煤矿医院职工教育培训考核方案

㈠ 煤矿全员培训制度

煤矿全员培训制度
1、停工和复产前，全矿所有职工必须进行安全教育培训。
2、培训由内矿长安排，由安监站具体容负责培训。
3、培训时间至少七天。
4、具体安排：
5、具体内容：
①党的方针、政策、本矿的法规、制度。
②安全生产理论知识。
③分析事故案例。
④当前安全形式。
⑤安全知识问答。
⑥三大规程学习。
⑦典型经验教育。
⑧举行安全知识教育。
6、培训期满组织全员考试，并且入档登记，保存。
7、对特殊情况不按规定，随便旷工的职工要进行训后教育、复训、或者进行旷工处理。

㈡ 煤矿从业人员培训制度

第一条 安全管理质量标准化矿井必须具备以下条件：

矿井无重大安全隐患或对重大安全隐患按照规定采取有效监控措施，限期治理。

第二条 安全管理质量标准化矿井分为三个等级，考核标准如下：

一级：考核评分在90分及以上。

二级：考核评分在80分及以上。

三级：考核评分在70分及以上.

第三条 安全管理质量标准化标准及考核评分办法见附表

安全管理质量标准化总分100分，各检查项目得分按照标准扣分，至单项标准分扣完为止。

附表:

安全管理质量标准化标准及考核评分办法

检查项 目
质量标准
检查方法
评分办法

机构设 置

10分
1.煤矿设置安全管理机构，负责企业内部安全监督检查工作；

2.煤矿设置专职部门或明确专门机构负责顶板管理、机电、提升运输、“一通三防”、地测防治水等专业的安全管理工作。受冲击地压（矿震）威胁的矿井，必须设专门的防冲机构。

3.煤矿设置专职部门或明确专门机构负责生产调度指挥、应急值守等工作。
检查有关机构的设置文件，部门、单位有关职责规定。
相应机构未设置的，扣3分；部门职责不明确的，每项扣1分。

人员配 备

10分
1．煤矿内部安全管理机构，设专职主要负责人一名，并由单位行政副职担任；设主任工程师（技术负责人）一名；配备分管煤矿主要专业（采掘、机电、提升运输、通防）安全监督检查的管理人员。受水害威胁及冲击地压威胁的矿井，应配有相应安全监督检查人员。安全管理机构的专职安全管理人员总数不少于矿井从业人员总数的5‰，且不得少于7人；安全检查工总数不少于井下从业人员总数的3%。

2．煤矿企业配置采掘、通防、机电、地测防治水等专业副总工程师及部门技术负责人，并在有关机构配备相应的专职技术人员。 受冲击地压（矿震）威胁的矿井必须配备防冲副总工程师及专职技术人员。

3.有关安全管理人员、技术人员应符合上级对煤矿从业人员准入资格的有关规定。
查阅有关人员任职文件、档案资料。
未按规定设安全管理机构主要负责人、主任工程师（技术负责人）、采掘、机电、通防、防治水、防冲副总工程师的，每缺一职，扣2分；缺相应部门技术负责人的，每缺一职，扣1分；缺相应专职技术人员的，每缺一名，扣0.5分。

安监部门管理人员达不到规定要求的，每缺一名，扣1分；安全检查工数量达不到要求的，每缺一名，扣0.5分。

安全管理人员、技术人员未达到煤矿从业人员准入资格制度规定的，每有一人，扣0.5分。

安全规章制 度

20分
煤矿必须依据法律法规、国家标准和行业标准，制定本单位的安全生产规章制度和操作规程。安全生产规章制度和操作规程应当涵盖生产经营的全过程和全体从业人员，并结合实际定期分析实施效果，适时修订，具体制度包括：

1.安全生产责任制度（各级负责人、职能机构、各岗位安全生产责任和义务）；2.安全会议制度；3.安全目标管理制度；4. 安全投入保障及安全费用提取和使用制度；5.安全质量标准化管理制度；6.安全教育与培训制度；7. 隐患排查治理制度；8.安全监督检查制度；9.安全技术审批制度；10.矿用设备器材使用管理制度；11.重大危险源检测、监控、管理制度；12. 矿井主要灾害预防制度；13.生产安全事故应急救援制度；14.安全奖惩和责任追究制度；15.入井人员管理制度；16.安全举报制度；17.管理人员下井及带班制度；18.安全操作管理制度；19. 劳动防护用品配备和管理制度；20.特种作业人员管理制度；21.生产安全事故报告、抢救和分析处理制度；22.上级规定必须制定的其他安全规章制度和企业应建立的安全制度。

煤矿安全规章制度应满足以下要求：①符合相关法律、法规、规章、规程、标准及上级有关规定；②内容具体、责任明确，能够对照执行和检查，有针对性和可操作性；③以正式文件发布，并确保其能够约束涉及到的部门和人员。
查阅有关制度规定，发布文件，检查有关制度落实情况。
每缺一项制度扣2分；制度不符合上级规定要求的，每项扣1分。

