向城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力的劳动预备制培训，应结合产业发
展对后备技能人才需求，开展定向培训。
（八）加强职业技能考核评价和竞赛选拔。各地要切实加强职业技能鉴定工作，按统一要求建立健全技能人才培养评价标准，充分发挥职业技能鉴定在职业培训
中的引导作用。各级职业技能鉴定机构要按照国家职业技能鉴定有关规定和要求，为劳动者提供及时、方便、快捷的职业技能鉴定服务。完善企业技能人才评价制
度，指导企业结合国家职业标准和企业岗位要求，开展企业内职业技能评价工作。在职业院校中积极推行学历证书与职业资格证书“双证书”制度。充分发挥技能竞
赛在技能人才培养中的积极作用，选择技术含量高、通用性广、从业人员多、社会影响大的职业广泛开展多层次的职业技能竞赛，为发现和选拔高技能人才创造条
件。
（九）强化职业培训基础能力建设。依托现有各类职业培训机构及培训设施，加大职业培训资源整合力度，加强职业培训体系建设，提高职业培训机构的培训能
力。在产业集中度高的区域性中心城市，提升改造一批以高级技能培训为主的职业技能实训基地；在地级城市，提升改造一批以中、高级技能培训为主的职业技能实
训基地；在经济较发达的县市，提升改造一批以初、中级技能培训为主的职业技能实训基地，面向社会提供示范性技能训练和鉴定服务。完善职业分类制度，加快国
家职业技能标准和鉴定题库的开发与更新，为职业培训和鉴定提供技术支持。加强职业培训师资队伍建设，依托有条件的大中型企业和职业院校，开展师资培训，加
快培养既能讲授专业知识又能传授操作技能的教师队伍。实行专兼职教师制度，建立和完善职业培训教师在职培训和到企业实践制度。根据职业培训规律和特点，加
强职业培训特别是高技能人才培训的课程体系、培训计划大纲以及培训教材的开发。
（十）切实加强就业服务工作。加强覆盖城乡的公共就业服务体系建设，为各类劳动者提供完善的职业培训政策信息咨询、职业指导和职业介绍等服务，定期公
布人力资源市场供求信息，引导各类劳动者根据市场需求，选择适合自身需要的职业培训。基层劳动就业和社会保障公共服务平台要了解、掌握培训需求，收集、发
布培训信息，积极动员组织辖区内各类劳动者参加职业培训和职业技能鉴定，及时提供就业信息和就业指导，协助落实相关就业扶持政策，促进其实现就业。
（十一）鼓励社会力量开展职业培训工作。各地要根据国家有关法律法规规定，明确民办职业培训机构的师资、设备、场地等基本条件，鼓励和引导社会力量开
展职业培训，在师资培养、技能鉴定、就业信息服务、政府购买培训成果等方面与其他职业培训机构同等对待。同时，要依法加强对各类民办职业培训机构招生、收
费、培训等环节的指导与监管，进一步提高民办职业培训机构办学质量，推动民办职业培训健康发展。
（十二）完善政府购买培训成果机制。各地要建立培训项目管理制度，完善政府购买培训成果机制，按照“条件公开、自愿申请、择优认定、社会公示”的原
则，制定承担政府补贴培训任务的培训机构的基本条件、认定程序和管理办法，组织专家进行严格评审，对符合条件的向社会公示。要严格执行开班申请、过程检
查、结业审核三项制度。鼓励地方探索第三方监督机制，委托有资质的社会中介组织对培训机构的培训质量及资金使用情况进行评估。
四、加大职业培训资金支持力度
（十三）完善职业培训补贴政策。城乡有就业要求和培训愿望的劳动者参加就业技能培训或创业培训，培训合格并通过技能鉴定取得初级以上职业资格证书（未
颁布国家职业技能标准的职业应取得专项职业能力证书或培训合格证书），根据其获得职业资格证书或就业情况，按规定给予培训费补贴；企业新录用的符合职业培
训补贴条件的劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格
证书或专项职业能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。对城乡未继续升学的应届初高中毕业生参加劳动预备制培训，按规定给予培训费补贴的同时，对
其中农村学员和城市家庭经济困难学员给予一定生活费补贴。
