❶ 我是应届毕业生，肯德基储备经理和物美管培生两个我去哪个好
首先说肯德基吧，其实上述的两个工作都属于管理层人才培养，肯德基这个我们一般看到的是四处都有分店，很可能让培养的人员去分店当店长。而当店长是一般的情况，普遍的情况。
再说物美，这个公司没听说过，但管培生说白了就是管理层后备干部，管培生随着时间和经验阅历等的丰富会进入公司的核心高层，不过一般管理层也有高低之分，是一般的管理层还是能成为部门的一二把手那得看自己的表现了。
个人感觉，管培生这个要比肯德基那个好，肯德基的高层模式虽然不太了解，但更多的是销售业绩，其他的感觉是其次。所以肯德基这个对个人的发展有局限，不如管培生的职业道路宽阔。
❷ 超市管理培训生主要是做什么的
超市管理培训生指的是超市为了发展，自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，一般会安排在校学生，进行时间不等的实习和培训，从中挑选优秀者进入公司。超市管理培训生因部门不同，工作差别很大，具体为：
零售运营管培
（1）学习中国零售业的发展历程与现状，了解城市超市的企业文化与发展前景。
（2）通过门店各部门基层轮岗实习，学习各部门的具体工作。
（3）了解日常营运管理，培养基层管理能力，为转正为公司中层管理者做准备。
采购管培
（1）协助维护供应商渠道，做好商品信息管理
（2）学习制作商品标签，协助处理订单，准备报关资料
（3）跟进物流环节，协调处理各方面关系
（4）定期盘点库存，调查分析商品销售情况
质量管理管培
（1）管控食品生产操作规范，确保食品质量与安全。
（2）协助完成相关质量管理培训
（3）跟踪顾客质量投诉
（4）安排并协助相关部门的检查工作。
生鲜管理管培
（1）负责监督门店生鲜商品的陈列；定期核定负责商品的库存量。
（2）跟进门店配货、供应商订货、收货等工作。
（3）调拨单、订单等单据的制作及审核。
（4）收集并整理数据，参与数据分析，为其他部门提供参考依据。
营销策划管培
（1）负责公司美食刊物、网站、微博等媒体的中/英文文案撰写
（2）参与公司广告的设计与制作
（3）参与公司各类营销策划，充分理解方案及目的，做好前期准备
（4）负责营销活动现场布置，完成相关接待工作
（5）全程跟进确保营销活动顺利进行，完成收尾工作，整理相关报告
信息管理管培
（1）负责商品信息录入，统计记录异常数据商品。
（2）定期整理库存数据，保证库存数据的准确性。
（3） 配合每晚销售数据上报，每日销售排名、节假日等活动销售排名数据提供。
（4）负责提供销售、产品、物流日报、周报、月报、季报、年报报表。
（5）和技术部门进行沟通合作，根据业务需求，协助完成ERP升级，日常维护、报表自动生成研发工作。
人力资源管理管培
（1）学习人力资源各个模块基础工作
（2）办理员工入职、离职、调岗等相关手续
（3）按时维护人事信息系统，管理各类档案文件
（4）协助办理薪酬福利相关事宜
（5）筛选简历、预约、安排面试等招聘相关内容
仓储物流管培
（1）学习配送中心出入库等环节操作规范
（2）执行规范流程，完成配送中心日常工作
（3）做好日常信息管理，定期盘点，保证库存数据准确
（4）学习和物流相关的其他工作内容
客户服务管培
（1）管理会员信息，做好登记、录入、更新，制作、发放会员卡
（2）针对不同会员类别，策划并跟进各类会员活动
（3）保持与会员的良好沟通，协调解决会员提出的问题，维护公司形象
（4）完成领导安排的其他工作
❸ 物美里边的管培生是真的还是就是招基层员工
基层员工
❹ 今天刚去应聘了北京物美集团管理培训生，待遇如何谁给指点一下。值得为这个职位放弃一家外企offer吗
1.零售业是个很辛苦的行业，非正常节假日，每日工作强度大
2.物美管培生起点很高，用心做、坚持下来就很大程度上有很好的发展，而且培训、见习期间可以充分感受到被重视、看好的感觉，而且后期薪资待遇更高是零售业的普遍状态
利弊分两面，全凭自己衡量
❺ 物美（北京）的管培生如何呢待遇怎么样，职业前景如何，纠结中，求助
你可以去网上查一下相关职业的待遇
❻ 管培生校招是物美还是沃尔玛好前景工资有什么差别
说实在的管培生的校招，
这两个公司相比，
还是沃尔玛好一些吧，前景和工资都是不错的。
❼ 物美的管理培训生主要是干什么的，发展前景大不大
管理培训生英文是Management Trainee，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。 通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
由于管理培训生的特质，公司对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训 生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类方法众多 ，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：
一. 事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般 希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦 并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训 生来说尤为重要。
二. 领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培 训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
