分级培训方案

❶ 护士分层级培训方案

使经过培训的对象，具有良好的护士形象和行为，能按要求独立完成科室各项护理工作任务，达到国家及医院规定的护士、护师任职的基本条件。

❷ 新时代基层干部主题培训+示范班分组讨论工作方案

摘要 我省印发《新时代基层干部主题培训行动计划实施方案》，要求以县（市、区）直属部门机关干部、乡镇（街道）干部、村（社区）干部、帮扶干部、县域国有企业事业单位领导人员、乡村集体经济组织党组织负责人、非公有制经济组织和社会组织党组织负责人等“七类对象”为重点，于明年9月底前分级分类开展基层干部全覆盖培训，着力提高基层干部素质、提升基层治理水平、夯实党的执政基础，开创全省基层工作新局面，为全面建设社会主义现代化四川提供有力保证。

❸ 如何制定年度培训计划

转载以下企业年度培训计划案例供参考

2014年公司员工培训计划方案

一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七）公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！

❹ 门诊当前实行的护士分级，分层次培训的形式和内容有什么意见和建议

分层培训是来指对不同源岗位层的员丁进行脱产教育培训，包括店长、部门经理、职能科室科长、班组长等的教育培训，还包括对新职工的岗前培训，对骨干员工的脱产培训等。
其实施步骤主要有三：1.做实培训需求调研要提高培训针对性，了解生产单位需求是关键。2.明确培训目标按照公司对相关人员的培训要求，确定各层人员培训的目标。3.制定有效的培训方案按照不同层次等级，结合需求调研汇总情况，制定差异化的培训方案（包括培训主题、教材、考核要求、培训师等）。

❺ 如何做好企业内部员工培训

一个企业是否具有核心竞争力是衡量一个企业资质的重要指标，核心竞争力中最重要的不可缺少的就是人才，而优秀的人才如果只引进来却不加以利用就是一种浪费，至于怎么利用？这时培训的必要性就凸显了出来。

培训内容周期

企业培训是一个企业能否立足于行业顶端，做大做强的重大手段，但想要真的把培训做得有用，在培训的内容上就要下足功夫。不同行业的培训内容形式各不相同，但每个行业有每个行业的侧重点，根据这些侧重点进行重点培训就是再好不过的方式。

不过管理层和员工层级对培训的侧重点各不相同，员工更倾向于对职业技能的培训方向，而管理层更关注员工对公司的企业文化方面的培训，这种情况发生的最主要的原因其实就是对于培训没有进行分级。对于公司新员工，因为刚入职对公司了解不深，公司应该更侧重于对企业文化理念和项目介绍上的培训，以便让新员工快速融入；而对公司的老员工，就尽量少做这种形式的培训，要对老员工技能上进行升级，让老员工们在工作中能更好的做出成绩。在培训周期上，也是每年要定时定期进行多次培训巩固旧知识，学习新技能。

除此之外针对员工培训方面针对项目实施情况做出适合的培训，每年年初最好制定一份企业培训计划书，能够有条不紊的根据项目计划进行培训。

考核体系

企业在发展过程中，会存在各种各样的问题，领导者会用培训的方式来修正解决，培训计划是基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析这二者结合的基础上制定的，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。伴随着企业培训需求的扩大化，随之而来的是企业对考试的要求，因为对企业来说培训费心费力还花钱，怎么才能看的出培训的效果怎么样呢？

检验企业培训的最好方式就是考核

通过具有针对性的考核方式来考评培训的效果，分析数据，以此来更改培训计划的方向和内容，达到培训真正的效果。通过考核的方式，不仅能够考评培训效果，还可以分析员工的职业素质，如果同样的培训达到的效果大不相同，那就要考虑考虑究竟是培训的问题还是员工本身的问题了，一切用数据说话。