（十四）加大职业培训资金投入。各级政府对用于职业培训的各项补贴资金要加大整合力度，具备条件的地区，统一纳入就业专项资金，统筹使用，提高效益。
各级财政要加大投入，调整就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重。有条件的地区要安排经费，对职业培训教材开发、师资培训、职业技能竞赛、评选
表彰等基础工作给予支持。由失业保险基金支付的各项培训补贴按相关规定执行。
（十五）落实企业职工教育经费。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费，职工教育经费的60%以上应用于一线职工的教育和培训，企业职工在
岗技能提升培训和高技能人才培训所需费用从职工教育经费列支。企业应将职工教育经费的提取与使用情况列为厂务公开的内容，定期或不定期进行公开，接受职工
代表的质询和全体职工的监督。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，人力
资源社会保障部门会同有关部门统一组织培训服务。
（十六）加强职业培训资金监管。各地人力资源社会保障部门要会同财政部门加强对职业培训补贴资金的管理，明确资金用途、申领拨付程序和监管措施。
2012年底前，各省（区、市）地级以上城市要依托公共就业服务信息系统建立统一的职业培训信息管理平台，对承担培训任务的培训机构进行动态管理，对参训
人员实行实名制管理，不断提高地区之间信息共享程度。要根据当地产业发展规划、就业状况以及企业用人需要，合理确定并向社会公布政府补贴培训的职业（工
种），每人每年只能享受一次职业培训补贴。要按照同一地区、同一工种补贴标准统一的原则，根据难易程度、时间长短和培训成本，以职业资格培训期限为基础，
科学合理地确定培训补贴标准。根据培训对象特点和培训组织形式，在现有补贴培训机构方式的基础上，积极推进直补个人、直补企业等职业培训补贴方式，有条件
的地区可以探索发放培训券（卡）的方式。要采取切实措施，对补贴对象审核、资金拨付等重点环节实行公开透明的办法，定期向全社会公开资金使用情况，审计部
门依法加强对职业培训补贴资金的审计，防止骗取、挪用、以权谋私等问题的发生，确保资金安全，审计结果依法向社会公告。监察部门对重大违纪违规问题的责任
人进行责任追究，涉及违法的移交司法机关处理。
五、加强组织领导
（十七）完善工作机制。地方各级人民政府、各有关部门要进一步提高对职业培训工作重要性的认识，进一步增强责任感和紧迫感，从全局和战略的高度，切实
加强职业培训工作。要把职业培训工作作为促进就业工作的一项重要内容，列入重要议事日程，定期研究解决工作中存在的问题。要建立在政府统一领导下，人力资
源社会保障部门统筹协调，发展改革、教育、科技、财政、住房城乡建设、农业等部门各司其职、密切配合，工会、共青团、妇联等人民团体广泛参与的工作机制，
共同推动职业培训工作健康协调可持续发展。
（十八）科学制定培训规划。各地要根据促进就业和稳定就业的要求，在综合考虑当地劳动者职业培训实际需求、社会培训资源和能力的基础上，制定中长期职
业培训规划和年度实施计划，并纳入本地区经济社会和人才发展总体规划。各地人力资源社会保障部门要结合本地区产业结构调整和发展状况、企业用工情况，对劳
动力资源供求和培训需求信息等进行统计分析，并定期向社会发布。充分发挥行业主管部门和行业组织在职业培训工作中的作用，做好本行业技能人才需求预测，指
导本行业企业完善职工培训制度，落实职业培训政策措施。
（十九）加大宣传表彰力度。进一步完善高技能人才评选表彰制度，并对在职业培训工作中作出突出贡献的机构和个人给予表彰。充分运用新闻媒体，广泛开展
主题宣传活动，大力宣传各级党委、政府关于加强职业培训工作的方针政策，宣传技能成才和成功创业的典型事迹，宣传优秀职业院校和职业培训机构在职业培训方
面的特色做法和显著成效，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。
国务院
二○一○年十月二十日