三. 分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出 线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题 会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有 助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好
的效果。
四. 快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训 生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
五. 表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。 比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场 景等等。
六. 英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一 定的英语能力是必须的。
目前，很多企业都将管理培训生项目作为后备人才培养模式中最为主要的一种形式。因此，正确认识和使用这种形式对企业后备人才的培养意义重大。
高效沟通是企业良性运转不可缺少的要素。但是，很多企业却一直未能在内部建立起良好的沟通氛围，导致工作效率低下。在管理培训生项目中，企业可以通过建立统一的沟通语言，减少沟通过程中可能产生的误差，从而提高自身的沟通效率。同时，在管理培训生培养的过程中，管理者与培训生之间可以建立起更加稳固的关系，有利于上下级之间的沟通协调，也在一定程度上提高了企业内部沟通的效率。此外，通过案例演示，管理培训生可以接受企业规范化的工作模式，帮助其更快融入具体的职能部门，减少工作过程中的摩擦，提升工作效率。
毋庸置疑，管理培训生项目有助于企业对优秀人才的吸引，同时帮助企业进行后备人才的培养，保持可持续的竞争优势。但是，虽然很多企业试水管理培训生制度，但结果却大不相同。造成结果不同的原因有许多，而其中很重要的一点是对管理培训生制度的认识正确与否。
在很多企业中，管理培训生制度的设计理念为，通过岗位轮换和导师辅导制将“高潜力人才”快速打造成企业后备管理人才。但是，在具体实施和本土化过程中，很多企业存在着一系列有待解决和完善的问题。例如，很多企业未考虑到管理培训生的高流失率给企业带来的回报率风险，很多企业的管理培训生项目徒有虚名等等。事实上，管理培训生项目是一种比较昂贵的人才培养制度，属于奢侈品，涉及整个公司的用人逻辑，甚至和人力资源战略有关系，这项制度尤其在初创时将非常占用高层管理者的精力，根本不是一个人力资源部能完成的工作。此外，管理培训生自身的过高期望值亦是导致不良心态和项目可能失败的原因之一。但总体而言，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。许多企业的管理培训生项目存在诸多问题，表现为：
第一，很多毕业生对管理培训生项目存在误解。
很多毕业生认为，成为管理培训生意味着两三年之后，职业生涯可以向管理层发展，但事实并非如此。成为管理培训生，仅仅意味着符合公司的招聘条件，并不能与成为管理者划等号。此外，管理培训生大多为在校优秀毕业生，但是开始管理培训生项目时，需要从基层业务做起，往往会产生一定的心理落差。因此，管理培训生需要及时调整心态，完成从学生到职场人士的角色转变，提升自身的职业素养，同时增强自律性，遵循公司的规章制度。同时，虽然管理培训生是刚刚步入职场的学生，但是企业需要管培生快速融人工作当中，不仅需要公司的培养，也需要不断付出，为企业的发展做出应有的贡献。
第二，管理培训生在业务技能上容易泛而不精。
企业在培养不定岗管理培训生时，需要管培生在不同的部门进行轮岗。在这种情况下，管培生在一个部门的停留时间比较短。对于必备的工作要领和业务流程，快速的学习容易造成泛而不精的现象产生。因此，管培生需要在项目开始之初，明确自己未来的方向，从而在轮岗的过程中有针对性地进行学习，在工作过程中重点把握必备的业务流程知识，有的放矢，提高学习的效率。
第三，对于管理培训生进行“拔苗助长”。
对于中国很多企业而言，管理培训生制度还处于起步阶段。因此，项目需要得到企业高层的全力支持，需要花费一定的时间和精力对管理培训生进行培养。企业需要明白，管理培训生的成长需要一个过程，优秀的学生不等于具备优秀的管理能力，高潜力的人才如果被“拔苗助长”，也可能使其夭折。此外，管理培训生本身也需要调整自己的定位和心态，从基层做起，一点点积累知识和能力。
第四，忽视培养内部员工对管理培训生的正确认识。
在一些企业当中，普通员工对管理培训生存在一定的“敌视态度”，认为管理培训生可能会使其晋升机会减少、职业道路受阻，对管理培训生存在一定的抵触和不友好的情绪。因此，企业需要在内部采取一定措施消除员工的抵触情绪，同时帮助管培生与其他员工建立工作上的良好关系，实现工作上顺利的交接和配合。在遇到这种抵触情绪时，管培生也要调整心态，不能因为一点点受阻而被打垮，需要与其他员工多沟通、多交流，从而建立起更加和谐融洽的关系。对于企业而言，不能顾此失彼，需要帮助现有员工从思想上正确认识管理培训生，减少现有员工不必要的忧虑，提升企业的整体绩效。
第五，忽视管理培训生的职业生涯规划。
很多企业担心管理培训生成熟后跳槽， “劳民伤财”地花了很多招聘、培训费用以及潜在成本，但往往又留不住，对企业来说太不划算。但是，如果企业仅仅敷衍了事对管理培训生进行培训，徒有其名，则会加剧管培生的流失。企业需要通过职业生涯规划、多条晋升通道以及相应报酬激励机制与管理培训生建立长期雇佣预期，规避和限制管理培训生成熟后的流出。