万科企业员工培训计划方案

㈠ 万科公司企业内部资源和能力分析

今年上半年以来，随着政府一系列措施的出台，房地产市场已由卖方市场慢慢向买方市场转变，在这个大形势下，房地产公司能否快速制定有效的应对之策就成了关系到公司能否生存，能否持续发展的关键。可以认为“苦练内功”，加强管理，建立科学的、系统的、有实效的制度是应对之策的根本，具体地说，稳健开发、重点销售、控制成本、规范施工、重视售后及强化物管是管理的重点，把项目全过程纳入完善的管理制度之下是公司规避市场风险的良策，全面的、系统的制度化建设是维护和提升公司品牌的必行之路。以下结合本人的经验谈谈万科公司人力资源的整合，以及企业未来的发展措施和规划：
一、稳健开发
1、项目前期的市场调研要真实、可靠，这步工作不但要做，而且要认真做，因为市场调研是项目可行的依据，是项目开发的基石；
2、市场调研要充分，市场预测要准确；
3、项目定位要多论证，必要时可请专业咨询公司参与；
4、开发过程要随时微调，以跟进市场变化，达到动态开发（如通过毛胚房、初装修、精装修的调整应对市场变化）。
二、重点销售
1、由于市场的变化，销售部门的压力将会变得越来越大（销售部门的效益指标是最容易量化的），因此公司的人员、资金必须向销售倾斜（尤其注重中、高级销售人才的引入）；
2、引入现代化营销的理念，加强销售人员的培训，打造专业的、优秀的销售团队；
3、建立一套完整的客户、访客、潜在客户的资料、挡案，并规范具体使用该套资料的流程和制度；
4、借鉴优秀地产公司的经验，在客户购房后既成为会员，会员可享受社会和公司其他产业如会所酒店、社会酒店的房价优惠、商场购物、餐饮娱乐及家具购买时的会员价优惠、甚至外出旅游的团费优惠等等，合理借助社会及集团公司力量，打造公司客户的一个良好平台，该平台可提升公司品牌在社会上的声誉，同时给客户实惠，最终达到整体营销的目的；
5、售楼时引入“样板区”的概念，销售部牵头，通过与公司设计、施工、物管等各部门的统一、协调，先期完成样板房、会所、甚至部分园林绿化工程，在项目售楼时向客户展示的不止是图纸、不止是工地、不止是样板房，而是“样板区”，是实在的居住空间，这对客户的震撼是巨大的。
三、规范施工：
1、重视施工合同的法律性、规范性，例如，加重质量达标条款的处罚力度，细化质量条款的具体内容（详细技术标准），制定可行的质量检查、处罚程序和制度等等；
2、规范施工各阶段工作流程，例如：材料样板、施工工艺样板审批流程及制度；施工交底流程及制度；图纸会审流程及制度；材料进场审批流程及制度等等；
3、质量专检员的设置、质量事故处理流程和制度等等；
4、规范安全、文明施工制度，制定一系列安全预警（如台风）、安全控制措施、安全事故救援预案、安全文明施工责任制等制度，以降低工程风险，维护公司品牌及声誉；
5、规范施工阶段的进度管理，施工进度计划要有相应配套的劳动力计划、材料计划及施工机具进场计划，并在实施中对进度计划实行动态控制，以确保工期；
6、重视工准备阶段的施工组织设计、施工方案的审核工作，尤其要重视施工场地的布置，临时设施、施工机具安置、材料堆场、现场交通等，良好的现场总平布置不但为安全文明施工创造条件，同时也对进度及工程质量有很大帮助；