7. 当前教育市场下开教育培训机构会遇到哪些问

教育培训机构危机类型和特点

诚信危机
教育是良心和道德的行业，诚信是教育培训机构的立校之本。然而，近年来，培训行业却经常出现诚信危机。主要表现在：虚假宣传、哗众取宠，误导学员；培训乱收费，牟取暴利，坑害学员。

有的讲师对授课质量不负责任，既不了解培训班情况，也不了解学生需求，培训质量难以保证，培训效果令人难以认可，从而导致培训机构的信誉度大幅度降低。

经营危机
目前全国大大小小的教育培训机构有几万家，这些机构发展背景各不相同。但是，从经营上说，都有一个共同点，就是大多缺少强势资本的引入，而培训机构引进人才、研发课程、市场推广，都需要资本的推动。

但培训机构一般都缺少资本运作的经验和胆略，导致其抗风险能力不强，一旦行业发展内外环境发生变化，有的培训机构经营就会出现严重的危机，乃至倒闭。

形象危机
对于教育培训机构来说，由于其经费来源主要靠自筹，为了生存和发展，在履行、承担社会责任和追求利润最大化之间，往往容易失衡，这导致了社会公众心理对培训行业的负面感受。

在这种情况下，少数培训机构又缺少战略眼光和战略思维，没有长远发展战略，号称培养人才，却对自身的人才培养重视不够，导致从业人员素质不高，讲师队伍鱼龙混杂。

服务危机
对于学生来说，培训学校提供的服务水平高低，往往也很大程度上影响到其对培训效果的评价。而有的培训机构从一个项目的开始到结束，不是以学生为中心，而是以利润为中心，不注重服务细节的优化，忽视对学员提供周到细致的服务，从而引发危机。其实对学生优质的服务和对利润的追求是一种双赢的关系。

媒介危机
媒体关系是教育培训机构的薄弱环节。有的教育培训机构害怕由于媒体对危机事件的大肆炒作会引发公众的恐慌情绪，从而不利于危机事件的解决，因此拒绝媒体。

有的面对媒体的失真报道更是采取过激行为，从而使本机构以负面形象出现在公众面前，放大危机的影响范围，使危机超越空间地域的限制，产生全国性影响，甚至造成行业性危机。

突发性危机
不可抗力引起的突发性危机：如自然灾害、人员意外伤亡事故、治安刑事案件等。对于这些突发性危机事件，如果处置失当，会给教育培训机构带来严重的危机，给其形象带来严重的损害。

教育培训机构如何应对危机?

培训机构在发展的过程当中，必将会遇到各类影响自身品牌影响力的负面事件，而如何处理此类负面危机，去学会理性应对，并科学处置，才是正确处理危机的重要法宝之一。

1、关口前移，源头防范

我们熟知温水煮青蛙”的实验，中国古代也早有“础润而雨”的说法，柱子的基石润湿了，就是要下雨的征兆。如果企业刚出现不好的苗头，就引起警觉，及时采取措施，就会避免更大麻烦的发生。

2、主动及时，快速反应

当危机发生后，有关企业如能主动承认错误，及时与利益相关者进行联系，并向媒体与公众说明真相，往往会赢得公众与客户的谅解和信任，从而为解决危机赢得先机。同时要当机立断、快速反应，果断控制事态，将问题控制在最小的范围之内。

3、态度端正，真诚沟通

攻城为下，攻心为上，强硬虽能逞一时之快，恐非长远之道。

4、识别并隔离危机

当危机发生后，有关部门必须迅速查明事件的原因和可能的走向，核准利益相关方及事件的直接影响和间接影响，并立即采取措施隔离危机，避免连锁反应，以使客户的损失降到最低。

5、引导舆论

通过各种手段和方式，让人们看到企业和有关部门采取了哪些积极的行动，目的是刻画负责、细心、周到的企业形象，以使公众和客户对企业仍有信心。做好善后和危机转化工作，避免此类事情的再次发生。

6、学会自律

培训市场的不成熟及市场监管的缺位，也给一些教育培训机构提供了违法违规操作的空间，一些培训机构以利益最大化为导向，组织开展有关的培训活动。在实施过程中不讲信用，没有标准，自律意识不强。

