❶ 2013年房地产市场行情怎么样
泡沫已经很严重，中央政府会维护泡沫，使之缓慢消化而不至于爆破使经济硬着陆，由于通胀和货币超发，金融泡沫掩盖了房地产泡沫，所以，房价稳定实际上就等于降价了，这样，银行不至于坏账。实际上，房屋需求还是存在的，只是低收入阶层买不起，所以，增加工资增强购买力可以消化房产相对产能过剩，所以，未来，通胀是不可避免的，但是房价断崖式下跌是政府不愿看到的，加上通胀因素，跌去一半的可能性也不是没有！2013年整体经济环境不容乐观，产生经济危机的可能性很大，但是，政府有能力应对，至少将危机控制在一定范围，像08年的金融海啸不会发生在中国的！
❷ 如何写房地产市场调研报告
开发商
代理商
地段分析
附属分析（如教育、医院、商业等）
销售进专程分析
建筑结属构分析（如户型、园林构造等）
面积结构分析
广告推广分析（包括节奏、媒体、形式等）
推广主题分析（诉求点、卖点）
开盘当日分析（包括来宾上座率、现场成交率等）
建筑进程分析
大概就这些，关键是看对于你们的项目而言，你们对竞争对手项目有哪些需要了解的，并没有刻板的模式
❸ 如何做好房地产市场的调查研究
1、二手资料，网络上查找该地区的房地产现状（包含价格、销售、开发内区域...等资料）、容规划、城区开发、入驻企业等资料；2、当地的房地产管理中心拿各类年鉴、地产规划，如果遇到热心的人，甚至可以手抄他们的批地、最新的施工/开工/竣工项目面积等资料（这事我干过），还可以去政府单位，拿城市区域地块用途、面积、红线图（困难较大，很多时候靠关系，但很有价值）3、实地城市楼盘调研，一个一个楼盘的跑，了解价格、已售/未售单位、销售控制单位情况、营销情况，还有普通资料，也就是楼书里基本都有的面积、户型等4、走访城市主要商业、地块所在的周边环境5、如有可能，做消费者问卷调查，目的一是城市消费水平，二是对购房意向、购房者需求做辅助判断
地段 所在商圈 周围的环境你的房子的定位 是针对那个人群的 对目标消费群做调查和分析以及对你的竞争对手的调研
❹ 房地产市场调研
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❺ 房地产市场调查分析报告
房地产市场调查分析报告
录 ... 1
综 述 ... 5
1. 前言 ... 5
2. 抉策地产研究中心研究方法简介 ... 7
2.1 研究背景说明 ... 7
2.2 抉策地产研究指标体系说明 ... 8
3. 名词定义 ... 9
4. 抉策地产研究中心新建商品房供需监测模型简介 ... 10
5. 抉策地产研究中心常规研究延伸服务 ... 11
摘 要 ... 12
第一节 市场容量分析 ... 13
1. 2004 年三季度南京市房地产市场容量分析 ... 13
1.1 拆迁产生的购房需求比例降低 ... 13
1.2 改善住宅条件是目前购房需求的主体构成，增幅较大 ... 15
1.3 投资购房比例基本平稳 ... 15
1.4 结婚购房比例保持稳定 ... 15
1.5 城市化进程中产生购房需求增速平稳 ... 16
2. 南京房地产市场需求特征分析 ... 16
3. 2004 年 1-9 月房地产市场交易状况分析 ... 16
3.1 新建商品房交易情况 ... 16
3.2 2004 年 1-9 月存量房、经济适用房的交易情况 ... 17
3.3 2004 年上半年及三季度未实现的需求分析 ... 17
4. 2004 年三季度需求结构分析 ... 18
4.1 各片区的需求结构分析及季度变化情况 ... 18
4.2 价格层次需求结构分析及季度变化情况 ... 19
4.3 楼型层次需求结构分析及季度变化情况 ... 20
4.4 户型层次需求结构分析 ... 21
第二节 产品结构分析 ... 23
1. 2004 年三季度市场供给状况 ... 23
1.1 2004 年 1-9 月全国及江苏省固定资产投资总量 ... 23
1.2 南京市 2004 年三季度房地产开发投资状况 ... 23
2. 南京市 2004 年三季度南京市土地供应状况 ... 25
3. 南京市 2004 年三季度经济适用房、中低价商品房供给状况 ... 26
4. 南京市 2004 年三季度南京市商品房供应情况 ... 26
4.1 2004 年三季度商品房总体供需状况 ... 26
4.2 2004 年四季度南京市新建商品房供应总量 ... 26
4.3 分结构的新建商品房供需平衡状况 ... 27
4.3.1 分片区的新建商品房供需分析 ... 27
4.3.2 分价格层次的供需分析 ... 28
