⑴ 人事部门如何进行绩效考核管理和绩效考核方案设计绩效考核方法有哪些注意事项
对于人事人员而言，公司员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，能够促进上下级的沟通。工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》（菠萝HR上有表格可以下载），具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
⑵ 人事课培训专员的KPI指标如何建立
常规指标你可以借鉴已经成熟的人力资源管理指标下，然后根据自己公司的特点，下达一些自己的考核指标
常规指标参考人力资源管理！
⑶ 人事绩效考核的制度及方案
文本参考
版本2.5在版本2.0基础上变更内容为：
第二条评定方式增加内容：
10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项：
每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。
试用期内提出辞职，需交纳半个月的工资作为培训费用。
试用期内表现优异，考核分优秀者，可以申请提前转正。
版本2.0在版本1.0基础上变更内容为：
第三条具体评分标准：重度犯规标准中添加以下内容：
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
版本2.0变更自2006年2月10日起生效。
一、 制定奖惩制度的目的
为了提高 XXX 和 XXX 及现场接待人员的工作效率和工作质量，并给予一定的行为约束，因此，需要根据GM、CS及现场接待的工作纪律和工作制度制定相应的奖惩措施。
二、 评定方式
1、每名员工连续工作时间不得超过18个小时。
2、每月日常考核积分为80分，主要考核XXX、XXX、现场接待的命令执行，服务质量，协作沟通，卫生状况等各个方面，由培训专员打分。
3、如果连续两个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于60分，公司有权解雇员工。
4、XXX、XXX、现场接待的日常考核由培训专员评分，培训专员的考核由主管评分。
5、每月考核满分为100分。当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。
6、基于客服工作的特殊性，客服人员原则上不允许请事假。
可预料的事假以换班形式各自调节，但需提前通知客服部负责人，同时找到相应的人员填写换班申请单后进行换班。
未事先办理换班手续（或紧急情况下未通知主管）而缺勤者视为旷工。
年假、调休累计时长如超过50小时，公司可根据工作安排休假。
员工使用年假、调休，必须提前四天书面申请，一般只安排在周一至周五的白班。
7、每名员工每月换班累计不得超过三次，每次换班双方员工都计一次。如果当月换班累计超过三次，当月考核将按照规定扣分，即第四次换班当月考核扣5分，第五次换班加扣10分，依此类推。
例如：某位员工当月换班累计超过三次，该名员工第四次换班后当月考核扣5分，第五次换班扣10分，第六次换班扣15分。则当月该名员工由于换班当月考核累计扣分30分。
8、为了考核大家对游戏内容及工作技巧的了解程度，定期对所有的客服人员（包括XXX、XXX、现场接待）进行有关游戏内容及工作技巧的考核，原则上每个月进行一次有关游戏内容及工作技巧的考试。
9、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：
考核分>90，绩效为A
考核分在80～90，绩效为B
考核分在70～80，绩效为C
考核分在65～70，绩效为D
考核分在60～65，绩效为E
三、 具体评分标准
通用加分标准（包括XXX、XXX、现场接待）
评分事项 评分标准
发现未知的影响游戏平衡性BUG、外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 10分/次
当月工作量、质量为全客服之首，并且无违规事件。 5分
客服考试分数为满分 5分
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
在完成本职工作情况下，能够完成上级提出的额外工作 5分/次
当月玩家有效投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分/次
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分
通用扣分标准（包括XXX、XXX、现场接待）
轻度违规
评分事项 评分标准
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2分/次
迟到早退 2-5分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5分/次
当班时间未能及时回复玩家申诉，回复申诉不耐心，不友好 5分/次
当班时间离开工作岗位超过5分钟，未告知上级 5分/次
未能及时有效的执行客服组长交代的工作或未能及时发布游戏公告、通知等 2-5分/次
上班时间谈论与本职工作无关的事情 1-2分/次
在办公区域大声喧哗，影响他人工作 2分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 5分/次
已请假未出席部门例会（因病者不扣分，需出示病历卡或相关证明） 5分/次
客服信息录入错误 2分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
主管随机抽查得分 2-5分/一次错误
中度违规
评分事项 评分标准
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
工作时间内观看在线播放电影、玩非本公司运营游戏、睡觉等 10分/次
工作时间使用BQQ进行与工作无关的聊天等 10分/次
未记录玩家申诉中不能立即处理的问题，或遗失相关资料 10分/次
表单数据记录与实际工作量严重不符，虚报工作量 10分/次
当班时间异常情况未能及时反映，或者知情不报 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
未请假缺席部门例会 10分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次
重度违规
评分事项 评分标准
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 20分/次
