企业文化培训效果评估方案

Ⅰ 最近公司想做一场员工的企业文化培训，要出一份方案，但我们之前没做过，想请教一下大家这个要怎么弄呀

方案统领整个培训过程。可以按培训过程考虑，培训需求、培训策回划、培训实施、效果评答估。
你这个情况，培训需求可以侧重当前在岗员工对企业文化到底了解多少，掌握员工对企业文化掌握的薄弱端板，便于培训有重点。培训策划，重点考虑培训场地、培训讲师、参训人员、培训时间、培训通知等等。培训实施，重点交由培训讲师，可以考虑培训中的其他服务事宜，比如现场布置、培训辅助设施等。培训效果评估，可以考虑评估方式。

Ⅱ 如何对员工进行企业文化培训方案

专家有以下几点建议：第一，让新员工了解公司的产品或者作业流程。
当一个实体招进新人后，我认为不需要急于给他们做企业文化培训， 即便你辛辛苦苦的培训了也起不到什么效果，没有什么作用，他们压根儿也体会不到。
你想呀，新人刚进入你的公司，他 们对你的公司什么都不了解，你就培训企业文化的经营宗旨经营理念的，什么玩意儿，新人根本体会不到。
首先应该让他 们了解公司的产品或者作业流程，熟知公司有哪些产品，简单的作业流程是什么，他的起初工作是做什么，做这些工作需 要哪些简单的工作技巧和方式方法，我认为这是培训最起码的第一步。
作为一个企业或者公司实体，新人的到来他们并不了解工作环境，特别是刚毕业的大学生 进入新公司，他们的很多东西都是非常理想化的，理论与现实中的区别是很大的，比如有的新人一进公司就表现得非常个 性，可是别人总认为这个人不合群，而他自己也想不通错在哪里；或者看到公司一点不如意的地方，就认为你这个公司很 不规范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉声叹气影响退队势气。
其实每个企业的人文环境是不一样的，但是做人的道理 都是一样的，因此对新员工的企业文化培训首先是培训产品公司产品和工作流程以及简单的方法，其次就是培训新员工怎 么样做人。
新员工先要学会做好人，尽快融入新的环境，待新人融入你的团队后，就应该开始做能人，充分展现个人才华 ，发挥出个人专业才能，成为队友眼中佩服的适合工作岗位的能手。
第三，进入真正的企业文化培训 。
新人一般工作到2到3个月后，对你的企业或者公司实体应该是有所了解了，认为不 适合自己发展的造就逃之夭夭了，留下来的基本都认可你的公司了，也有了一些工作体会和感受了，这个时侯再进行真正 的企业文化培训，组织一些团体活动、参观公司生产线、搞一个活动竞赛等，让这些新人带着一份亲人般的爱心，以及一 颗对亲人的感恩的心来学习企业的宗旨、经营理念、用人观价值观等，才能使你的文化培训效果产生巨大的作用。

Ⅲ 如何建立科学的企业文化评价体系

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。
“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。
企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。
在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。
实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。
二、国际企业文化评价的基本类型。
在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。
跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。
调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用年度员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。
审计式评价。思科公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。
诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。
体检式评价。在联想集团，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。
照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。
总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。
三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。
企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。
根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。
第一种：以达标为导向的企业文化评估。
这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。
这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。
第二种：以过程为导向的企业文化评价。
这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。
企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”， 企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。
由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。
这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。
这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。
第三种：以效果为导向的企业文化评估。
当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。
四、建立企业文化评价的模型与指标
企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。
建立科学的评价模型
进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。

Ⅳ 如何运用柯氏四层次评估模型实施培训效果评估

1培训效果评估的柯氏模型

,升和企业文化的认同,通过提高企业核心竞争力,“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。因此,科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

培训效果评估有很多方法,目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏模型”。Kirkpatrick于

1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培

,这四个层次实施从易到难,费用从多到少。在实际运用中,怎么选用这四个层次?该评估到哪一个层级?很多企业没有认真思考过,导致培训评估只停留在初级阶段,没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化进行跟踪。

