培训机构奖金设定方案

『壹』 教育培训，如何拟定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具体还是要跟进不同的公司具体情况而定的

『贰』 培训班学生怎么做奖励

谈到奖励，正常人的思维一般就想到了票子。票子就如治病时的猛药，来得快回去得也快。当不断增答加药剂 量时，人则有了超强的抗体，药所发挥的作用也就极其有限了。当然不乏也有人想到了旅游、荣誉等等奖 励形式，套用江湖中一句很通俗的话：用普通的方法只能换的普通的结果。在培训奖励方面，我们很多人 力资源管理人员有时纯粹当做一个很平常的工作，那么取得的效果也自然很平常了。有些人想到了好的奖 励方法，但没有去操作；有的人去操作了，但是敷衍的去做了；有的人认真做了，可没有坚持去做。而更 有甚者，有的人连想都懒得去想，因为觉得多一事不如少一事。所以，要做好培训的奖励，首先要解决的 就是培训负责人的思想问题。

涉及到票子的奖励该如何发呢？在这里可以好好做点文章。人最向往的就是数钱数到抽筋的状态。有的人 可能会说，公司总共奖励50元，再怎么数也谈不上抽筋。可我们从如下几方面做一些尝试，则可以让优秀 的学员获得最大程度的心理满足。

『叁』 如何制定教育培训行业的绩效方案

01正确的认识绩效考核

绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。

在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

02绩效考核是技术问题

很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。

03绩效考核是关于人的问题

绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

04绩效考核选择正确的模式

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。

而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！

05文化与价值观

很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。

大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。

所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。

『肆』 培训学校薪酬体系怎么设置

1. 薪酬体系设计：
   

   
   

   根据与企业各级人员的深入交流，我们达成了共识：薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。
   

   
   

2. 1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性
   

   
   

   根据市场调查，我们提出了该企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。
   

   
   

   高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力；普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。
   

   
   

   这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时又有效了控制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。
   

   
   

   2、职位评估，对职位价值进行高低排序
   

   
   

   解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，我们根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据该企业的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行了调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。
   

   
   

   职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职位评估的培训和操作过程也是对人员进行熏陶和改变平均主义思想过程。
   

   
   

   通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位得分数高很多。
   

   
   

   3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间
   

   
   

3. 根据职位评估分值和市场薪酬调查，我们设计了宽带薪酬：把该企业工资分为十级十档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业绩差异。
   

   
   

   这样，薪酬告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最高和最低工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠，人员工作出色，就有可能比上级拿的工资还高。
   

   
   

   由于技术人员的评估分数比很多中层管理职位高，因此，他们的薪酬级别也相应的比这些管理职位高，这样，技术人员不用当官就可以拿到较高的薪酬，这就鼓励技术人员可以潜心钻研专业技术。宽带薪酬的设计有效的保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。
   

   
   

   4、动态工资，干坏不坏不再一样
   

   
   

   宽带薪酬体现了职位价值，但它必须是在付出努力后得到的。为了突出业绩与薪酬的关联，我们把宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要部分是工资，另外还有少部分的福利、津贴、奖金。
   

   
   

   其中工资又分为动态和静态两部分，静态工资主要起保健作用，保障人员的日常基本生活；动态工资主要起激励作用，它与员工的绩效考评结果挂钩，随绩效变化而不同，这样避免了干好干坏一个样的局面。
   

   
   

   动态工资比例可以根据企业激励导向灵活设计。总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大，这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层；职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门，他们的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位，如财务。这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，更具公平性。

   
   

   动态工资真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别。薪酬级别很高的人，没有贡献，拿到的工资也会少一大截。奖金更促使人员努力工作。而静态工资、福利、津贴为人员提供了必要的保障。这样薪酬既有保健作用，更突出激励导向。全体员工就会紧紧围绕组织目标的达成而努力，薪酬的付出真正带来企业整体业绩的提升。

   
   

4. 薪酬注意事项：
   

   
   