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 20分/次，同时照价赔偿
当月未良好履行客服人员的工作职责（违反中度违规中的两条或以上，违反轻度违规四条或以上），追加扣分 20分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
在公司外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号等 直接辞退
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任
各团队职责范围内的扣分标准：
XXX
评分事项 评分标准
当班时间内论坛玩家提问帖，未做到每贴必回或未在十五分钟内回帖 2分/次
当班时间对于游戏中的违规现象未能及时制止、处罚 5分/次
当班时间非工作需要使用非工作账号登入游戏 5分/次
在任何时候以GM身份与玩家发生争执或冲突 5分/次
XXX人员在非XXX人员或外部门人员面前使用XXX指令；允许非XXX人员或外部门人员在没有工作需要的情况下逗留在XXX工作区域 5分/次
发现游戏Bug、外挂等而不立即向上级反映 10分/次
使用非XXX账号时向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
与玩家有私下交流，如事先告知玩家活动内容等 10分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次
XXX
评分事项 评分标准
电话响铃3次仍未接起 2分/次
在正常通话中，未等玩家说完先挂断电话 2分/次
在邮件等客户回复中出现错别字等 1分/次
受理玩家申诉但未能详细准确录入客服后台 5分/次
接到E-MAIL后未能在15分钟内给予回复 5分/次
接到传真后未能在1天内给予回复 5分/次
未能在规定时限内发出论坛公告信息 5分/次
私自将客服电话空挂，使玩家无法打入 5分/次
当月被投诉3次以上（有效投诉，包含3次） 10分/次
利用电话系统处理与工作无关的事务（如与他人聊天，多次拨打他人电话或手机），造成一定影响、后果 10分/次
现场接待
评分事项 评分标准
帮助玩家录入账号信息和事件内容 5分/次
隐瞒篡改玩家投诉内容 10分/次
私下记录或盗用玩家账号信息，造成一定影响、后果 直接辞退并追究责任
未按规定事件处理流程进行操作 5分/次
事件处理过程中，遭到玩家投诉（有效投诉） 10分/次
此外，在每月评定时，培训专员可以根据各个团队成员本月工作整体表现（参照上述工作考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。
各团队组长加分标准
评分事项 评分标准
本组客服人员发现未知的影响游戏平衡性BUG，外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 5分/次
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
当月本组玩家投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分
当月本组工作量、质量、业务试测总成绩均为各组之首 5分
客服考试为满分 5分
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分
各团队组长扣分标准
评分事项 评分标准
下班后未安排本组人员打扫卫生 5分/次
各组组员漏填、少填交接班记录及相关表单，组长未发现或没有及时督促 5分/次
组员工作失误，组长未能及时发现并纠正 5分/次
未分配好组员工作，导致工作发生遗漏 5分/次
误导组员或未能正确指导组员工作 5分/次
未能及时向上级汇报工作中发现的异常情况 10分/次
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
迟到早退 2-5分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
在任何时候以官方人员身份与玩家发生争执或冲突 20分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 10分/次
遗失相关工作资料 20分/次
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人员身份 20分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 直接辞退并追究责任
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 直接辞退并追究责任
在公司以外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号 直接辞退并追究责任
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退并追究责任
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任
此外，在每月评定的时候，培训专员可以根据各组长本月工作整体表现（参照客服组长考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。
四、具体奖惩措施
1、以考核分得分80分为标准，根据每月考核分数的多少对个人薪资做上下浮动。
2、浮动范围为±200元。考核分每分对应10元。
3、举例：
A、甲员工本月考核分为80分，则当月工资不变。
B、乙员工本月考核分为91分，则当月工资增加110元。
C、丙员工本月考核分为68分，则当月工资扣除120元。
D、丁员工本月考核分为低于60分，公司有权利解除劳动合同。
4、员工从加入公司的第三个月起，开始实行绩效工资浮动。前二个月只评考核分，不浮动工资。
五、 其他
1、 本制度不与公司其它制度相抵，员工仍可参加公司的《激励制度》的评选。
2、 本制度上报公司总裁审批后执行，并交行政人事部备案。
3、 本制度可能增减内容，请参照最新版本。
六、 实行日期
本制度自二OO六年一月一日起开始实行。
类似这样的文案，根据每个工作职责不同进行分类说明。
你50分要给我=。= 顺便说下，我也算经理的！
⑷ 我是教育培训机构的人事专员，领导让从人事角度谈第三季度不亏损方案