8. 企业做怎么才能做好人才引进

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思

企业引才八招
引才无定规,多管应齐下.
企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的.其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同.面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略.
企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”.本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考.
一、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象.发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才.企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用；其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业.
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中.吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻.该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技.这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗?
“休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本.这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业.
二、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动.作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累.眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就.吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长.
2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了.该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名.水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支.吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元.在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心.
人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气.其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环.从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘.吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展.
三、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战.随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才.
而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易!
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作.简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千网络”之后空喜一场.
（2）求职的随意性太强,加大了人才配置的难度.只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从.
（3）网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果.网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了.除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者.
2．优秀招聘网站的考察要素
目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比较传统的网站招聘,因此,选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道.从总体上讲,选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉.信誉是招聘网站的生存之本.
（2）强大的功能.虽然各人才网站功能目前都大同小异,但某些网站一些个性化设置显得很有活力.例如,浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统,为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等.
（3）优质的服务.在客户提出招聘需求时,招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合,帮助客户用最小的成本达到最大的效果.
四、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多,良莠不齐,光杭州猎头公司目前就有300多家.如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情,甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些,否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司.”那么,面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司,该如何进行选择呢?
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司,是典型的专业服务行业.其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平,公司其实是很难控制服务质量的,主要靠猎手个人的努力和水平.如果猎手水平不够,公司再有名气也不会有好结果.
2．和顾问进行详细谈判,了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行深入地了解,就像你去招聘一个中高级人才一样,不进行深入全面的甄选是不能录用的.
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的.一个简便的方法,就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单,然后去拜访这几家客户,问问他们对这个猎头公司的看法,这样,就很容易知道他们的水平如何.
4．不搞提成,按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12％～20％来收取服务费用,这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪.一个销售经理目前年薪10万元左右,被某猎头公司介绍到一家港资企业,猎头再三提醒他,年薪报价要30万元,来提高服务费用.
五、个性化引才术
人才是不会从天而降的,需要企业想尽办法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“钓”,有的人才需要“猎”,有的人才需要“买”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可谓仁智俱见,对不同的人才应采取不同的引才策略,个性化引才已成为当前引才的一大趋势.
打“窝”引才,是个性化引才的一个典型方法.如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料,你成功钓到鱼的可能性会非常高,这就像我们要什么样的人才,需要对公司的环境（SWOT）、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样.这就是在打“窝 ”,打个大“窝”,钓个大“鱼”.
有些高级人才（将）,可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意.要引进有用的人才就要会打“窝”,并且,还要会根据不同的人才打不同材料（精心调好的料）的“窝”.这样,不同的人才就会根据不同的“窝”来了.找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲.打好“窝”后,还要认真地守候.有的时候,诱饵会被水化掉,那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行.在人才市场也是如此,还是有很多因素在左右你的选择,直到找到合适的人才.
六、公司亮点引才
人才招聘是双向的,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主.招聘竞争不仅是一场人才竞争,更是一场经营竞争.只有成功打造出公司“亮点”,才能吸引一流人才.主要措施见如下几点.
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇,也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地.为了尽力吸引到出色的人才,逆向推销是一个不错的方法,即在招聘过程开始时,就明确公司要向求职者推销什么,然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上.
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动.从这个角度上讲,公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性.
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫?普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才.如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?苹果计算机公司老板乔布斯说,由于苹果公司需要有创意的人才,他大约把1/4的时间用于招募人才.
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者,有利于选到更优秀的人才.
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位.
（3）提高招聘效率.老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核.这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力、物力,特别是节省了宝贵的时间.
七、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”,招聘企业可谓绞尽脑汁.某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要,诚聘两名区域经理,要求25岁以上,大专学历……带所属团队者优先录用.”
其实,不光是保健品行业出现这种团队招聘模式,在房地产、医药、家电等行业,早在几年前就出现了招聘团队的现象.但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向,像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见.团队招聘的出现有其合理性,如团队招聘的优势比较明显,它减少了团队内部人员的磨合时间,节省了员工业务培训费用,能使公司尽快开展业务.
团队招聘有其阳光灿烂的一面,也有其潜在的风险.团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动,但其团队内部人员的心理起初并不很稳定,与新的企业文化还需要磨合.如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开,可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密,进而采取一系列针锋相对的举措,给招聘企业带来很大的损失.
八、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节,与绩效考评并列为世界性管理难题.引才不当,企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小,可培养性差；使用价值小,人力成本高于人力产出.因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险.
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面.一方面是人才甄选的高昂费用,并且空缺职位等级越高,其花费也就越大.如果能够甄选出合格的人才,组织就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应.另一方面,用人单位忽视人力资源成本,“人才高消费现象”突出,“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”,忽视岗位的实际需求,造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费.
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高,自我评价不准的人才.这些人才往往不是企业可以委以重任的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手.另外,一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经给企业造成极大的损失.比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失,由于人才质量不够导致企业经营损失,由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等.
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才.“过了这个村,就没那个店” 这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况.企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系,否则,有可能错过一个人才.如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,那么他面临的将是什么?会被炒鱿鱼,甚至他的经理也会被炒掉.对于招聘,也是如此.
企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的.因此要避免这些风险的产生,首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念,其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系.
“良禽择木而栖”,“大将择明主而辅”等名言,是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树,引来金凤凰”,“广贴招贤榜,遍搭拜将台”等名言,是指用才者对人才的渴望.作为企业人才力修炼的第一招,引才是所有人才工作的基础.其实,企业的竞争不仅体现在经营方面,体现在产品、广告、服务方面,更体现在引才方面.试想,如果企业在引才竞争中输掉,就等于企业输在了发展的起跑线上,距成功将越发遥远.