2、培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我

国处于探索阶段,在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法,导致培训评估流于形式,未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。

3、培训效果评估缺乏反馈环节。不管你选用了哪几个

训效果评估模型可以被称为培训评估领域的经典。

Kirkpatrick把培训评估分成四个层次:

[1]

层次的柯氏评估模型,培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。很多企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有融入实际工作,造成了培训与日常工作脱节。

反应:这类评估主要是考核学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、培训讲师的看法,培训内容是否合适和方法的看法等。通过这个层面的评估,了解学员对本次培训的总体反应和感受。

学习:该层的评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

行为:主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

结果:结果层的评估上升到组织的高度,即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这个层面评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

3柯氏模型运用建议

柯氏模型是目前我国企业培训评估最常用的方法,也是培训评估模型中最经典的理论。如何使用这一模型,有效评估培训效果,从而改进培训,提高企业人力资源,增强企业核心竞争力,具有非常重要的意义。

Ⅳ 如何做好新员工入职企业文化培训

如何做好新员工入职企业文化培训每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。5、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。四、企业文化知识培训的主要内容1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。5、公司员工的行为准则。

Ⅵ 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点

培训效果评估分四个个层面：

第一层：满意度的评估。

第二层：技能评估。

第三层：行为类考核。

第四层：结果评估。

培训原则：现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。

一是必须将企业培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行。

二是必须建立学习型组织和终身职业培训制度。

三是必须建立以人为本的现代企业文化制度。

培训效果：

所谓内外部培训师指的是除人力资源部之外的其他部门(或单位)的专、兼职培训师。内外部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。

决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。如果培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。

以上内容参考：网络-培训效果

Ⅶ 提高企业培训的效果的方法有哪些

人力资源是企业发展的重要动力，因此，企业应该重视人力资源培训活动，加强人力资源管理，不断提高人力资源管理水平，提高员工的工作水平和工作能力，增强企业的凝聚力，以取得企业与员工互利共赢发展的效果。
1.建立和完善人力资源培训体系
规范完整的人力资源培训体系是企业开展人力资源培训活动的前提和保障，因此，企业需要制定科学合理的人力资源培训制度，规范和完善人力资源培训体系，以保证人力资源培训活动的有效开展。企业应该制定相应的评估制度，建立健全培训评估体系，在培训活动结束后，对员工进行考核，了解和掌握培训效果，以不断提高培训的质量。同时，企业开展人力资源培训活动时，应该根据员工的实际情况，结合企业的发展方向，有针对性的培养员工的综合素质，确保培训活动的有效性，促使员工能够积极主动地承担起自己的责任，为企业的发展做出应有的贡献。 2.采用多样化的人力资源培训方式
企业的运营和发展离不开人力资源的支持，因此，企业应该采用多样化的人力资源培训方式，建立强大的人力资源队伍，以促进企业的稳定健康发展。企业应该立足于自身的实际状况，大力吸引和引进人才，任用有经验的人员来开展培训活动，增强培训的科学性。另外，企业应该考虑员工的实际需求，结合企业的发展目标，开展符合员工实际的培训活动，采用多样化的培训方式，激发员工参与培训活动的积极性，不断地提高员工的素质，促进员工的发展与进步。
3.制定明确的人力资源培训方向
科学合理的培训方向可以有效的提高人力资源培训活动的效果，因此，企业应该制定明确的人力资源培训方向，以确保培训活动的有效性。在开展人力资源培训活动时，企业需要详细的制定培训规则，明确培训方向，大力培养实用型人才，为企业提供强有力的人力资源保障；另外，企业应该根据时代发展的需要，创新人力资源的培训方式，提高培训质量，以取得达到良好的培训目标。
4.重视员工的地位，坚持以人为本的原则
人力资源在企业中占有不可替代的作用，因此，企业应该重视员工的地位，坚持以人为本的原则，激发员工工作的热情，提高工作效率，以促进企业的发展。企业应该根据员工的需求，围绕员工这一工作中心，开展相关的人力资源培训活动，充分发挥员工的主动性和创造性，以确保人力资源培训活动的有效性。另外，企业应该尊重员工的地位，积极维护员工的合理利益，为员工提供良好的工作环境，促使员工能够积极主动地完成工作任务，提高工作水平和质量。
5.加强文化建设，增强企业的凝聚力
企业文化是企业生存和发展的精神支撑，因此，企业应该加强自身的文化建设，增强凝聚力和向心力，以促进企业的稳定发展。企业应该建立具有鲜明特色的企业文化，制定合理的规章制度，引导员工养成良好的行为习惯；另外，企业应该加大对员工的培训力度，积极开展企业文化宣传活动，提升人力资源培训水平，增强员工对企业的认同感和归属感，从而增强企业的凝聚力和向心力，实现员工与企业的共赢发展。