   1、系统原则：
   

   薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。
   

   
   

   2、沟通原则：
   

   薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。
   

   
   

   这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。
   

   
   

   3、渐进原则：
   

   为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。
   

   
   

   通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。

   
   

『伍』 谁能给我制定一套教育培训机构的教师工资方案要完整的哦，好的话再加分！

2011年教师工资改革
一．取消中、小学教师职称工资
目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制
的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、
学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的
教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休
待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅
不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过
大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大
堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，
导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，
于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘
委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成
仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职
称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为
强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关
系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会
问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，
或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分
配，势在必行。
二、教师的收入
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教
师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
（随国民经济增长）
2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的
实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思
想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓
励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有
的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。。
4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖
金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，
不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，
优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县
市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身
制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的
推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学
方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，
地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真
正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是
工资30% 。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终
身制，离开就没有。

『陆』 培训机构怎么给课程顾问制定薪资

首先我们要依据各岗位职责定下各岗位的目标。我们可参考Smart法则制定出明确具体的、可量化、可实现的、符合实际的、有时间限制的目标。然后将目标按时间分解到每月、每周甚至每天，再逐级分解到各部门，各小组最后到个人。再然后根据目标和岗位职责对每个岗位提炼几个核心指标，这些指标尽量是能够数据化的以体现公平和便于统计。比如对于课程顾问这个岗位，我们可考核公开课邀约量、实际听课人数、成交业绩、客户月投诉量这几个核心指标。最后，我们要针对考核结果定下奖惩标准，比如考核结果与绩效奖金挂钩、与职级晋升挂钩、与年度评优挂钩、与排课量挂钩等等。

『柒』 职业培训学校的管理制度，招生部门的薪资激励政策。

一。教学体系部门员工考核奖惩办法
《教师日常工作的奖励和惩罚制度》（目前执行的奖励制度）
每月根据惩处办法中所扣罚的教师罚款数目，奖励给本月综合测评分数高的教师。
（每月教师综合测评参考：学生测评分数，授课质量情况，考试合格率，教师出勤情况，教师参加教研活动的积极性评选出教师中的第一、二名，给予奖励）
当本月没有被扣罚的教师，就不进行奖励。
教师参加招生活动方面的奖励：1、在工作之余专程的学校参加招生说明会的教师，每次奖励100元，在工作岗位上，参加招生说明会的教师，每次奖励50元。2、讲授试听课的教师100元/半天（4课时），如是高级课程的试听课应该为200元/半天（4课时）
 升学奖励（具体奖励措施见升学奖惩条例）
 教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有
 协助市场招生每单独招一名学员奖励300元
每半年评选出优秀教师，进行表扬，并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考：教师所带班级的考试合格率，学生测评分数，教师出勤率，教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。
 对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者，给予特别奖励。
惩罚制度（目前均在执行）
1、一个月内，累计两次不打卡者，扣¥50，依此类推。
2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者，按教学事故处理，罚款¥50；超过15分钟者，按严重教学事故处理，罚款￥100；30分钟以后按旷工一天处理，扣除当天工资（专职）或课时费（兼职），取消当月优秀教师评比资格。
3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间，如有特殊情况，需按下面的要求进行请假。
 请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条，否则按事假处理。
 未提出请假申请者按旷工处理，并取消当月优秀教师评选资格，由此为中心造成损失者，视情形扣除当月工资的30%或全部，直至公开除名。
 教师若要求离职，须提前一个月向教学部提出书面申请，经公司同意并办好工作交接后，方可离开，否则视情形做出处理。
4、教师有权力并有义务督促学生按时上课，并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率，出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告；警告后仍无法提高班级出勤率的教师，将由学校视具体情况做出相应处理。
5、在本班结课时，重学率在15%与25%之间，扣除当月全部奖金或工资的10%，重学率高于25%的，由学校视具体情况做出相应处理。（重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定）