为什么要线上培训考核？

各企业从往年未实行线上培训考核时的考核状况来看，想要找一个专业对口的培训师是一件很难的事情，有时可能是从其他省市调过来的，在培训人才方面的缺少，路途时间上的浪费不是一点点，高额的培训费用有时也让一些小型企业望而却步。在企业考试方面更是明显发现，现场组织考试需要耗费管理人员一个月甚至几个月的时间来准备考试内容，开始用材，而实施线上考核方式正是避免这种人力物力的无谓损耗，而且又从多维度准确的分析了员工的专业知识情况。成效非常显著。

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❻ 当前公务员培训中存在的问题及解决措施

一、 当前公务员培训工作中存在的困难和问题 近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，存在一些急需改进的地方，主要表现在如下几个方面。
1、对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。培训是公务员管理的一项基础性工作，但在实际管理工作中，往往偏重任用、升迁和调动等项工作，忽视了公务员培训和再教育工作，对抓培训工作思想不够重视，工作力度不够强；而且不少公务员自认为在大中专院校已接受正规、科学、系统的教育，无须在工作中进行“再加工”，以干代训就行了，因而参训热情不高，欠缺积极性、主动性，使培训工作流于形式、走过场。
2、培训内容结构不合理，造成学非所用现象。目前，公务员培训普遍存在这样的倾向：重政治理论学习，忽视经济理论学习；强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训； 强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训；而且涉及扩充知识、增强能力和训练创造性思维的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用相脱节，既使培训失去了目的，也使培训者缺少动力，造成学非所用的现象。
3、培训方式手段单一，培训质量不高。目前，公务员培训的方式依旧是以面对面上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训公务员的分析能力和行政决策能力，致使培训质量较低，学习效果不够理想。
4、培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。目前，我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，对受训后缺乏跟踪管理。而且，公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。
5、培训机构不够完善，培训基地建设落后。目前，党政部门干部培训机构不算少，党委机关有党校，行政机关有行政学院，但在培训公务员队伍上，这个培训体系的特点不够突出，行业性、针对性不强，没有形成特色，不能互补，而且教学设施较差、师资力量薄弱、教学方式老土，特别是市县两级培训基地建设落后，跟不上形势发展需要，有相当一部分培训基地已失去培训公务员这一主体功能，很难培训出较高素质的现代行政管理人才。
6、培训经费严重不足，影响了培训工作正常开展。目前，党政干部培训所需经费一般都是政府财政划拨。但由于缺乏法律保障，再加上财力有限，特别是经济欠发达地区，财政没有对公务员培训作出专项的资金预算，培训经费不能及时、全部到位。而且不少地方的培训经费主要由参训者所在的单位部门负担。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。
二、改进和完善公务员培训制度，进一步做好培训工作的对策
（一）要充分认识公务员培训工作的重要性和必要性，增强做好培训工作的紧迫感和责任感