安全费用提取及使用

10分
1. 严格执行国家有关安全费用提取使用的规定，落实安全投入保障及安全费用提取和使用制度。

2.按规定确定安全费用提取标准，并按规定报有关部门备案。

3. 制定安全费用年度使用计划，对安全费用按已确定标准及时、足额提取，并按照规定使用范围支出，做到专户存储、专款专用。

4.建立有关安全费用项目管理台帐，做到账、物相符，项目完成要进行验收，并有验收记录。

5.风险抵押金的存储和使用符合《煤矿企业安全生产风险抵押金管理暂行办法》规定。

1.检查对上级规定及本单位有关制度的贯彻落实情况。

2.查阅煤矿确定安全费用提取标准的文件。

3.查阅年度安全费用计划，查阅财务专户提取、使用、结余管理帐目。

4.查阅安全费用项目管理台帐，有关验收记录、资料。
1. 不落实上级有关规定，未确保安全投入的，扣5分；

2. 未明确安全费用提取标准，并按规定进行备案的，扣2分；

3. 无安全费用年度提取使用计划的，扣2分；未按计划及时、足额提取安全费用的，扣1分；无专户存储账目扣2分；安全费用在规定范围外支出的，每项扣2分。安全费用提取、使用、结余账目每有一处不符合要求，扣1分。

4.无安全费用项目管理台帐的，扣2分；账、物管理不符的，每处扣1分，项目未验收的，每项扣1分。

5.未按规定存储和使用安全风险抵押金的，扣2分。

隐患排查治 理

15分
1.落实上级有关隐患排查治理的规定，建立并逐级落实从主要负责人到有关部门、人员的隐患排查治理责任制。

2. 煤矿主要负责人每月至少组织进行一次由单位技术负责人、有关部门和技术人员参加的隐患排查；对排查出的事故隐患，根据事故隐患分级、分类标准，分别确定级别和类别；建立事故隐患排查治理台帐和重大隐患信息档案，对重大安全隐患应按规定上报有关部门，并采取相应安全措施。

3. 对于排查出的一般事故隐患，由现场安全管理人员或者有关人员立即组织整改。

对重大事故隐患，由煤矿主要负责人组织制定并实施重大隐患治理方案，治理方案内容符合上级要求并按规定审批。

4.对治理结束的事故隐患，应组织进行验收，验收合格的隐患进行销号处理。

1.查阅各级管理人员、部门、有关人员的隐患排查治理责任制。

2.查阅月度隐患排查记录，台帐、档案、隐患上报文件，所采取的相应安全措施记录。

3.查阅有关隐患治理方案。

4.查阅隐患排查治理档案、登记表、验收记录。
1.未逐级建立隐患排查治理责任制的，扣2分，责任不明确的，每处扣0.1分。

2.月度未按规定组织隐患排查的，每次扣3分；隐患未分级、分类的，每条扣1分；未建立隐患登记台帐的和重大隐患信息档案的，扣3分；隐患排查治理监控台帐记录及重大隐患信息档案不全的，每条扣0.2分。未按规定上报重大安全隐患的，每条扣1分；对重大安全隐患未按规定采取措施的，每条扣3分。

3. 对重大隐患未按规定制定治理方案并按期实施的，每条扣3分；隐患治理方案不符合规定要求的，每处扣1分。

4.隐患治理结束后未验收的，每条扣1分；未做销号处理的，每条扣0.5分。

应急预 案

10分

1．煤矿企业应当按照《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》、《生产安全事故应急预案管理办法》（国家安监总局令第17号）等上级有关规定，制定相应的应急预案。

2.应急预案按照规定进行评审、备案、发布，按照规定及时进行修订。

3.煤矿应该对从业人员进行应急培训，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置方案。

4.根据本单位的事故预防重点，每年至少组织一次综合应急预案演练或者专项应急预案演练，每半年至少组织一次现场处置方案演练。应急演练前应编制演练方案，应急演练结束后应编写评估报告。