9. 请问“人才引进政策”

人才引进是指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业！

办理条件：

高新技术企业、软件和集成电路企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业中45周岁以下且身体健康者，符合北京市年度人才开发目录要求，且符合下列条件之 一，可申请办理人才引进手续：

1、前学历为本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员；

2、获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员。

注：夫妻双方应同去同留。

整体迁入：

以成建制形式整体迁入滨海新区的企业、研发机构的职工可办理调入手续。

以成建制形式由外省市整体迁入滨海新区的企业或研发机构，根据单位需求，在办理首批人员调津过程中，凭市政府批准成建制落户我市的文件、市领导批准成建制落户我市的批示、与滨海新区区域内各区人民政府以及开发区管委会、保税区管委会、新技术产业园区管委会签订的合作协议，在保证调津人员中有70%以上符合我市引进人才条件的前提下。

对其余虽不具备我市引进人才所要求的学历、职称条件，但原就在该单位工作、且迁入我市后单位仍然急需的管理人才、专业技术人才及技能型人才，可同时予以调入，家属准予办理随迁手续。

10. 怎样留住人才

目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。

正文

当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：

一、 以良的企业环境留住人才

1、 制定科学的录用制度

一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。

而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。

2、 营造积极的企业培训环境

在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心，

认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。

在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。

3、 营造公平公正的管理制度和竞争环境

要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。

在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了制度公平、公正的保护，才愿意留在企业发展事业。

4、 营造和谐的人际交往关心

一是加强沟通，创造平等融洽的关系。多与人才沟通交流，关注员工的“新看法”，了解员工的疑问，询问员工对公司发展的意见和建议，同时，要向员工积极宣传企业文化，培育员工企业精神，凝聚共向的企业观念，熔炼团体，倡导忠诚，应道员工树立正确的道德观、价值观，增加企业的凝聚力和向心力，提高他们的满意度，增强对企业的信任感、依恋感，从而树立与企业共生存、共命运的主人翁信念。是企业成为极为融洽的气氛。

而是要以人为本，在力所能及的范围内为他们解决实际困难，排除后顾之忧，使他们与企业正真做到同呼吸、共命运。

5、 为人才设计职业生涯规划

要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。企业要事先建立一套企业内部晋升路径（包含若干条晋升路线）不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源部的门的人员应和员工进行一次有关职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线。使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展，实现自我的价值的过程中为企业做出贡献。

如果企业缺少职业生涯规划，许多优秀的员工就会感到他们就像棋盘上的卒一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终生就业时，员工必须保持自己的“应聘能力”，一旦员工在企业内部的成长就跟不上外部的发展，他们的离职就成为可能。因此，职业生涯设计是企业留住人才的一个重要因素。

6、 选拔好的管理者来留住人才

有一个良好的管理这也是横重要的，要留住能干的员工，就必须靠能干的人管理他们，对于才华横溢、个性独立的员工来说，他们时不会委身于平庸的管理者门下的。

作为领导，一方面要以身作则，尊重人才，耐心聆听、虚心接受人才的建议与要求：关心人才，经常升入基层，倾听人才的意见，了解其在工作中遇到的困难和粗要的帮助。领导和员工之间不在只是一种单纯的领导和被领导关系，而是一种全新的伙伴是关系，共同樱草出一种民主、进取、合作的健康氛围，团结互助的企业文化，在员工间营造一种和谐融洽的人际关系。有时候良好的人际关系、有效的人员沟通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互倾扎、勾心斗角的人际关系却又是造成人才离职的罪魁祸首。