1、加强公务员培训，是提升公务员能力建设的重要途径。公务员是国家的行政管理人才，公务员的能力建设直接关系到各级政府的行政管理水平和社会发展。而提升公务员能力建设和综合素质，一个既便捷又高效的途径就是加强公务员的培训。通过培训，使公务员不断补充、更新知识，掌握技能，提高创新能力，才能建立一支优化、精干、廉洁、高效的公务员队伍，才能促进国家行政机关提高行政效能。凡实行公务员制度的国家和地区，都十分重视通过培训去提高公务员能力。日本始终认为培训是“智力开发”、“能力开发”的一种最有效形式。法国分析近15年公务员培训的情况，最后结论只有一句话：“培训是最好的投资”。香港在公务员中流行着一种说法：“生命取决于效率，而培训决定着效率”（出自《新知本时代人力资源管理》第603页）。
2、加强公务员培训，是实行科学的干部分类管理的需要。我国将推行人事制度重大改革，实行科学的干部分类管理。过去“大一统”式的培训体制和培训方法，与分类管理和建设高素质的公务员队伍的要求不相适应。因此必须改革培训体制，根据各类人员的不同情况实行不同的培训制度。在公务员系统，就要建立适合公务员特点的培训制度，不断对公务员进行培训，使公务员认清形势，正确行使权利，认真履行义务，才能对公务员队伍实施科学有效的管理。正如台湾有的学者提出，培训是公职人员管理中的重要环节，没有培训，任用和升迁就缺少依据，而偏重于任用和升迁工作，是舍本求末的做法（出自《新知本时代人力资源管理》第604页）。因而抓好公务员培训，对管理好公务员队伍是十分迫切需要的。
3、加强公务员培训，是一项长远的战略任务。随着经济和科技的迅猛发展，新学科、新产业、新技术已渗透到政府部门，政府的行政管理日益复杂化、知识化、信息化，对政府工作人员的素质提出了更高要求，公务员培训的意义已上升到战略地位。西方国家早就认识到公务员培训的战略意义，并以法律制度形式确定下来。1958年，美国国会就通过了《雇员培训法令》，把公务员培训问题纳入法定范围。1971年，法国颁布《继续教育法》，对公务员的培训作了专门规定（出自《新知本时代人力资源管理》第1208、1209页）。邓小平于1983年提出的“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”（《邓小平文选》第三卷第35页：为景山学校题词），无疑也揭示了培训教育的战略意义。我们必须根据形势发展变化，把加强公务员培训作为重要战略任务来抓，让所有的公务员接受“继续教育”、“终身教育”，为公务员成长铺设“快车道”，才能加快我国建设小康社会进程。
（二）要坚持三大原则开展公务员培训工作
1、学用一致原则。公务员培训的目的是为了使用。因此必须根据公务员队伍的工作性质和行业特点，进行相应的培训，努力做到培训与使用相一致，使公务员学有所用，用有所成，才能不断提高公务员执行公务、解决实际问题的能力。
2、按需施教原则。公务员培训，必须根据社会或地区、行业、单位的实际需要，决定培训的种类、方式、时间、内容和使用方向，制定培训计划和实施方案，才能使培训更有针对性，才能满足社会经济发展需要。
3、讲求实效原则。公务员培训需要花费大量的人力、物力、财力，必须注重实际培训效果，保证培训质量，不能图形式、赶进度、走过场，要在实际工作中不断改革培训内容和方法，不断提高培训质量和效果。
（三）要丰富培训内容，增强针对性和实用性新形势下，公务员培训，既不是单纯的政治理论和政治修养学习，也有别于以业务知识学习和业务技能训练为唯一内容的专业培训，而应是两者的相互结合。我们要以提高公务员综合素质为核心，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”原则，不断丰富培训的内容。一是通识性培训内容，主要包括国家的大政方针、基本政治理论、业务知识、计算机、英语、普通话等日常公务员必备的基本技能。这些内容是公务员基本素质不可缺少的组成部分，体现了对公务员素质的共同要求，属培训中的基础公共课程。目前公务员初任培训都包括这些培训内容。二是专题性培训内容。主要包括专项业务知识研究、重大课题剖析、重要政策法规释疑、先进经验介绍等。这部分内容因岗位、职位、任务而异，属培训中的专业课程。比如对公、检、法、司部门的公务员，重点开展以依法行政和行政许可法为主的专题学习培训；对领导层次的公务员，重点开展以提高行政管理能力、统筹协调能力为主的专题学习培训。三是选题性培训内容。这类培训内容主要由参训者根据自己的实际工作需要和个人兴趣，选择不同的培训课题，属培训中的选修课程，是个性化的菜单式培训，容易调动参训者的积极性。这类内容的培训，必须备有公务员培训课题库和师资库，供培训时随机选用，才能正常开展。组织人事部门要紧跟时代发展和公务员对知识的需求，抓好公务员“四类”培训，研究制定培训必修内容和选修内容，及时调整、更新、丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。