Ⅷ 如何提高企业培训效果评估，提高的方法有哪些

但是会经常听到HR抱怨说，公司分部多，人员组织难。而且考试投入了人力物力，没什么效果等等。那么有哪些提高企业培训考试效率的方法呢?下面小编给大家分享如何高效率的组织培训考试。
在此之前，我们先在轻速云官网上注册一个账号。
【第一步】导入人员信息，我们将需要参加培训考试的人员的基本信息批量导入到系统，系统提供现成的模版一键即可导入。
【第二步】新建课程，可以将企业的课程内容上传到系统，支持音视频、图片、MP3、MP4、PDF、Word、Excel、PPT等多种课件类型。
【第三步】观看视频，课件创建发布好之后，HR可以分享二维码或链接给需要培训的员工，员工打开链接登录账号就可以进行在线学习;员工也可以登录员工主页，输入自己的账号就可以了就可以进行学习了，这样，员工不管在什么地方，打开手机就可以学习课程。
可能有些HR会问，那我怎么知道员工有没有学习呢?还有学到效果怎么样?这个问题问得好，用户想起到，开发系统的公司自然也是能想到的，我们可以通过数据统计分析这块来了解。在课程管理界面下能够找到学习进度功能按钮，就可以通过数据查看到哪些员工学习了，学到哪里，学了哪些内容，是不是非常便捷直观。
那么如果知道员工学习的效果怎样，那么我们可以在线发布一场考试，通过考试结果来评估学习的效果如何，我们培训了总要知道培训的效果如何，对培训要有个评估是吧。
在【我的试卷】创建一张试卷即可，考试题目也可以批量导入，如果题目较多的话，也可以整理到题库内，可以按照不同方式随机出题。创建完毕后，在课程管理界面点击“课程设置”，然后将试卷关联考试即可。
从上面可以看出，高效率的组织培训考试其实很简单，不但在成本上节约了，还不需要花费大量的人力物力，解决了多部门沟通协调问题，只要有培训，线上通知下，员工只需要打开链接或登陆网站就可以随时随地进行培训考试。一个人就能培训考试，非常简单高效。

Ⅸ 公司企业培训方案怎么写

完整方案通常包括抄以下几个部分：
-
培训目的
-
目标
-
培训内容
-
参加对象
-
培训方式
-
预算、费用
-
培训组织
-
培训后效果评估反馈
-
培训后效果跟踪
不过一般都是由崇简人文中心培训机构提供方案。你只需要网上咨询到他们就可以了

Ⅹ 怎么才能保证培训的有效性评估呢

培训效果的产生，是多方面的，除了老师授课水平因素外，其实更重要的是训前课程的针对度评估（相当于课程可行性报告）和学员训后的行为落实评估。 训后针对性评估：可以用培训项目策划书为基础来做。即每一次培训项目策划都能符合受训部门的要求，注意这个培训项目策划书一定由受训学员的上级打分，而非学员本身。这样才能保证培训内容首先能满足组织需求。 训中满意度评估：如果一个培训通过了受训部门的策划针对性评估，就可以执行了。这时就要看讲师的授课水平了。 训后落实度评估：如果老师的授课满意度达到一个规定的分值，说明老师讲的是有效地。这时就应开始对学员的行为落实度评估。 三个评估都通过的培训，才是有效地培训。