7、规范项目后评价工作的流程和制度，以打分制为基础，全面评价项目施工中施工单位、监理单位的表现及实力、所用材料的优劣、所采用技术的优缺点、综合及单项技术经济指标的高低、所采用施工方案对进度及质量的定量、定性分析等等，建立一套规范科学的评价体系及资料库，以对项目的实施及管理成效有定量的评价，并对今后项目的施工单位、监理招标；材料的应用、招标；施工方案的选择提供直接支持。
8、规范员工岗位责任制，定期检查、考核，进行过程评价，结合项目后评价的各项结果，最终实现岗位责任制下的绩效考核制度。
9、规范对员工的培训，包括专业培训、管理能力培训、沟通能力培训、为客户服务的观点的培训以及公司制度化、标准化条例培训，使员工由单纯依靠个人能力管理工程，转变为依照公司流程、制度，在获得公司整体资源支持的平台上进行工程综合管理工作，并由公司的评价体系给出评价，完善的流程、制度会使个人的工作高效地纳入公司的整体运作之中，并使公司的各项资源得到充分利用。
10、规范工程部与项目公司、总公司及市场、物管等部门的沟通流程及制度，如周报、月报的格式及流程；工程完工移交流程及制度；客户特殊要求审批制度及流程等，目的是加强公司的整体应变能力及速度，以为客户提供更好的服务。
四、重视售后，加强服务意识
1、建立每户档案，记录施工过程缺陷、完工移交验收前后各次缺陷部位及整改情况，以应对小业主投诉（判明责任）；
2、建立完善的客户收房流程及制度，以服务、诚信的理念树立公司品牌；
3、规范维保工作流程，加强工程保修期间对施工单位保修队伍的管理和控制，以利及时有效地处理客户投诉，尤为重要的是要设专人（或小组）依具规范的流程判定投诉内容的具体责任方；
4、制定公司法律部参与处理客户投诉的流程和制度，以利向客户提供专业权威的服务。
五、强化物管
良好的物管是提升楼盘和公司品牌的重要方法，良好的服务意识、诚信的态度是其中的关键。
1、强化物管内部制度的执行力度（物管并不缺内部规范，缺的是执行的力度），定人、定岗，把制度的执行作为考核的主要内容，并适当把有关部分向社区公示；
2、系统培训物管员工，树立诚信服务原则；
3、强化处理客户投诉流程和制度的执行力度，客户最大的意见往往不是投诉本身，而是物管各部门对投诉的处理方式（推脱、解释不清）、速度（拖拉）；
4、强化公共部分日常保养制度的执行，不能因为设备没问题，就不做或少做保养工作，这会影响设备日后的正常运行和使用寿命，良好的保养工作会减少设备的故障率，在节约费用的同时也可间接减少住户的投诉，以体现品牌的价值；
5、增设家政服务、花木保养等物管的“附产品”，创造收入的同时，给住户提供便利，获得住户对服务的满意。
六、控制成本
1、严格执行工程施工、监理、设备、材料的科学的招投标制度，
控制招投标单位的选择，合理低价中标；
2、公司财务推行费用年度预算制度，以控制内部费用；
3、严格控制、执行现场联系单制度，大项联系单由预算部门附注涉及金额（估算），并会签后报给工程部经理审核通过后签章；
4、建立完善的工程进度款审核、发放的制度（尤其是对完成工程量的审核），以对工程成本进行过程控制；
5、在设计阶段、施工组织设计审核阶段、施工方案审核阶段召开成本控制专题会，对各设计方案、施工方案作成本比较、研判，以使实施方案更具有科学性，达到成本控制的目的，实践证明这个方法是行之有效的。
总之，未来房地产市场的竞争是公司实力的竞争，也是公司专业化、规范化的竞争，更是公司品牌、服务的竞争，面对现状，房地产公司的变革、应变势在必行，只有这样才能够更快、更主动地作出应对之策，以致房地产公司能够适应市场，求得企业的做大做强。