（四）要创新培训形式，提高培训质量和效果 根据形势发展变化，要大力改革公务员培训模式和组织形式，创造体现公务员特点和时代特色、灵活有效的培训形式，不断增强培训吸引力，提高培训质量和效果。
1、脱产培训。指让公务员离开原工作岗位，集中到培训基地如行政学院、党校、高等院校，进行一定期限的严格管理学习训练，是一种封闭性的培训方式。这种培训在结束时一般配以组织开展专题考察和实地观摩活动，因而这种培训方式既能使受训者潜心学到扎实的基本理论，又能开阔视野，增长见识，培训质量和效果都较好。
2、面授培训。指根据公务员工作需要，定期邀请专家学者教授到政府讲课，直接面授，集中短训，解决公务员提出的疑难问题。这是一种便捷、高效、低成本的培训方式。在培训经费紧张的情况下，这是一种最合适的培训方式。高州市在实践人才强市战略过程中，多次邀请中国社会科学院和省知名专家教授作人才专题讲座，使广大公务员树立起科学人才观，拓宽了人才思路，收到了较好的培训效果。
3、挂职锻炼培训。指将公务员选派到预先约定的基层组织和单位进行实践锻炼，并担任一定职务，这是一种注重实践性的培训方式。一方面能获取实际工作经验，另一方面从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法。去年末广东省启动的“十百千万干部下基层活动”，正是一种挂职锻炼的培训方式，既使干部受到一次深刻的党性教育，又提高了解决实际问题的能力。
4、学历培训。指选送或组织公务员到高等院校进行深造，接受继续教育，获取更高学历，提高知识文化素质。从人才投资的角度看，学历培训具有系统性、完整性、科学性的特点，是一种投资大、收益也更大的培训方式。发明人力资本论的美国经济学家舒尔茨教授指出，学历层次与脑力劳动能力的比值为：大学∶中学∶小学 ＝ 25∶7∶1（出自《新知本时代人力资源管理》第1124页）。美国每年都选送2000多名联邦雇员到哈佛等名牌大学进修，提高学历档次（出自《新知本时代人力资源管理》第610页）。我们应出台优惠政策，如报销学费，积极鼓励公务员参加学历培训，改善学历结构，提高专业化、知识化水平。
5、调研培训。指按照理论与实践相结合的原则，组织公务员带着调研课题，深入基层一线，深入工厂企业，调查研究，了解新情况新问题，撰写调研报告，交流调研成果。这是一种培养理论联系实际的工作作风、提高科学决策和分析问题能力的有效培训方式。我们要健全公务员调查研究制度，制定和落实调研计划，促进这项培训活动的深入开展。
（五）要建立完善培训机构体系，以满足公务员培训工作发展的需要针对公务员培训机构建设薄弱、培训体系不够完善的状况，要改革原来党政机关干部培训主要由各级党校承担的体制，逐步建立完善的培训体系。一是建立完善的行政管理学院机构。这是培训公务员的主体机构，主要轮训有一定层次的公务员，培养造就高素质行政管理人才。目前实行公务员制度的国家都十分重视这一培训机构的作用。美国有高级行政管理学院186所，还有行政管理研究机构300多所（出自《新知本时代人力资源管理》第610页）。在我国，党的十三大报告强调，把筹办国家行政学院列为建立公职人员制度的三大基础工作之一，这表明了这项工作的重要性和迫切性。二是充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势，在普通高校创建干部培训基地，让学校某些院系承担一些技术性强、在一般培训机构中难以实现的培训项目，使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。三是发展壮大各级干部管理学校。这是对行政管理学院培训的一个有力补充，是市县两级公务员培训的大本营，主要承担短期培训公务员的任务，今后要在其师资、技术、设备方面进行调整、充实和提高。对各类培训机构要进行适当分工，明确哪一类哪一级公务员由哪一类机构负责培训，各种不同形式的培训由哪里承担，才能发挥各种培训机构的最大效能。要整合省、市、县三级培训机构，使他们有机结合、优劣互补、相互促进，形成一个针对性强、层次结构合理的培训体系。