4.3.3 分楼型的供需状况 ... 28
5. 2004 年四季度南京市新建商品房供应状况 ... 29
5.1 2004 年四季度南京市新建商品房供应总量 ... 29
5.2 2004 年四季度南京市新建商品房供给状况分析 ... 29
5.2.1 2004 年四季度南京市新建商品房分片区供应状况 ... 29
5.2.2 2004 年四季度南京市新建商品房分物业供应状况 ... 30
5.3 2004 年三、四季度南京市新建商品房供应状况对比 ... 31
5.3.1 分区域市场供给比较 ... 31
5.3.2 分物业类型市场供给比较 ... 32
第三节 价格研究 ... 33
1. 供给价格水平分析 ... 33
1.1 抉策地产研究中心南京 70 典型楼盘价格指数 ... 33
1.1.1 2004 年 10 月抉策南京 70 典型楼盘价格总指数表 ... 33
1.1.2 2004 年 10 月抉策地产南京 70 典型楼盘指数分区指数表 ... 34
1.1.3 2004 年 10 月抉策地产南京 70 典型楼盘指数分物业指数表 ... 34
1.2 新建商品房价格水平分析 ... 35
1.3 新建商品住宅价格水平分析 ... 36
1.4 分物业新建商品房价格水平分析 ... 37
1.5 经济适用房价格水平分析 ... 38
1.6 存量房价格水平分析 ... 39
1.7 南京市租赁行情分析 ... 39
1.8 土地价格水平分析 ... 40
2. 2004 年上半年南京商品房价格变动因素及相关分析 ... 41
2.1 供需比例失衡对房价的影响 ... 41
2.1.1 2004 年三季度商品房供需状况对房价涨幅的影响分析 ... 41
2.1.2 价格层次供需矛盾对南京市商品房价格的影响 ... 41
2.2 经济发展与消费能力增长支撑南京房价 ... 42
2.3 房地产开发投资增幅对房价的影响 ... 42
2.4 宏观金融政策对房价的影响 ... 42
2.5 行业的互动效应带动房价上涨 ... 43
2.6 商品房直接成本带动房价上涨 ... 43
2.7 城市化进程加快，带动房价上涨 ... 44
2.8 开发商追求高利润使得房价增长 ... 45
2.9 2005 年南京商品房房价趋势性分析 ... 45
第四节 消费者调查 ... 46
1. 研究背景 ... 46
2. 研究说明 ... 46
2.1 样本特征 ... 46
2.2 样本量 ... 46
2.3 数据的质量控制 ... 46
2.4 研究方法 ... 47
2.5 主要研究指标 ... 47
2.6 调研内容 ... 47
3. 意向购房者的基本特征 ... 47
3.1 潜在购房者年龄结构 ... 47
3.2 潜在购房者的家庭结构 ... 48
3.3 潜在购房者的家庭收入情况 ... 49
3.4 潜在购房者的受教育程度 ... 49
4. 意向购房者的居住现状 ... 50
4.1 现有住房的获得方式 ... 50
4.2 现有住房的居住面积和户型 ... 51
5. 潜在消费者的购房偏好 ... 52
5.1 潜在消费者对购房区域的偏好 ... 52
5.2 潜在消费者对购房面积的偏好 ... 53
5.2.1 潜在消费者对面积偏好与上季度的对比分析 ... 53
5.2.2 三季度潜在消费者对总面积及各个功能房间面积的偏好 ... 53
5.3 潜在消费者对楼型的偏好 ... 54
5.4 潜在消费者对户型的偏好 ... 55
5.5 潜在消费者的意向面积与意向户型的交叉分析 ... 56
5.6 潜在消费者在同等建筑面积下对建筑结构的偏好 ... 56
5.7 潜在消费者对配套中最看重的三个因素 ... 57
5.8 潜在消费者购买目的分析 ... 58
6. 购买方式与购买力分析 ... 58
6.1 潜在消费者可以承受的最高单价 ... 58
6.2 潜在消费者可以承受的最高总价 ... 59
6.3 付款方式 ... 60
6.4 对潜在消费者心理房价的测试 ... 61
7. 潜在购房者的媒介影响度 ... 61
7.1 潜在购房者的信息获取途径 ... 61
7.1.1 房产信息获取途径在消费者中的分布 ... 61
7.1.2 报纸媒体 ... 62
7.1.3 网络媒体 ... 62
7.2 印象最深的房产广告的主题描述及楼盘的提及率分析 ... 63
7.3 媒介对意向购房者的决策过程的影响程度 ... 64
第五节 生活指数评价 ... 65
1. 生活指数评价 ... 65