二、以事业驱动机制留住人才

建功立业，有做成就，可以说是人才的共同追求。没有那个有志者甘于平庸，不思进取，当一天和尚撞一天钟。要想聚才，就要让他事业有成。因此，为了留住人才，就要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才成事业的良好驱动机制。

一是要给人才施展才华，搭建一个没有天花板的事业平台。作为人才，要求工作更具挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强独立性和自主性。为此，一方面要根据其个人优势，积极推行一系列新措施，如课题公开招标、课题承包、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条腿走路；另一方面为人才提供其创活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括人力资源的利用。

二是要为人才安排合适的工作岗位，让他们从工作中得到满足感。一方面。应科学合理的进行各种配置、安排工作内容，将合适的人放到合适的岗位上，用人之长，为人才提供一展所长的机会。另一方面还应注意复合人才对业务的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，它既是不分昼夜地工作也不会觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也会觉得身心疲惫。要让人才留在企业，久的让他觉得他现在所做的工作是非常符合他个人兴趣的。

三是大胆用人。在用人上坚持“人有多大胆，就搭多大台”，要敢于让有才华、有抱负的人才特别青年人才“挑大梁”，担重担，承担具有挑战性的，前沿性的工作，为他们成长创造条件、营造环境、搭设舞台，使他们尽快在子的岗位上做出成绩，干出一番事业。让人才留在事业中，留在企业里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他们的不到锻炼，无法成长，有那一个人才甘心青春岁月白白耗费，一事无成呢？

四是实行“能者上、平者让、庸者下”的动态管理机构。通过不断调整，优化组合，市人才在企业内部人力资源的流动中不断调整、完善，从而找到最合适自己的位置，发挥出人在的效能。要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。现在有些企业存在认识上的误区，认为“外来的和尚会念经”，当关键岗位出现空缺时倾向于重外部招聘人才，殊不知这样的后果挫伤了内部人才的策略，是企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，从而大大降低了员工流失。

五是让人才积极参与企业决策。而今我们面对的知识爆炸的时代，各种学科、领域之间较差的越来越多，管理这不可能掌握所有的知识和信息，分权成为客观要求，技术方面的决策也可适当放下，让员工选择工作伙伴，这样就可以决策切实可行，又能使员工感到能驾驭工作环境，满足知识员工工作的兴奋感和被企业委以重任的成就感等需要。

三、 以科学合理的薪酬激励机制和优厚的福利待遇留住人才

环境、事业对留住人才，无疑是重要的。更重要的是“待遇”。著名经济学家、北京大学教授萧灼基在一次演讲中一针见血的指出：只讲“重视”，不讲“待遇”，不是正真的重视人才。讲到“待遇”最核心的当属工资了。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量非常有利的杠杆。为此，我们必须重视工资分配的制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度。

1、薪酬制度必须体现公平性。从横向看，企业从三方面确保形成制度的公平合理：一是同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本型同；二是同一企业中不同职务所获报酬与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间付出和所得到的关系上合理；三是同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。从纵向看，企业的薪酬水平随市场水平的变化随时加以调整。企业应完善工资增长与职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步，甚至略高。

2、薪酬制度必须有差异性，让人才价值得到尊重和体现。这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的茶具一定要拉开，必要实行绩效工资制。人才管理的关键，时要有一个能充分体现人才价值的激励机制，“大锅饭”是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刀。薪酬不仅是“面包”的来源，更代表了人才再企业中的地位与价值。

3、薪酬制度结构必须科学合理。一个结构的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。较高的薪金会带来更高的满意度，与之俱来的还有降低的离职率。在企业要建立以岗位工资为主体，多种分配形式并存薪酬制度。对高级管理员工实行年薪制；对优秀的销售人员采用营销提成制；并设立奖励制度，对提出合理化建议、取得重大技术改进等人才实行重奖。