（六）健全机制，完善措施，保证培训工作的顺利开展
1、进一步健全机制，加强宏观管理。根据中央和省委关于大规模培训干部和我省公务员培训“十五”规划的要求，要进一步完善统筹安排的培训申报、登记制度和计划调训、自主择训、竞争参训相结合的运行机制。要增强培训工作宏观管理，切实理顺参训者与组织主体之间、上下级之间等各种关系，解决培训工作中存在的一些矛盾和冲突，以实现培训工作的系统化、规范化、科学化。
2、建立健全培训激励约束机制。针对个别单位和人员对参加培训动力不足、积极性不高的问题，我们要进一步加大培训管理力度，逐步建立科学有效的考核评价和奖惩机制。首先要把培训成绩与公务员年度考核、任职、晋升直接挂钩。凡上级要求的培训，无正当理由不参加培训的，年度考核定为不称职等次；凡培训考试、考核不合格者，年度考核不予确定考核等次，不能兑现相关待遇，坚持做到“不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔”。其次要把培训与创建“四型机关”（服务、高效、廉洁、学习）、建立公务员队伍绩效管理评价机制直接挂钩，促进各单位对培训工作的重视，不断提高参训率。
3、建立培训质量评估制度。公务员培训有无效果，必须通过评估来衡量。在培训结束时，应采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回工作岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。
（七）要加强基础性建设，为培训工作提供保障
1、要加强政策法规建设，为培训工作提供法律保障。针对公务员培训工作立法缓慢、缺乏法律保障的现实，要迅速加强培训工作的政策法规建设，要在《中华人民共和国公务员法》颁布的基础上，制定和实施相关的公务员培训法规，制定具体的培训条例和实施细则，确定培训的基本原则、基本程序，将“培训既是公务员的权利，又是公务员的义务”以法律形式确定下来，才能使各级党政部门找到合理发展思路和发展方向，使公务员培训工作走上健康、有秩的发展轨道。
2、要加强设施建设，为培训工作提供教学保障。为适应公务员培训方式和内容发展变化，要加强培训基地特别是县一级培训基地软、硬件设施建设。要配足先进的教学设备，开展多媒体网络教学，实现培训知识资源共享。要规范公务员培训教材，对培训课程设计和培训时间进行研究，加强培训管理，保证培训质量。要加强培训师资队伍建设，提高师资水平。通过聘请一批专家、教授、各行各业有丰富实践经验的领导和优秀人才做兼职教师、客座教授，建立一支素质优良、数量充足、相对稳定的专兼职相结合的师资队伍，并逐步组建师资库，以保证培训教学工作顺利开展。
3、加大资金建设，为培训工作提供经费保障。要多渠道筹集资金，加大培训财力，加大培训投入。公务员培训经费要纳入年度政府财政预算，要在人才开发专项资金中固定一定份额用于公务员培训基地建设和其他各项培训费用。公务员个人也要在工资中预留一定比例的培训经费。实行公务员制度的国家，越来越加大对培训的投入。法国每年用于公职部门的培训经费高达工资总额的6％（出自《新知本时代人力资源管理》第613页）。此外，还要解放思想，拓宽融资渠道，如吸纳企业投资赞助，汇集社会资金，不断壮大公务员培训经费，保证培训工作顺利开展。
总之，公务员培训工作目前还处于不断完善发展阶段。我们相信，随着公务员法的颁布实施，公务员培训制度的建立健全，公务员培训将会更具生机活力，将会在铺设公务员成长“快车道”、公务员人才资源开发中发挥愈来愈重要的作用，有力地促进地方经济和社会各项事业发展。
文章来源于暮雪天涯的博客。