《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》

 升学奖惩见升学奖惩条例
 协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。
 每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行
 所带班级学员出现严重违反校规行为，每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。
 迟到或早退按学校的出勤制度执行。
 每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者，扣除班主任当月岗位津贴10元。
 因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动，扣除班主任当月岗位津贴10元。

《教师及班主任的升学奖惩条例》

一期班：以升入二期开班之后的40学时计算
升学率为70%，每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。
升学率低于70%，无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
二期班：以升入二年开班之后的40学时计算
升学率为60%，每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。
升学率低于60%，无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
说明：以上为脱产班计算方法，业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。
计算方式:
升学率=升学人数/班级总人数
说明:
班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。

《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》
说明：因为教务工作人员的工资水平普遍偏低，这个岗位没有提成工资，一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金，因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。

教研组组长岗位津贴奖励

说明：天安门实行教研组长机制后，在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励，基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励，准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别，所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。。
详见下表：
教研组长岗位津贴计划表

二，营销体系人员绩效考核办法
咨询部考核奖励办法
1、目的
为了增加招生量，提高咨询师的工作积极性，达到公司和个人双赢的目的，特修改制定以下薪资考核办法。

2、范围
咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。

3、目标
3.1、咨询师：各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定，试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。
3.2、团队目标：团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的1.5倍。依实际情况，具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。

4、薪资构成与奖励考核办法
薪资组成：基本工资 + 业绩提成 + 奖金
4．1 基本工资：由人力资源部制定
助理咨询师：1200元基本工资
咨询师： 1500元基本工资
高级咨询师：1800--2000元基本工资
咨询主管： 2500--2800元基本工资
4．2 工资调整
咨询师达到以下要求，经部门经理提议，校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。
助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个，每个月成交单量最少为5单，则直接晋升为咨询师。
咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个，每个月成交单量最少为10单，则直
接晋升为高级咨询师。
高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个，每个月成交单量最少为15单，
则直接晋升为咨询主管。
反之，若连续3个月达不到考核指标，工资将进行相应向下的调整。
4．3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法：
当月成交单量为3个以下（包括3个）：没有业绩提成
成交单量为3-5个（包括5个）： 超出3个部分提成 50元/人。
成交单量为5-10个（包括10个）； 超出5个部分提成 100元/人。
成交单量为10-15个（包括15个）： 超出10个部分提成 150元/人。
成交单量为15-20个（包括20个）： 超出15个部分提成 200元人。
成交单量为20-25个(包括25个)： 超出20个部分提成250元/人。
成交单量为25个以上的： 超出25个部分提成300元/人。
4．4咨询主管考核办法：
每个月成交单量不低于10人。完不成个人指标，扣罚50元。另外协助咨询经理完成本月校区的指标，则另有奖金每单提成10元/人。
4．5部门经理考核办法：
完成校区每个月的指标，完成基本指标，每单提成20元/人
4．6 为了提高咨询会的效果，对于参加咨询会的演讲师每场奖金50元/场。

5、其它
5.1、咨询部实行末位淘汰制，咨询师连续三个月不能完成个人指标，公司再给予一个月考核，如还未达到月度个人指标，公司将予以辞退，或扣除其当月基本工资（具体金额视情况而定），直至其能够完成招生指标的月份为止。
5.2、每月咨询师提成和奖金由咨询部负责人统计，并报校长核实，在下月五日前交与相关部门审批。

6、薪资发放形式
提成和奖金随每月工资发放。

7、申诉
考核结果需与被考核者进行沟通，如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。

『捌』 辅导班怎么给老师制定奖金发放制度和日常管理制度

教师要热爱学生，关爱学生，以正面教育，鼓励表扬为主，以正确的价值观引导学生，以自己的良好行为习惯潜易默化地影响学生。

全体教职工必须严格遵守作息制度，不迟到、不早退、无大事不随便请假。全勤的教职工每月发给全勤奖30元，有迟到、早退、旷工等现象的，无全勤奖，另外迟到、早退者在当月的工资中扣除5元/次，旷工者扣20元/次。