1.1 区域生活指数模型 ... 65
1.2 应用与测评结果 ... 66
2. 典型楼盘生活指数评价 ... 67
2.1 典型楼盘生活指数模型 ... 67
2.2 应用与测评结果 ... 69
3. 典型楼盘性价比分析 ... 69
4. 抉策地产研究中心生活指数专项研究 ... 70
4.1 《抉策地产典型楼盘生活指数及性价比综合分析报告》 ... 70
4.2 《抉策地产楼盘项目前期定位研究》 ... 70
4.3 《抉策地产市场吸纳与性价比定价模型》 ... 70
第六节 媒体监测与研究 ... 71
1. 2004 年三季度南京房地产平面广告投放监测 ... 71
1.1 楼盘报纸平面广告投放总量、排名及投放频率 ... 71
1.2 分区域投放量统计 ... 73
1.3 分物业类型投放量统计 ... 74
1.4 开发商投放量统计 ... 74
1.5 报纸平面媒体房地产广告总量统计 ... 75
2. 2004 年三季度南京房地产网络广告监测分析 ... 76
3. 2004 年三季度南京市房地广告营销主题与促销活动分析 ... 77
3.1 房地产营销主题分析 ... 77
3.2 其它促销活动分析 ... 79
4. 结合消费者调查的媒体影响度分析 ... 80
4.1 购房者媒体偏好分析 ... 80
4.2 各类型媒体广告对购房者决策的影响度 ... 81
4.3 典型楼盘广告策略浅析 ... 82
4.3.1 2004 年三季度顺驰滨江奥城报纸平面广告投放总量与频率 ... 82
4.3.2 2004 年顺驰滨江奥城广告报纸组合 ... 82
4.3.3 2004 年顺驰滨江奥城报纸平面广告及网络广告投放分析 ... 83
4.3.4 顺驰滨江奥城的广告意境及营销主题分析 ... 83
5. 抉策地产研究中心营销监测产品简介 ... 84
5.1 竞争对手 SWOT 分析 ... 84
5.2 2003~2004 南京市主要楼盘广告营销主题变化及分析 ... 85
结 语 ... 87
策划方案 营销策划 销售技巧
销售流程 销售策划 销售方案
项目定位 项目策划 项目管理
项目研究 项目分析 项目流程
市场定位 定位策略 定位分析
定价策略 定价方案 定价策划
开盘方案 开盘流程 开盘策划
活动策划 活动方案 推广方案
推广策略 策划文案 广告文案
营销策略 广告策略 分析报告
广告策划 广告方案 销售培训
项目规划 规划设计 楼书文案
楼书设计 市场研究 销售制度
管理制度 推广技巧 全程营销
全案策划 策划流程 全程推广
全程策划 整合营销 整合推广
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❻ 房地产市场数据，哪里能查到
1.利用搜索工具
即和平常需要搜索相关信息的方法一样，主要是利用网络搜索、谷歌搜索、微博搜索、微信搜一搜等搜索工具来获取需要的信息。
2.借助一些专业的房产行业站点平台
如房地产产业链资源整合传媒平台-新浪地产网、官方、权威、专业的房地产行业内网站，政府、行业、专业三大资源的整合者-中房网、房地产企业全面信息展示平台-中国房地产行业网等等。
3.利用数据库资源进行查找
如全国房地产市场数据中心、中房网数据研究栏目、国信房地产信息网等。
4.借助国家/地方性的政府网站
如住房和城乡建设部官网、地方性的建设局/规划局等官网网站。
5.利用自动化的行业舆情监控软件
识微商情监测系统，一个自动化的行业舆情监控软件，旨在为企业用户提供网络信息的自动收集整理、实时推送与分析服务，用户通过关键词/定向网站/复杂的语法设置等多样化的方式，可快速获取与己相关的信息数据，如房产企业比较关注的产业动态、法律法规、行业政策信息；房企领导人个人言论与行为、房屋质量与服务投诉信息；行业竞争对手产品、服务、市场等信息的监测；数据分析图表、简报自动生成，为决策者做出正确的营销战略规划提供参考，可免费申请试用。
❼ 在南宁市武鸣李建开发区买房投资有多大的升值空间呢熟悉房产市的专业人士能帮分析分析武鸣楼市吗
不是很清楚你说的开发区的情况和价格，房产是否可以投资可以从几个方面判断：1，回报率--回报率超过5%的房产是可以投资的。这个主要针对商业地产。2，区域对比。同等区域同等房产价格低的有优势。3，类比。不同区域，同等房产做对比。如果两个区域的价格比小于目的房产的价格比，就可以考虑。当然，房产涉及的问题十分复杂，但从几个方面考虑远远不够，建议您还是让专业人士实地调查，这样能给你比较合理的建议。
❽ 南宁市的房地产宏观经济环境分析.