❼ 怎么样制定培训计划

我认为这个还不错 ，可以借鉴一下。
企业年度培训方案
又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。

一、方案编制说明
随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。

二、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷 份，收回有效问卷 份，有效率为 %，调查结果如下：

（一）对公司企业文化培训的意见
培训内容 希望培训 培训方式
公司领导授课 学习教材 座谈交流
1、公司发展战略 % % % %
2、企业文化 % % % %
3、规章制度学习 % % % %

（二）职位培训（ %希望接受培训）
培训内容 希望培训 培训方式
参加公开课 内训 自学教材
1、业务技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、两者都培训 % % % %

（三）提高能力培训（排名列前十位）

培训内容 希望培训比率

1、提升管理能力 %
2、专业前沿资讯 %
3、人力资源管理 %
4、沟通、商务礼仪 %
5、财务管理 %
6、市场营销技巧 %
7、心理学 %
8、英语、计算机 %
9、法律 %
10、MBA课程 %
通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。
三、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
四、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。
五、培训原则（略）
六、培训内容
根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（一）高级管理人员培训
高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。
培训方式有以上几种：
1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组织；
2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决问题的能力；
3、根据工作需要，进行企业间高层互访；
4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。

企业各级员工培训内容

序号 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 新员工
1 企业经营环境、经营思路、行业发展等的研究 非人力资源经理的人力资源管理 企业文化培训 公司发展史（1天）；
2 上市公司法律法规学习 职业经理技能提升 现代企业员工职业化训练：时间管理、沟通技巧、商务礼仪、职业生涯规划 企业文化和经营理念(1天)
3 创新能力、战略管理及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准学习 公司战略规划和规章制度（2）
4 读书活动、热点案例讨论 读书活动《寓言中的经济学》 读书活动《与公司共命运》 拓展训练（2天）
5 考察、学习 对直接下属的辅导 自主学习 入职训练（1天）
（二）中层管理人员培训
中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。
培训方式有以上几种：
1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（三）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化培训;
2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核；
3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（四）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。
对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5天）与户外体验式培训（2天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
七、培训的管理（略）
八、培训效果评估
培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。
培训评估步骤：
（一）受训人员的反应
在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。
（二）受训人员对知识、技能的掌握
评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。
（三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善
由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
（四）培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
九、培训收益
1、建立员工自主学习机制
员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。
2、巩固培训效果，提升公司业绩
培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。