1.查阅单位有关事故应急预案等资料。

2.查阅有关预案评审资料、意见，预案发布文件，修订记录。

3. 查阅从业人员安全培训档案、检查有关岗点的现场处置方案学习、掌握情况。

4.查阅有关应急演练方案、评估报告。

1.应急预案不全，存在重大危险源或主要事故类型未制定专项预案的，每缺一项预案，扣2分；危险性大的重要岗点，缺现场处置方案的，每处扣1分。

应急预案内容不符合有关规定要求的，每处扣0.5分；信息有错误的，每处扣0.2分；预案之间不衔接，相互矛盾的，每项扣1分。

2. 未按规定对应急预案进行评审、修订的，每件预案扣1分；未按规定对应急预案进行备案的，扣1分。

3.未对从业人员进行应急培训的，每人次扣0.1分。

4.未按规定组织综合预案或专项预案演练、现场处置方案演练的，扣2分；演练无方案及演练后未编写评估报告的，每次扣1分。

安全培 训

15分
1. 有年度安全教育培训工作意见、安全培训计划，明确安全培训方式、方法、安全教育内容和重点，并按计划认真实施。

2.每季度对单位安全培训开展情况至少进行一次检查总结，对查出问题制订措施，整改落实；年终对安全培训工作进行总结表彰。

3. 建立健全从业人员安全培训档案，实现一人一档，详细、准确记录培训考核情况。

煤矿主要负责人、安全管理人员、特种作业人员按照规定参加安全培训，并取得相应资格证书，特种作业人员持证上岗。

煤矿其他从业人员按规定接受安全培训并考核合格，后方能上岗。

从业人员在本单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受安全培训。

煤矿实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。

4.煤矿有培训基地，加强培训师资建设，充实必要的师资力量，培训条件达到上级规定要求。

5. 保证本单位安全教育与培训工作所需资金。

1.查阅单位年度安全培训工作意见、安全培训计划，检查计划执行情况。

2.检查季度安全教育活动记录、整改措施，年度安全培训工作表彰决定。

3.查阅单位安全培训档案。有关人员安全资格证书，现场抽查特种作业人员持证上岗情况。

4.查阅单位安全培训资金计划及其落实情况。

1. 无年度安全培训工作意见、安全培训计划的，分别扣2分；未按照计划认真执行的，每项扣0.5分。

2.季度内未组织安全培训检查的扣2分，对查出问题无整改措施的扣1分；年度未对安全培训工作总结表彰的扣2分。

3.未建立安全培训档案的，扣5分，未实现一人一档的，扣1分；安全培训档案记录不全、不详细、不准确的，每人次扣0.1分。

“三项岗位人员”未经安全培训合格、取得相应资格证书上岗的，每人次扣2分。

煤矿其他从业人员未按规定参加培训的，每人次扣1分。

4.无培训基地的，扣3分；培训基地师资、办学条件不符合上级规定要求的，扣0.5分。

5.单位未落实和确保安全教育培训工作所需资金的，扣3分。

调度通 讯

10分
1、矿井必须安装井下调度通讯系统。通讯设备、小型电器（通讯）、线缆必须有产品合格证、入网许可证、矿用产品安全标志。

2、健全各种管理规章制度。规章制度应包括维护人员、值班人员岗位责任制，设备安全操作规程，交接班制度，周期维护试验制度，防火制度等，并严格落实。

3、调度电话安装数量及场所必须符合要求。主副井井底车场、运输调度室（站）、变电所、上下山绞车房、水泵房、带式输送机集中控制硐室等主要机电设备硐室和采掘工作面；《年度灾害预防和处理计划》中明确要求的地点等；单位主要负责人及分管安全生产的负责人办公室，与井下安全生产工作有关的主要科室、医院（卫生所）、车队等，必须安装调度电话，并能与矿调度室等部门直接联系。井下电话不得并接。

4、调度通讯系统安全设施齐全、可靠。通讯设备交流电源必须装设防雷保护装置；入井调度电话必须全部经过安全隔离栅；通信线路必须在入井处装设熔断器和防雷电装置；接地保护系统完善，接地电阻阻值符合调度交换机设计安装要求。

5、系统功能齐全，性能良好。调度台的强插、强拆、集呼、群呼、会议等功能完善、可靠，符合设计要求；通话质量应清晰无断续、无杂音；必须配备录音系统；调度交换设备的主要板卡及电源系统必须采用热备份运行模式，后备蓄电池容量符合安全运行要求。

6. 煤矿企业要建立健全煤矿井下无线通讯系统和井下作业人员管理系统、，为井下安全生产管理人员配备无线通讯工具，实时监测井下作业人员的行动轨迹。系统产品必须具有矿用产品安全标志，井下设备具有防爆合格证。系统的安装、使用、管理符合标准规定。

.
1.现场检查调度通讯系统，检查有关证件。

2.查阅有关制度，规程。

3.现场检查井下调度电话安装情况，查阅灾害防计划。

4.现场检查调度通讯系统的各类安全设施、保护

5.现场检查调度通讯系统功能，设备配置等

6.现场检查煤矿井下无线通讯系统及人员定位系统的装备、使用、管理情况，查阅有关证书、合格证。
1.井下调度通讯系统设备、线缆等无合格证、入网许可证、矿用产品安全标志的，每有一项，扣2分。

2.各类规章制度不全的每缺一项扣1分；未贯彻落实的，每项扣0.5分。

3井下调度电话数量不足的，每缺一部扣0.5分，有一处通话不正常扣0.5分。

4．调度通讯系统安全设施、保护装置不全的，缺一项扣1分；安设不合格或不完好的，每处扣0.5分。

5.调度通讯系统功能不完善的，每缺一种功能扣1分。质量达不到要求的，每项扣0.5分；无录音系统的，扣1分；调度交换设备的主要板卡未采用热备份运行模式的，扣1分；后备电池容量不符合安全运行要求的，扣2分。

6.未按照规定建立井下无线通讯和井下作业人员管理系统的，扣5分；未向井下安全生产管理人员配备无线通讯工具的，每有一人次扣0.1分；未实现实时监测井下作业人员行动轨迹的，扣1分；井下作业人员管理系统和井下无线通讯系统无规定安全标志、防爆合格证的，扣2分；系统安装、使用、管理不符合标准要求的，每处扣0.5分。
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㈢ 煤矿新工人如何培训