你好，教育机构的特点本身就是人力资源的成本多年来一直居高不下，这一内点与运营本身有关容，尤其是很多辅导行业属于高频。成本关于机构运营的各个方面，影响和制约的因素很广。如果一定要从人力成本谈谈一个季度不亏损的方案。我的建议如下：
1、首先分析第一二季度的成本分析、数据；
2、找出里面与人力相关的数据进行分析，看看哪些属于还可以进一步控制的，是部分非核心人员的监控，还是部分岗位薪资绩效的调整，亦或是身兼多岗等等，具体要看机构本身的规模大小和特点。可还要分析校区的个体情况，看看成本控制目前的情况，找到其中的比较典型的校区或者分公司本身的一些特点来做方案；
3、从人力资源角度、招聘更优秀的人（专才）来做对应岗位，发挥最大化的价值，为机构产生最大化的效益，也是一个非常好的办法，请附上你的精准招聘方案：）
暂时是这些，回答时间有限，还有很多不足，仅限个人想法。
如果觉得好，请点赞，谢谢。
⑸ 人事专员的绩效考核
绩效考核表
被考核者 所属部门 人力资源处 职位名称 招聘专员
考核者 考核者职位 副处长 考核期
指标
分类 考核
指标 权重（%） 量化标准 得分 得分依据
打分标准 区间
工作
业绩 招聘计划完成率 20 90≤P≤100，P＝实际招聘人数/计划招聘人数 91－100
80≤P<90，P＝实际招聘人数/计划招聘人数 81－90
70≤P<80 ，P＝实际招聘人数/计划招聘人数 71－80
50≤P<70， P＝实际招聘人数/计划招聘人数 51－70
0≤P<50， P＝实际招聘人数/计划招聘人数 0－50
招聘工作 40 在规定的时间之前完成招聘，入职员工的质量完全满足公司需求 91－100
严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公司需求 81－90
基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 71－80
偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的工作标准 51－70
工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的工作标准相距甚远 0－50
91－100
81－90
71－80
51－70
0－50
工作
态度 工作
责任心 10 有强烈的责任心，从来没有失职行为 91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为 81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为 51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 0－50
工作
积极性 10 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟 81－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 71－80
工作不太积极，工作任务经常会延迟 51－70
工作很不积极，工作任务延迟习以为常 0－50
团队
意识 10 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 91－100
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 81－90
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 71－80
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作 51－70
基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作 0－50
服从
意识 10 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准 91－100
有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准 81－90
有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 71－80
有一定的服从意识， 时常违法规章制度和工作标准 51－70
基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常 0－50
考核得分 考核者简评 签名：
审核加分 上级审核 签名：
审核扣分
人力资源审核 签名：
最后得分 审批 签名：
⑹ 人力资源部门的绩效考核如何做
目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。 一、国内外相关研究现状 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。 国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。 二、因素提取和框架建立 人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度 客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。
⑺ 人事招聘专员薪酬方案
1、薪资结构（组成）：固定工资+绩效工资+招聘提成
2、固定工资根据招聘经验、招聘技能掌握及以往招聘业绩等确定；
3、绩效工资根据每月绩效考核表（KPI)评分计算，招聘KPI主要有招聘需求完成率、招聘质量、招聘成本等组成
4、招聘提成根据不同的岗位设置不同的提成，按入职计发提成。
想要了解全面完整的招聘专员薪酬方案点击右边链接：网页链接
⑻ 人事管理专员的绩效挂钩项目
职位本身具有四个主要工作任务
1、协助人事主管做好人员招聘工作；2、处理好人员的资料归档以及他们的离职工作；3、新员工的培训下放；4、公司的内训；
综合来看，人事招聘可以通过面试环节和招聘效率上看出绩效，因此确定考核办法为
1、面试环节（M）=参加面试人数/上报审批人数
2、招聘效率（Z）=（P+T）/2
P=实际入职部门人数/需求人数
T=计划时间/实际用时
招聘部分的薪资=（M+Z）/2*计划薪水
培训部分，我们主要在意的是培训的效率，特别是新员工入职部门的培训时间和培训效果的提高必须是刚性的。因此再考虑绩效的时候将员工通过试用期作为考核依据
1、新人培训部分：下面两部分数据的平均值
第一部分是试用期顺利转正人数/同月入职部门人数；
第二部分是培训实际用时/计划所需时间；