教师要把全部精力放在工作中，要全面照顾幼儿，避免发生意外事故。

(8)培训机构奖金设定方案扩展阅读：

辅导班很多，适合才有作用，学生要根据自己的学习成绩和需要决定上何种辅导班。正常情况下，课外辅导班能够把学生上课听不明白的知识给补充上，另外，能够进一步加深学生对知识的熟知度。

辅导班的老师会侧重于调动学生的学习积极性，把课堂效果调节得比较融洽，能进一步锻炼学生的思维。辅导班上课的次数一般每周一次，任课老师也会把自己授课的精华部分拿出来讲。学生专心听讲，会有不同程度的进步。

市面上的辅导机构众多，一直专业致力于中、小、幼学生的一对一个性化课外辅导和学习能力的培养。

及全球语言培训、艺术体育培训等多方面的课程领域，凭借着严格的管理、优秀的教师团队、贴心的服务，得到了教育界及家长、学生的一致好评。为学生提供一站式全方位全资源个性化立体教育快乐学习服务平台。

『玖』 培训机构工龄工资怎么给合理

教师薪酬=职级工资+课时费+全勤奖+补贴+单项奖励+年终奖金+福利。
各项薪酬的具体确定方法如下：
1、职级工资：将教师分成三个等级，即初级教师、中级教师、高级教师，每个等级对应不同的工资数额，即为职级工资。
2、课时费：也就是按实际授课课时给予授课费用，这是校外培训机构普遍的做法。如果实行了职级工资，应该将每个教师的课时费与其本人职级挂钩，即不同等级的教师，公司给予的课时费标准也不同。这样促使教师更在意本人的职级等级。
3、全勤奖：每月每个员工的全勤奖要么有，要么没有，不存在中间情形。全勤奖的数额越大，效果也越好。这个奖项能够有效减少员工随意请假，但一定要严格执行，不能随意改变规则。
4、补贴：由于是实行一人多岗，为了平衡各教师之间的兼职任务，可以按兼职事项分别确定每月的兼职补贴数额，薪随岗走，不担任兼职任务的，兼职补贴即予取消。
5、单项奖励：教师兼职履行招生的，要按招收人数给予奖励。
6、年终奖金：对于新成立的小型培训机构，年终的盈利状况有很大的不确定性，建议在薪酬制度中不要明确年终奖金项目。

『拾』 培训学校奖励机制怎么制定

培训学校奖励机制怎么制定

方案一：以部门为单位，按照所占奖金总额的比重分配

方案二：以个人月工资为标准，按照年终考核成绩而定
1、普通员工个人奖金=工资倍数*月工资*个人考核分数÷100；

2、部门管理奖金=工资倍数*月工资*部门考核分数÷100；

3、执行校长奖金由校长根据其成绩发放。建议奖金=奖金总额*个人考核分数÷100。

4、工资倍数的评定标准包括：

标准一：入职时间，入职0-1年1倍工资；入职1-2年的1.5倍工资；入职2年以上两倍工资；

标准二：个人贡献度，以部门为单位分配名额，比例为：1倍工资30%，1.5倍工资40%，2倍工资30%，部门经理不计算在内；部门经理的工资倍数没有名额限制，由副总直接评定（人数四舍五入）。

六、说明

1、员工2018年内请假累计60天（含）者，年终奖在评定相应的数额后自动减半；请假累计90天（含）者不参与本年度年终奖的评定（享受带薪休假的时间不计算在内）。

2、在2018年12月31日前尚未转正的不参与本年度年终奖的评定，如需提前转正需董事长审批。

3、进入公司未满3个月的（包括试用期时间），一律发放500元作为年终奖。

4、员工在年终奖正式发放前主动辞职、被公司辞退、与公司解除劳动关系的不参与本年度年终奖的评定。

5、员工在自然年内严重违反公司相关规定并受到严重警告的不参与本年度年终奖的评定。

6、员工在自然年内出现旷工的不参与本年度年终奖的评定。