㈡ 跪求万科公司的绩效考核方案

绩效考核管理制度

一、绩效考核的目的
（一） 促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。
（二） 增进沟通，促进员工成长。
（三） 完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。
（四） 为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理 全面考察 及时反馈 帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。

（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；
部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。
部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、 行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。

评分标准 对应分值
(X) 考核等级 占部门人数的比例
（参考值）
不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。 X≥85 1.2-1.3 10%
达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心。 78≤X<85 1.1 15%
基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。 70≤X<78 1.0 60%
离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。 60≤X<70 0.9 10%
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。 X<60 0-0.8 5%
表一

（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
评分标准 对应分值 考核等级
不仅完全达到要求，还有超出公司预期的业绩，完全可以作为其他部门的典型表率。 X≥85 1.2-1.3
达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心 。 78≤X<85 1.1
基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好。 70≤X<78 1.0
离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受。 60≤X<70 0.9
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。 X<60 0-0.8

表二
4、绩效考核表的使用
（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。
（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。
（六）关于考核等级的特别规定：
1、对非部门第一负责人的特殊规定。
（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考
核等级不高于1.0。
（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
 受到公司内部或外部客户的有效投诉。
 出现工作失误。
 有明显违反公司相关制度的行为。
（3）公司范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当季度考核等级不超过0.9。
（4）公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当季度考核等级将根据具体情况，在正常评分的基础上，增加0.1—0.3。
2、对部门第一负责人的特殊规定
（1）若部门在没有合理原因的情况下未完成季度计划中的重要工作计划，则部门第一负责人当季度考核等级不高于1.0。
（2）若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
四、绩效考核结果的运用
（一） 考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一。
（二） 考核结果是员工工资级别、内部福利级别确定的核心依据；是将来的任用、发展的重要因素：如专业级别的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。
1、 连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数低于1.0，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理。
2、 连续两个季度超额完成公司下达的业务与管理任务，或连续两个季度考核系数在1.1（含1.1）以上，有薪酬福利晋级资格。
3、 年度内累计2次（含2次）以上季度考核系数不足1.0，公司有权予以薪金降级处理。
（三）了解并判断员工接受培训的需要和评估培训成效的标准。
五、绩效面谈制度：
（一） “增进上下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。
（二） 绩效面谈的作用：
1、 通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响。
2、 通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
3、 通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
（三） 绩效面谈的频率：
每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
（四） 绩效面谈的内容：
包括：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改进的方法。
（五） 绩效面谈后的记录：
作为被考核人对考核管理工作的直接反应方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价直接提交总经理办公室。总经理办公室将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。
六、甄别和申诉：
保证考核的公正性，总经理办公室对各考核人提交的计划完成情况做有效甄别，重点为对各部门的“优秀”和“需改进”员工的确定。同时甄别全公司范围内的重点“优秀”和“需改进”员工，据此采取有效的管理措施。
员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系工作人员申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。如：不与员工进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。

七、本制度的解释权归总经理办公室。

东莞市万科房地产有限公司
总经理办公室

㈢ 培训部与企业大学的区别

培训部与企业大学的区别在于：

1、战略结合

培训部体系每年均制定培训计划，排定培训班次，更多的是以应急式的培训为主，以所提供的培训课程为主。

企业大学则站在不同的层次上，以直接服务公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性，关注整体绩效水平和核心胜任力的提升。

2、知识管理

培训部的培训课程往往以外购为主，通过聘请外部讲师为员工讲学授业。

企业大学则强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的构建，由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下。

3、学习理念

培训部以培训管理者为中心，定位于狭义的面授式开班教学或者简单的网上学习。

企业大学强调以学员为中心，注重结合工作实际，学以致用，提倡混合式式学习，学习方式多样化。

特色特点

由于高等教育体系无法满足企业的各类知识和技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有自己的学习组织，这就诞生了企业大学。具体来讲，企业大学有以下特征：

1、企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。

2、战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。

3、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。

4、自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。

5、针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。

随着市场经济的发展和电脑网络技术的不断进步，企业大学已经初步具备了开放性和虚拟。

企业大学内部组织架构的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的价值链来设计各个部门。

㈣ 用人标准是什么

万科以前立足于自己培养人才，主要招聘大学应届毕业生或大学毕业三年左右的年轻人，然后在基层岗位上一步一步培养起来。 万科的用人标准，按照王石的归纳，那就是不问出身，只要德才兼备，能够适应万科的企业文化，在万科就可以获得很好的发展。德才兼备的人才在万科最有发展前途，获得升迁的机会也最大。

现在，随着企业发展的速度加快，自我培养人才的速度已跟不上项目发展对人员的需求速度。万科也开始从社会上直接招聘符合要求、认同万科，在社会上已具备一定职业成就的管理人员或专业人士。这部分人员由于具备了一定的工作经验，能够独立承担具体工作，有些还能指导他人的工作，在对公司情况比较了解、获得公司内相关人员的认可后，获得升迁的机会最大。

现在，万科即将进入一个高速发展阶段，土地、资金、品牌已经不是主要矛盾，目前急需解决的就是德才兼备型人才的储备问题。在这方面，公司以内部培养为主，外部引进为辅。去年，公司开始尝试进入校园，直接、大规模地招聘毕业生，主要面对优秀的建筑类专业。今年，这批毕业生已经就位，开始在公司中发挥作用。万科已经计划扩大今年在校园招聘的力度，招聘人数将成倍增加，而且不仅要面向建筑类专业，还将进入一些综合类名校，全面招聘各类人才。

由于大学生社会阅历较浅，要想从经历上对一个人作判断也是比较困难的。因此，公司在招聘手段上作了很多研究，设计开发了一套比较有效的招聘程序、测试工具、面试技巧来作为补充。

值得一提的是，万科招聘不以地域为限制，形成了不同地域和人文背影的多元化人才组合优势，万科认为这种不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。在人才类型上，万科也提供兼容并蓄，各行各业，各种类型的人才都汇聚到了万科，使万科的人才结构超过了任何一所大学所能提供的种类。这样的人才组合，对于万科跨地域、综合性业务的发展是非常有帮助的。

针对员工的职业发展，万科认为员工个人能力素质和职业技能的提高，既是员工个人的责任，也是公司的责任。首先员工必须对自己的前途负责任，公司的规划才会起作用。公司当然义不容辞，致力于向职员提供一流的培训。万科的人才理念之一就是“学习是一种生活方式”，保证员工在劳动市场上的竞争力，是公司的义务。