要不试试我们公司的培训？不知道是不是你想要的班组管理、班组建设、班组长的培训。八九点的

㈣ 医院在职培训实施方案

2012年护理人员在职培训计划
2012年护理部计划在全院营造“大学习、大练兵、大比武“的继续教育氛围，目的：提高知识、提高技能、提升服务、创优质护理团队。方法：讲课，观看视频，高年资护士示范，护士练习。要求：人人掌握，分层次考核，考核贯穿于全年。
1月份：
1月12日 下午 2:30—3:30 无菌技术操作
2月份：
2月22日 下午2:30—3:30 密闭式静脉输液操作及语言沟通
3月份：
3月28日 下午2:30—3:30 氧气吸入法操作
4月份：
4月25日 下午 2:30—3:30 口腔护理操作
4月30日 8:30—17:00 静脉输液技术操作比赛
5月份：
5月11日 18:00—19:00 庆祝“5.12”国际护士节—演讲竞赛
5月30日 18:00—19:00 素质培训—护理优质服务
6月份：
6月27日 下午 2:30—3:30 妇科常用护理技术操作
7月份：
7月25日 下午 2:30—3:30 专科培训—硬式内镜的清洗保养灭菌
7月30日 下午 2:30—3:30 护士长培训—护理安全管理
8月份：
8月8日 下午 2:30—3:30 肌肉注射操作及语言沟通
8月30日 下午 1:30—3:30 氧气吸入法操作比赛
9月份：
9月19日 下午 2:00—3:30 心电图的识别（护理版）
9月26日 下午 2:00—2:30 急救培训—除颤仪、简易呼吸器操作
10月份：
10月31日 下午 2:00—3:00 心肺复苏操作及语言沟通
11月份：
11月28日 下午 2:00—3:00 护理核心制度及岗位职责、法律法规
12月份：
12月12日 下午 2:00—3:30 患者跌倒的预防、静脉留置针操作
12月24日 下午 2:00—4:00 心肺复苏操作比赛

㈤ 教职工绩效考核方案

教职工绩效考核方案

为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的教职工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

教职工绩效考核方案1

为进一步深化学校内部人事制度改革，落实教职工岗位目标责任制，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，客观、公正、合理地评价教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，推进学校科学、规范管理的进程，根据《岚山区人民政府办公室转发区人事劳动和社会保障局财政局教育局关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》、《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》等上级文件，结合学校实际，特制定如下实施方案：

一、指导思想

为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员

三、分配原则

1、以德为先，注重实绩的原则。

2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。

3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。

5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。

6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。

7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。

四、基本内容

（—）绩效工资的核定

绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。

（二）奖励性绩效工资的内容

奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。

五、绩效考核标准和考核办法

绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。

各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。

（一）职业道德（考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法（遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范），爱岗敬业（对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况），关爱学生（对学生的态度、方式和责任心），团结协作（大局意识和团队精神）等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和岚山区教育局关于对教师管理的相关规定，教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。

2、考核办法：

（1）日常考核占30分。实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德有关规定者，每次扣3分，扣完为止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。

（2）期末评议70分。组织评议占30分；教师民主评议占40分。评议标准为新颁《中小学教师职业道德规范》要求进行。

一是组织评议30分。

1、团结同事、待人礼貌，从不说脏话、粗话。

2、遵守学校纪律、制度，早到晚归，不迟到或早退，很少请假。

3、积极参与学校管理，献计献策，言行积极向上，不乱发牢骚。

4、语言文明，行为得体，注重从一点一滴为学生做榜样和表率，个人习惯及修养好。

5、课堂上不抽烟、开手机、迟到或早退。

6、做学生工作注重“动之以情，晓之以理”，不体罚挖苦学生。

7、管理孩子方面：培养文明、守纪的良好习惯，保证自己的孩子不到教学区影响教育教学秩序。

8、关心公共卫生，保护公共环境。积极主动地参与公共卫生的打扫工作，自觉保持教学区清洁卫生。

注：评议时，总分100分，最后按30%折算。

二是民主评议40分。（民主评议内容同组织评议，最后折算为40分.）

（二）职业能力（考核总分250分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作；努力提高教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教科研活动，及时总结经验。

2、考核办法：

一是常规教学（150分），以镇中心小学常规检查成绩（可结合学校常规检查成绩）计分，折算得分。

二是课堂教学（50分）

学期末，教导处组织分管业务领导，教导主任，年级主任，教研组长、骨干教师等，根据日常听课，各种大型听课活动，教师日常课堂教学情况，对各教师进行评议打分。

三是常规教研（50分）

第一，听课与评课（40分）

Ⅰ、听课（20分）：教师每学期听课节数不少于15节。每少一节扣2分，扣完为止。

Ⅱ、评课（20分）：每学期评课不少于15次，评课要填写评课表，内容要与听课表相符；要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完为止。