❽ 如何提高培训效果

如同在《企业怎么做培训规划》一文中的描述：培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。因此，决定培训效果因素是多个方面的，而对于“培训效果”，企业不能只关注现场反馈效果，更应该关注培训结束后员工的素质技能提升效果，因为这是影响企业培训最终成效的关键。
要提高培训效果，可以简单的用十六个字来概括：找对问题，摸清现状、选对方法、选对讲师。
找对问题：德鲁克曾经说过，给一个错误的问题提供正确的答案，造成的后果远比给一个正确的问题提供错误的答案更严重。因此，在做培训之前，企业应该弄清楚问题的症结所在，要解决问题是通过员工培训来实现，还是通过其他方面来解决？毕竟培训不是万能的，有很多问题无法通过培训来解决，例如员工对企业的忠诚度、敬业度、满意度等等。培训可以改变员工的技能，但很难改变员工的态度和观念，更不可能通过培训来对员工进行“洗脑”，因为成年人的心智模式比较成熟理性，在其他条件和环境不发生改变的前提下，几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。
摸清现状：员工的素质技能千差万别，培训课程也有不同类型、不同深度之分，但目前却鲜有对培训课程进行分级的做法，当然也有企业为了降低培训的人均成本、让全员参与培训的考虑因素在内。这就导致了这样一个问题：同样一门课，适合高层管理者但中层和基层都来听课，表面上看大家都能收获知识和方法，但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白，结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异，不如对学员进行摸底、分级，有针对性的选择适合其知识结构、职位等级的课程，虽然这样操作费用会更高，但效果会更好，从中长期看，这种分级培训的方式，其成本反而最低。
举个例子：博导给经济学博士生讲微观经济学，但本科生也去听，除了极少数长期研究微观经济学的本科生，有几个人能听懂？所以，摸清现状、因材施教才是正确的培训方式。
选对方法：严格意义上讲，知识和技能是完全不同的两个概念。技能源自知识和经验的积累，知识是影响技能的关键因素之一；企业要的是员工的技能，而不是知识。
参加培训与听课最大的区别在于：参加培训是为了获取技能，而听课是为了获取知识。从知识到技能，需要一个转换过程。这个转换过程有时候可以让员工去完成，有时候需要讲师去完成。对于知识的传授，讲师只需要单向的讲、让学员听懂即可；而对于技能的传递，光讲是不够的，还需要演示、需要学员模仿并参与实践。
培训主要有多媒体教学、课堂讲授、沙盘演练这三种基本方法，而这三种方法的适用课程和适用对象也不同。多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程，课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程，沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。
没有哪一种方法可以覆盖所有的培训，企业在选择培训方法时，需要结合课程的类型、学员的类型，选择适宜的培训方法。
选对讲师：找对了问题、摸清了现状、选对了方法之后，影响培训效果的最后一个因素就是讲师。无论是企业的内部讲师还是外部聘请的讲师，都有水平上的差异、风格上的差异，很难用好与坏来评价。此外，不同出身的讲师，其流派、风格也会有很大差异，常见的流派主要有学院派、经理人派、咨询顾问派、明星牌这四种。
学院派的讲师最大的特点是知识渊博，专业功底深厚，但实操性偏低。所以，这种派别的讲师，比较适合讲一些侧重理论与基础研究的课程；
经理人派的讲师大多有着良好的从业背景，大多有着跨国公司中高层管理者的从业经历，他们所讲授的内容多从所在企业的最佳实践而来，经过了实战验证。不过，这些优秀企业的成功经验和方法，不完全能够适用于学员所处的企业，学员只能选择性的听、选择性的学习借鉴。
咨询顾问派的讲师通常都具备良好的教育背景和丰富的咨询经验，他们所讲授的内容大多是从多年的咨询项目中研发而来，经过了多家企业的实战验证，而且既有学院派讲师的系统性，也有经理人派讲师的实用性，是培训讲师的首选。但是，由于咨询顾问本身工作性质侧重于编写方案而非讲授方案，并且多数顾问没有受过专业的演讲训练，在讲课技巧上有欠缺，所以，咨询顾问派的讲师最常见的短板就是专业功底和经验方法的转化率不高，懂得东西很多、能解决很多问题，但是不太会表达。
明星派讲师有点像当年的超女，就像雨后春笋一样突然出现在各大培训网站的首页、各地机场的音像报刊发售点，频繁的讲授公开课和社会活动。细心的人会发现，这些明星派讲师都有一个特点：有一个独特的定位作为主打卖点，例如中国式XXX专家、中国XXX第一人、XXXX公司金牌销售冠军….不过，这些明星派讲师的销声匿迹的速度和他们蹿红的速度一样快。企业务必慎重选择这类讲师，用每天数万乃至十万的出场费请这些明星派讲师，不如用同等投入去开发一些重要的课程。

❾ 如何落实企业培训

1.管理层清晰培训需求
培训需求是对职员如今的工作状态或想要达到的工作状态的需求与探索，这是培训的第一站，也是关键之举。清晰落实开展培训的原因，通过培训要改进什么内容，以什么方式培训更有效，计划的内容是否能达到最初的目的等等。企业使用企慧通培训系统的培训功能中添加培训需求调查，以问卷形式在平台收集企业职员的状况及培训要求，通过平台查看统计数据，合理安排培训计划。
2.加强对培训的管理
企慧通培训系统内可调节组织架构的组织管理功能，在角色管理中设置管理者与职员的权限。在企业分级中调整好培训各个部门的管理者，在整个培训里起领导作用，各级管理者处于对上负责和对下发挥组织落实的位置。
3.采取多种培训方式
按培训需求显示的数据，并非所有人的需求都一致，要达到企业培训目标需要调整不同类型的职员的培训方式，管理者可在企慧通中安排不同培训计划。偏向理工类的职位，往往思维发散、学习能力强，对于学习能力强或坐不住的职员，管理者可安排工作中的知识考试卷，考完后制定线下培训任务，让职员从实践中学习。偏向文员类职位，往往沉得住气、记忆力较强而实践能力较低，管理者可按流程学习培训课程，从中得到理论知识后实践。