2007年南宁市房地产价格走势调查报告
2007年，南宁市围绕着建设“中国绿城”和区域性国际城市目标，按照“以邕江为轴线，西建东扩，完善江北，提升江南，重点向南”的城市发展方向，以新区建设带动旧区改造，加快了推进城镇化的步伐，与此同时，人居环境的改善，市民生活水平和生活质量的提高，使城市的价值和影响力得到了很大的提升。10月，南宁荣获全球人居领域最高荣誉——2007年“联合国人居奖”，这是对南宁构建平安城市、和谐社会成果的充分肯定。在多种利好因素的共同推动下，南宁市的房地产市场得到了快速健康发展。抽样调查表明，2007年，南宁市房屋销售价格指数呈现稳中有升的趋势，土地交易价格大幅增长，房屋租赁价格稍有下降，物业管理价格基本持平。
一、主要情况和特点
2007年， 南宁市房地产市场在国家宏调调控政策的引导下，合理地运用现有的土地资源，加大房地产市场投资结构调整，房地产市场整体运行保持着健康的发展态势。
（一）商品房价格稳步上涨
随着第四届中国·东盟博览会的成功召开，泛北部湾开发浪潮的如火如荼进行，以及“城乡清洁工程”深入开展，使南宁市人居环境、生态环境不断改善，促使房地产市场走向繁荣，商品住房销售价格也日益攀升。据统计，2007年南宁市商品房价格指数同比上涨8.7%，其中住宅价格指数同比上涨10.0%，非住宅价格指数同比上涨6.2%。从分类别看，经济适用房价格指数同比上涨5.6%，普通住宅价格指数同比上涨10.1%，高档住宅价格指数同比上涨11.5%，办公楼价格指数同比上涨9.5%，商业娱乐用房价格指数上涨6.9%，二手高层住宅价格指数同比上涨3.6%，二手多层住宅价格指数同比上涨3.3%。从全年商品房价格变动的情况上看，各月商品房价指数分别为，104.2、104.3、105.0、105.1、105.4、105.8、106.3、106.5、106.9、107.3、107.9、108.7，商品房价格呈现稳步上涨趋势。
（二）土地交易价格大幅增长
随着国家宏观调控政策和土地新政的落实，加上中国与东盟贸易往来频繁及泛北部湾经济建设的大环境推动下，南宁市的土地价格一路飚升，全年土地交易价格指数同比上涨21.5%，其中：居住用地价格指数同比上涨25.3%，商业、旅游、娱乐用地价格指数同比上涨14.7%，其它用地价格指数同比上涨25.6%。从全年的土地交易区域来看，我市土地交易多数集中在凤岭东盟国际商务板块和高新开发区板块。从交易成交价上看，东盟国际商务板块的土地成交价从去年年底成交的180万元/亩上涨到2007年底最高成交的1215万元/亩，同时，高新板块的地价在东盟国际商务板块地价的带动下，四月份，以430万元/亩成交价逼近东盟商务板块三月份的地价，创出了高新板块的天价。九月份，南宁市的中山路特色商业街旧城改造项目以773万元/亩的成交价再创新高。十二月份，东盟国际商务板块的土地成交价突破每亩壹仟万元，再一次刷新了历史纪录，成为了南宁市的“地王”标志。据专家评估，东盟国际商务板块地价上涨带动了整个南宁市地价的上涨。
（三）写字楼出租率低，导致房屋租赁价格下降
南宁市的住宅租赁价格与房价销售价格攀升相反，写字楼租赁价格相对疲软。调查资料显示，2007年南宁市房屋租赁价格平均23.3元/㎡，同比价格下降0.6%。其中，住宅租赁价格9.1元/㎡，同比上涨4.6%；办公楼租赁价格20.7元/㎡，同比下降4.9%；商业娱乐用房租赁价格40.5元/㎡，同比上涨3.2%。由于南宁市的写字楼分布相对较为集中，房源供给相对过剩，致使出租价格有所下降，拉动了全年房屋租赁价格下降4.7个百分点。
二、原因分析
（一）城市发展逐步向大都市迈进，推动了房价快速上涨
近几年，随着连续四届中国·东盟博览会的成功举办，以及泛北部湾经济区建设步伐的加快，绿城南宁迈向区域性国际城市的步伐在加快，大都市化日趋明显，城市公共设施和基础设施日趋完善，加上捧得全球最高人居奖项——联合国人居奖后，绿城南宁的人文环境和城市价值得到了大幅度的提升，就业与创业机会不断涌现，城市的教育、卫生等社会事业快速发展，吸纳了大量的劳动力、客商和人才，使房地产的需求猛增。此外，绿城南宁城市品位的提升，也使得了房地产项目进行自身有化，高品位、高档次住宅也应运而生，有力地推动了房地产价格的上涨。
（二）居民消费物价指数不断攀升，造成房价上涨