考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教导处签字的听课记录或评课不在统计范围。

第二，按时参加各级教研活动（10分）。旷工一次扣3分，按照态度认真程度、端正与否，酌情扣0.5—3分。

（三）工作表现。（15分）

1、考核内容：主要考核教师的教学工作量和教师的考勤情况。

2、考核办法：

一是工作量（5分，此项成绩按实分计入绩效考核总成绩）

基础工作量：根据教学计划、教师编制和学校实际，依据岚教法（2013）59号文《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》计分，折算后计入绩效成绩。

二是考勤（100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。）

按照《教师考勤细则》计分，折算后计入绩效成绩。

（四）工作成效（此项成绩按50分计入绩效考核总成绩。）

1、考核标准：坚持以人为本，德育为首的原则进行教书育人，育人效果良好。完成教学工作计划，所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。重视学生素质的全面发展，积极开展有益于学生身心健康的活动。努力工作，积极进取，综合成绩突出。

2、考核办法：

（1）教学成效（50分）。

Ⅰ.基础分（45分）：任教统一测试科目教师，教学成绩评价以每学期的期末质量检测为准。计算方式是：全镇同年级同学科为一个考核单位，教两门测试科目的，取平均分，若是语文兼英语或数学兼英语，则语文或数学占60%，英语占40%。每门科目成绩的计算公式是：平均分最高者计30分，设为A，其他教师平均分设为B，其他教师教学成绩设为X，则：X=30*B/A。

Ⅱ.提高分（5分）：分年级分学科相较上学期期末成绩，平均分每提高1分，计1分，计算方法是：设提高分为Y，则Y=（本学期平均分-本学期镇均）-（上学期平均分-上学期镇均）。该项计满为止。

教学效果成绩=X+Y。

音、体、美、劳、信息、综合实践、地方和校本课程等专职教师的“教学成效”考核（50分）。

第一种情况：每科只有1位教师。由全体教师测评（40%）和任教班级正副班主任民主评议测评（60%），综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

第二种情况：每科有2位及以上教师。一是理论和技能抽测（40%），二是课堂教学测评（30%），三是学科兴趣活动（20%），四是参加各级比赛获奖情况（10%）。综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

六、奖励分。

1、教干、教师迎接督导评估，按负责工作为单位所取得成绩分值折算计分，最高不超过3分。

2、担任年级组长、教研组长根据考核情况为0－2分。完成学校教学工作量的兼职图书管理员、实验室管理员、食堂采购员等各特室负责人，若工作认真无误得0-1.5分；其他工作人员能完成学校安排的值班监护等工作任务且无重大过失，即得0-1分，否则不得分；负责学校的新教育、校本课程、少年宫等工作认真完成工作任务，无失误误工记1-2分。

可重复计分，但最高不超过3分。

3、学校安排的事务分（2分）。

协助学校完成突发性任务，每次计0.1分，最多不超过2分。

六、有关问题的说明

（一）其他非统一测试科目教学人员缺项部分的考核

非统一测试科目教学人员的其他缺项部分（职业能力，育人效果，教学效果）可由考核小组考核和通过民主评议的办法，对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分，具体考核办法为：由被评议人述职后进行评价。非同一测试科目教师的优秀数，不得超过非统一测试科目教师总人数的30%。

（二）下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定。

1、经区教育局主管部门借调到教育系统以外的，奖励性绩效工资根据借调单位考核意见，由原单位发放，原则上不高于良好等次。

2、经区教育局主管部门同意，教师支教或借调到教育系统内部的，指教、借调期间，奖励性绩效工资根据受援单位和借调单位提供考核意见，由原单位发放。未经区教育局统一借调到其他单位的人员，不发放奖励性绩效工资，扣减的奖励性绩效工资纳入原学校奖励性绩效工资总量；

4、当年退休人员及正常调动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

5、经教育局批准在职短期培训的教干教师，奖励性工资照发。

6、职业道德考核和年度考核不合格的，奖励性工资直接定为一般等次。

（三）有下列情形之一者，本年度不发放绩效性工资

1、违反国家政策法规、受党纪政纪处分期未满的；

2、体罚侮辱学生受到追究的；

3、拒不接受组织安排和分配的工作任务，经教育仍不悔改的；

4、无理取闹，严重干扰社会秩序或学校正常工作的；

5、年度连续旷工5个工作日或累计超过10天的；

6、工作失职、渎职造成重大安全责任事故的；

7、受到一票否决和黄牌警示处理学校的校长；

8、其他按规定不享受奖励性绩效工资的人员。

（四）、依据绩效考核成绩，按照3:7的比例划定出优秀、良好两个等次，若有工作态度、成绩特差的划定为一般。学校实施绩效工资与规范单位津贴补贴结合进行。实行奖励性绩效工资后，学校不的自行发放其他奖金、福利、补贴等。

（五）对男满55周岁、女满50周岁的人员，或经组织人事部门、主管部门批准的因年龄原因离开原领导岗位的教育干部，个人申请，可比照良好等次参与绩效工资分配（不占用学校良好等次比列）。但本人必须服从学校工作安排，较好的.完成学校分配的工作任务，不服从学校安排的，考核结果视为不称职。

七、考核结果的最终确定和使用。

考核结果的最终确定：全镇各小学参照本《方案》制定本校的《绩效成绩考核方案》。结合本校实际，计算出教师绩效成绩并公示一周且无异议后，于学期放假后一周内，报黄墩镇中心小学汇总。

八、实施。

本《方案》经教代会通过后实施。本考核方案由学校考核领导小组负责解释。

教职工绩效考核方案2

为完善实施幼儿园绩效工资工作，根据上级要求和幼儿园实际，现就幼儿园绩效考核制订如下办法。

幼儿园绩效工资由三部分组成，即：岗位津贴、工作量津贴和绩效奖励。其中岗位津贴和工作量津贴为基础性绩效工资，占总量的60%，绩效奖励40%。本年度增量部分主要用于绩效一块。

一、有关请假、病事假、调休代课等规定

1、病假凭病历卡和该门诊医生开据的病假单，经领导审核批准方可准假。病事假国家工资按：国家规定执行。绩效奖励按：五个工作日之内病假每天扣50元，事假每天扣80元。五个工作日之外病假每天扣60元，事假每天扣160元。

2、病假、事假与全勤挂钩。

3、事假必须请假在前，经领导批准方可准假。

4、迟到、早退，如有特殊理由及时与园方联系，根据实情酌情处理，一般情况处理：10分钟――30分钟扣20元。

5、旷工一天扣300元，依次类推。工作时间上访视作旷工，师德一票否决。

6、代课半天50元。

7、教职工需要调休，不影响工作、学习。调休提前提出并填写调休单，经领导同意后方可调休。不经批准自行调休，作旷工处理。连续调休不超过三个工作日，课务自行协商解决，避开教学月与幼儿园重大活动。

8、除急诊、特殊病例外，看病尽量利用空班时间，并事先与领导请假，若岛外看病时间达一天的作半天调休处理，看病后主动向领导出示病历卡。

9、丧假、产假、婚假、公假按国家规定的假期执行，享有全勤奖。

10、凡参加家长会凭有关学校通知，在完成本人工作量情况下酌情处理，假期不超过半天，来回路程假不提供。

11、计划生育放环、献血、取环，在规定的假期工资奖金不受影响，不扣全勤奖，超过规定时间，按病假处理。

二、各项奖励

1、公开活动奖

市级：一等200元、二等180元、三等150元，参与或鼓励奖100元

市级专题交流200元。

县级：优100元、良80元、参与或鼓励奖50元（说课加30元）；

县级专题交流100元

片级：优80元、良60元（说课加20元）；

2、论文发表及获奖

国家级非教育局教研室主办无，必须为专业刊物。

发表：市级300元、县级100元

获奖：市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元；

县级一等奖200元、二等奖100元、三等奖50元。

同一内容不重复奖，一般文章酌情处理。

教职工绩效考核方案3

为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

二、实施对象

本年度本校在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

五、分配办法

（一）绩效工资构成

1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

（二）考核办法

1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

（1）负责部门：办公室

（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10

（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量（50分）

①负责部门：督导室

②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50*参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）*本人月总工作量。

③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

3、教育教学（工作）过程25分

负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

4、工作业绩（15分）

（1）、负责部门：分配工作领导小组。

（2）、教学人员考核方法：

①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

②评教4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.

③学生流失3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、班主任工作考核办法：

（1）负责部门：政教处。

（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

6、奖励加分

①负责部门：办公室。

②计算方法：

a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

7其他事项

（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；

②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

③借调到教育系统之外工作的。

b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

9绩效考核积分汇总办法：

（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。

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㈥ 医院绩效考核方案

医院绩效考核方案

为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家收集的医院绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

医院绩效考核方案1

根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的'工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。