2007年以来，宏观经济保持了较快发展的势头，受食品、能源等结构性因素的影响，居民消费物价指数不断攀升，通货膨胀压力有增无减，一年内央行10次上调存款准备金率和6次加息是为了控制流通中的货币，抑制物价上涨过快，减少投资比例过高、过快而引发的经济过热及通货膨胀，虽然不全是针对房地产市场，但出台的一系列宏观调控政策对于抑制房地产市场的过快增长有一定的调节作用，对市场的预期影响较大。从宏观层面来看，加息会通过改变市场的供求关系，一定程度上起到放缓房地产市场投资速度、稳定房地产价格的作用，有利于房地产市场的长期健康发展，有利于房地产市场进一步向宏观调控目标靠拢。从微观层面来看，对市场需求方来说，加息会增加已购房者的每月房贷还款额，也会使持币待购者的支付能力下降，增加其观望心态。而对投资者、投机者来说，加息会增加融资成本，使其预期收益下降。但不排除企业将部分融资成本转嫁到房价中，造成房价继续上涨。总之，加息会进一步打压消费者心理预期，使得市场需求减少。在政府出台的诸多宏观调控政策下，无论是抑制需求还是增加供应，加息都会使市场供求矛盾得到一定程度的缓解，对抑制通货膨胀和房价的过快上涨趋势有一定的调节作用。但在需求强劲的大环境下，加息的最终结果只能使建房成本增加从而促使房价上涨。
（三） 绿城·南宁品牌效应提升房价
近年来，南宁市围绕着建设中国绿城的战略目标，争创联合国人居奖，重点突出绿色和生态特点。在高起点、高质量地规划城市布局下，不断完善城市功能改善人居环境，既美化城市环境，又建设了生态宜居、有凝聚力的、可持续发展的现代化和谐城市，绿城·南宁荣获“联合国人居奖”当之无愧。同时，南宁市的房地产市场紧紧围绕着绿城·南宁这个主题，设计风格各异高档楼盘 在户型上更讲究“宽敞”、“明亮”、“ 简约”以及“室外景观”的合理协调，重点突出绿色特点，打响特色品牌效应并立足于市场。随着特色品牌效应的步步升华和居民收入水平的稳步提高，居民对住房价格的承受能力也有所增强，在需求不断的刺激下，品牌效应的高品质楼盘，提高了房价。
（四）土地资源减少，地价不断创新高，促使房价上涨
随着城市经济的发展和城市人口规模的扩大，住房需求量的不断上升，而土地稀有的资源却日益减少，土地拍卖价格不断创出新高，导致土地开发成本持续上涨，再加上建材、钢材等原材料价格的上涨增加建筑成本和人工费用价格的上涨以及人们对南宁未来发展的良好预期，也是拉动房地产价格快速上涨的主要原因。
三、 存在问题
（一）开发商囤房囤地，并且雇用社会上少部分闲散人员轰抢房源，造成住房供应表面人为的“短缺”现象，拉高了房价。
（二）住房结构不合理，保障住房的廉租屋和经济适用房所占比重偏低，加剧了住房供需的矛盾。
（三）房价虚高，定价偏离市值，售价低于喊价，造成有价无市迹象。
四、2008年南宁市房地产市场走势预测
2008年南宁市房地产价格将保持在高位运行态势。由于受住房结构的影响，房价将面临结构性涨跌，90平方米以下的小面积商品房，受到限价房、经济适用房和廉租房的冲击，价格或有所下降，而面积超过90平方米的大面积商品房，价格仍将会有所上涨。因此，有关部门要做好以下工作：
（一）认真贯彻落实国家各项宏观调控政策，把各项调控措施具体化，细分化。
（二）建立住房保障制度，加快改善住房供应结构，防止商品房销售价格过快上涨。既要增加中低价位、中小户型普通商品住房供应，又要保障经济适用住房和廉租房住房的供应。
（三）规范房地产业市场秩序，大力发展二级市场和租赁市场。
（四）加大宣传力度，积极合理引导住房消费，促进房地产业健康发展，以达到国家宏观调控目标。
（五）加大政府干预力度，严厉打击房地产销售过程中的不法行为。
❾ 求一篇《房地产市场的发展及现状》的调研报告要有前言（调查目的，意义，方法，手段和过程）正文和结论
以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
目 录
第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc255998505
2.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512
第五章 结束语.
参考文献.
第一章 引言
最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。
随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。
第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状
平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？
2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了
2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。
2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。
2.2一线员工流失的原因
上图可知：
影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。
2.2.1员工筛选
在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。
例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。
以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。
将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。
心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。
2.2.3激励政策
我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。
奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。
1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。
2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。
3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。
2.2.4竞争对手趁虚而入
前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。
第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。
针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。
3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工
正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。
3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。
专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。
3.2.3合理的压力管理
压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。
以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。
一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。
二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。
三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。
四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。
3.2.4战略调整，拉拢对手员工
一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；
另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设
通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。
首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。
4.2 解决方案的制订
上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。
随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了
说明：浅论天下论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。