医院绩效考核方案2

为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

医院绩效考核方案3

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

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㈦ 煤矿职工安全技术培训条例

第一章总则第一条根据国家《矿山安全条例》和煤炭工业部《煤矿安全规程》的有关规定，贯彻安全第一方针，提高煤矿职工的安全生产技术素质，预防各类事故和增强抢救、自救和互救的能力，加强法制观念。特制订本条例。第二条煤矿职工安全技术培训，贯彻“强制培训、岗位培训、经常教育、广泛宣传”的原则，对职工实行正规的培训。第三条安全培训和安全宣传教育工作由各级行政领导负责，各级安全监察部门负责组织编制安全培训计划和规划，并指导安全技术培训中心的业务建设和监督本条例的贯彻执行。第二章培训对象与标准第四条培训的主要对象是：正副局、矿（处）级干部、总工程师、正副区（科）队长、班组长、安全专职人员、特殊工种（包括瓦斯检查员、放炮员、防爆检查员、井下电钳工、绞车司机、电车司机、信号工等）。其中重点培训对象是：安全矿长、正副区（科）队长、班组长、安全专职人员、瓦斯检查员、放炮员等。第五条按照教学大纲规定的内容，通过正规培训，各类人员必须达到以下基本标准：
1．了解党和国家在安全生产方面的方针、政策、法规，熟悉国务院颁发的《矿山安全条例》和煤炭部颁发的《煤矿安全规程》等有关规定。
2．掌握防止瓦斯、煤尘、顶板、水、火等自然灾害的基本知识。
3．熟悉职责范围内的灾害预防计划、措施、并会抢救、会自救。第六条通过正规培训，下列人员必须达到以下要求：
一、正副局、矿长、总工程师、安监局（处）长（包括生产处室的处长）：
1．懂得安全生产技术的基本理论和有关法规、条例的具体规定及其制定的依据。
2．能制订、审查灾害预防处理计划和实施措施，会正确组织指挥抢救险灾工作。
3．具备检查处理事故隐患，分析安全情况和提出采取改善安全工作具体措施的能力。
二、正副区（科）队长、现场工程技术人员及安监人员：
1．会依据《煤矿安全规程》指挥生产，会编制、审查作业规程、操作规程。
2．会检查判断事故的预兆，会排除事故的隐患，发生事故后会采取应急措施，组织工人处理事故和避灾脱险。
3．熟悉掌握职责范围内各种设备、仪器、仪表的性能和安全操作技术。
三、特殊工程及班组长：
1．熟悉本工种的作业规程和操作规程。
2．熟悉掌握本岗位的安全技术。
3．掌握职责范围内的设备、仪器、仪表的性能、原理、构造，会熟练地使用和操作，会排除故障。第七条新入矿的井下工人（包括合同工、轮换工）接受培训的时间不少于两个月（包括井下参观、现场实习），在有经验的工人带领下实习四个月，考核合格后可独立工作。第三章培训办法及任务第八条批准下达的安全技术培训计划，应同企业其它考核指标一样，必须按时保质保量的完成。可以实行培训计划与奖罚挂钩。第九条中国煤矿安全技术培训中心承担正副局、矿（处）级干部、总工程师、安监局（处）长、通风安全工程师、安全培训中心师资的培训，并负责培训对象的安全资格考核；基本建设安全技术培训中心承担基本建设系统安全专职人员、处、区、（科）队长及特殊工种的安全培训，并负责培训对象的安全资格考核；省（区）级安全技术培训中心承担本省统配煤矿及地方煤矿处级干部、安全专职人员、区（科）队长、矿安全教育室专兼职教学人员的培训，并负责培训对象的安全资格考核。第十条各矿务局安全技术培训中心，必须加强领导，严格管理，充分发挥作用。其任务是：
1．负责区（科）队长、班组长、特殊工种的安全技术培训；承担本地区地方煤矿安全培训任务，并负责培训对象的安全资格考核。
2．具体落实本局的职工安全培训计划。
3．指导帮助矿安全教育室开展安全培训和安全宣传工作。
4．为推广应用安全新技术、新工艺、新设备，举办专题讲座或知识更新培训班，收集储存国内外安全技术情报资料，为提供安全技术交流服务。第十一条安全教育室是基层安全宣传教育的重要阵地，各矿都要建立。其任务是：
1．负责本矿一般工种工人及新工人的安全技术培训。
1．负责经常性、广泛性的安全宣传教育工作。
3．负责本矿一般工种工人的安全资格考核。

㈧ 员工技能培训方案范文

方案是从目的、要求、方式、 方法 、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是我给大家整理的关于员工技能培训方案 范文 ，欢迎大家来阅读。

员工技能培训方案范文1

一、指导思想

以集团公司20__年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以 入职 培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。

二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。

1、普工层：解决对 企业 文化 、行为规范、战略目标、指导思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题。

2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力不足等问题。

3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培养缓慢等问题。

4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。

5、经营层：解决战略思维不清晰，现代 企业管理 理念滞后，创业激情减退、中心观薄弱等问题。

三、原则方法

1、改革培训模式。20__年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。

3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素质和能力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训计划，精选培训内容，精心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。

4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，根据各层面能力提升方向制定学习内容；积极利用社会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可安排不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参加。

5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路，采取分区域、分层次地进行集中培训，同时，注意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要积极想办法，为员工提供学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。

6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，积极开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例讨论活动，及时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的能力，解决实际工作中碰到的问题。

四、实施重点

1、入职培训

（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本掌握岗位操作的标准和各项规程，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。

（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、 员工手册 和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。

（3）实施要求：

A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期。

B、 岗位职责 、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排。

C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核。

D、参加并通过考核是员工转正的条件之一。

2、岗位技能培训

（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和认识，掌握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。

（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业知识及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。

（3）实施要求：

A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督。

B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划。

C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

3、经营理念培训

（1）目标：培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代 管理知识 ，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

（2）课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。

（3）实施要求：

A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织安排。

B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划。

C、采取自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。

4、培训师培训

（1）目标：培养一批对企忠诚，富有激情，基础知识扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。

（2）培训内容：专业技术知识、时事政治知识，经济与企业管理知识，团队建设知识， 演讲与口才 ，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。

（3）实施要求：

A、集团统一组织安排，采取相对集中时间进行两到三次为期一天的培训。

B、邀请管理知识、 经验 较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练。

C、不定期组织交流活动，信息共享。

员工技能培训方案范文2

一、重视培训年度规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划， 明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求， 有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、 年度 工作计划 、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求， 还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录， 制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。()从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析， 确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集， 有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体 实施方案 ，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后， 许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍， 针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

员工技能培训方案范文3

一、培训目的

通过培训，提高物业公司员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握物业服务操作技能，打造品牌、全面塑造物业的职业团队，实现企业的跨越发展。

二、培训范围

公司全体员工

三、培训安排

采取三级培训，公司为一级培训，各单位为二级培训，各班组三级培训，培训方式分为公司培训、外聘讲师培训、实地考察学习等形式。负责一级培训的计划、组织、监督、考核培训效果，部门制定二级《培训计划》并于月底报物业备案，由物业经理进行抽查。

四、考核方法

a、口试:以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；

b、笔试:每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。

c、实操：现场实操考核。

五、培训内容

(一)、岗前培训

根据新人到岗情况及时组织新到岗职员入职培训, 入职培训为期三天，公司培训完成后部门要进行系统培训

入职培训内容应包括：

a、 公司发展史、企业文化、经营理念

b、 公司管理 规章制度

c、 职业道德规范、员工手册

d、 物管理基础知识

e、 服务理念、服务礼仪

f、 品质基础课程

培训结束后，参加转正考试，培训考核一般以笔试闭卷方式进行。

（二）、强化培训

a、 根据员工入职状况及时组织拟转正员工的强化培训，强化培训为期每月一次。

b、 强化培训主要内容为：讨论工作中的收获及疑问并答疑、强化公司理念及制度、管理法规、一级收费标准 安全 教育 及消防应急常识等。

将考核结果及时予以通报，考核不合格者给予一次补考机会，如两次考核“不合格”，将予以辞退。

（三）、在职培训

按照一级《培训计划》组织在职培训，培训内容包括物业管理相关知识和技能，一级服务标准等。部门按照二级《培训计划》安排在职培训，在职培训考核不合格者，由所在部门安排再次培训或做出其他处理，培训及考核记录由公司保存。

（四）、外送培训

从事特殊及关键工作岗位人员须取得政府颁发的岗位资格证书后方可正式上岗。特殊及关键工作岗位包括会计、出纳员和配电柜、发电机、消防设施、等设备的责任人及操作者，须经过公司考核取得资格后方可正式上岗。由品质部负责组织有关人员外送培训，外送培训以取得资格证书为培训目的，培训结束后须将结业证书原件交综合部存档。物业部门负责监督核实岗位资格证书的有效期，对不符合规定的人员，需安排相应培训，培训结果备案。公司经理每一年外出考察两次或是 其它 。

六、培训效果评估

负责至少每月组织一次对各部门培训工作抽查并评估。

具体培训目标

（1）确保每个员工年度培训在10课时以上，培训合格率100%。

（2）确保新员工培训率100%，培训合格率100%。

（3）管理人员持证上岗率100%。

（4）特殊工种人员（水电等）持证上岗率100%。

七、培训考核

推行全员培训，公司将员工每年培训课时和成绩的多少作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将成绩作为职务晋升、薪酬晋级的必要条件，员工每年培训考核分数两次以上不及格的'将不予以职务晋升和薪酬晋级。

对年度考试获得优异成绩的员工，将给予50-100元的实物奖励。

参加各类培训的人员应严格遵守培训纪律人员学习考试处罚：管理人员季度考试不合格者将安排进行补考，补考不合格者进行50-100元处罚，培训进行培训抽查。

员工技能培训方案范文4

员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对20__年度的培训工作进行评估是制定20__年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

20__年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了20__年度培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表－纸质版》和《员工培训需求调查表－电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理 报告 如下：

一、 调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、 调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、 调查问卷的发放和回收

综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为80.8%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、 培训需求调查结果统计及分析

1. 鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？

最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为 拓展训练 、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2. 新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？

新员工集训时间共设臵7个选项，有68.75%的员工选择1-5天，需求较集中。

3. 您认为培训重点侧重于哪些方面？

在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4. 您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？

工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，59.38%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5. 请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、 军训 、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、20__年度培训规划

1.20__年度培训待改进事项

（1）培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，20__年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

（2）培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

（3）培训内容实用化。职业化、专业化应是20__年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入20__年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

（4）新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

2.20__年度培训计划

在 总结 了20__年度培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的20__年度培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了20__年度培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善。

员工技能培训方案范文5

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训

主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门专业知识的培训

由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训

新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于_天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于_小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估

培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求

各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导；培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪；培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；人力资源部每月至少进行一次检查指导。

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㈨ 单位员工绩效考核方案

单位员工绩效考核方案

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我为大家收集的单位员工绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

单位员工绩效考核方案1

此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）

2、铺床操作考核（10分）

3、清洁房间卫生质量（15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）

评定方案：

1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

附：客房部员工绩效考核细则

一、工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

（二）礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除2分；

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；

（三）工作纪律

1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；

7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；

21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

二、工作业务技能考核

（一）酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

3、本岗位业务技能知识；

（二）业务技能

1、每次必考铺床技能；

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

单位员工绩效考核方案2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

单位员工绩效考核方案3

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

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