立业的根本是树人。重视员工的长期培训，成为万科各级管理人员的一项重要工作。老总亲自带头，言传身教，将开会、交谈、工作交流等方式均视为培训员工的机会，不遗余力地向下属传授经营管理思想和经验。为了更好地培养后备管理人才，公司将一批思想活跃、素质优良的年轻的业务骨干集中起来，成立“管理研讨班”，对公司发展战略和经营管理问题进行经常性探讨，并提出可行性方案供决策层参考。

过去万科一直就有专门的培训部门，培训内容完善，且独具特色。现在，公司顺应时代的发展，成立了E学院--利用互联网，最大限度地消除培训的地域限制，同时引进全社会的，而不只限于当地的，优秀的培训机构，开发既适合公司、又有助于职员职业发展的课程。这样一来，职员受培训的机会大大增加，培训的质量越来越高。

万科提拔年轻人才，对“德”、“才”的要求标准会更高一些。但关键是所谓的人才，要在工作中体现出出众的工作业绩，还要具备团队精神，要善于与人沟通。因为房地产开发是一项需要团队紧密配合，需要对大量的社会资源进行有效整合的行业。

由于长期以来万科把德才兼备的人才储备和培养工作放在重要位置上，时至今日，已经得到良好的回报：在本公司职员队伍中培养出来的管理人员占70％以上，这批人既熟悉公司情况，对公司非常忠诚，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念的德才兼备的人才，成为公司一支非常重要的力量。

对于德才兼备的人才，万科永远敞开大门。在长期的工作中，万科发现，真正做出成就的人，当初选择万科都是因为看好万科的发展前景。因此，万科认为只有发展机会才能吸引真正的人才。

㈤ 万科集团人力资源(培训岗)是做什么的

培训岗，大复致方向就制是根据各个部门员工各方面的实际情况，结合业务技能需要，督促和帮助各个部门制定培训计划的一个岗位。你要学会调查搜集各种培训需求，汇总，然后分析，拿出方案给领导看，批了之后就开始着手筹备（选课程，选培训机构或教师等）、协调各种资源开展培训。当然具体公司具体岗位会有一些差异。

㈥ 公司新进员工培训流程PPT

余世维精英论坛演讲实录(5115) 余世维在中国人寿的讲座最新版本-《成功经理人》讲座实录(1392)
13家著名公司员工手册(1331) 亚洲XX纸业集团--全套薪资与福利手册(1104)
余世维先生的讲座整理稿-成功经理人(1091) 赢在执行(ppt166)(1050)
2004最新MBA实战企业管理(925) 财务管理实务知识讲座(916)
沃尔玛经营管理理念全集(903) 六西格玛技术实施工具——利用图表流程详细介绍了操作方法，易懂易学！(829)
智能达促销策划文件--整体营销策划(612) 培训课堂游戏实战精选(ppt44)(594)
4R业务管理系统方案操作模板——职位说明书(570) 6西格玛工具(559)
咨询顾问自学手册(558) 中国富豪第一桶金挖掘的九大方式(555)
企业管理制度范例（doc32）(535) 海尔内部培训资料（多个文档）(508)
ERP中的成本管理图文详解(500) 年度工作计划-总结报告模板(457)
广安门医院绩效考核(455) 送礼的艺术(429)
员工服务礼仪及行为规范培训(420) 管理学小游戏(doc28)(417)
有限公司管理手册及制度(doc11)(412) 人力资源管理表格(doc55)(412)
薪资福利工具表单1(15个htm+1doc)--现代企业薪资福利设计与操作工具表单(411) 万科的管理制度(电子书)(407)
企业管理--公司的管理制度(394) 训练游戏集锦(doc28)(388)
激励(ppt44)(380) 人事行政管理制度(370)
某大公司的完整《企业管理制度》文本-完整版(365) 四个大型活动策划方案(363)
综合办公室工作流程手册(doc16)(361) 青岛××公司管理制度(doc39)(357)
联想-员工行为规范手册(doc12)(355) 年度生产计划的制定. 年度计划(352)
比较完备的培训计划（xls）年度培训计划表(352) 商务礼仪--现代企业文书写作(351)
生产制造业日常管理表格(多个exe.doc)(348) 7天学会时间管理(346)
训练讲师的26个训练课程(ppt46)(338) 30分钟决定你的职业---进入一流公司的面试经(334)
公司综合诊断自我分析表(doc4)(329) KMPG 清华紫光战略改进与实施项目诊断报告(328)
员工培训制度(5个doc)(327) XX集团DZ公司2001年度经营目标责任书（DOC 6）(326)
电话礼仪(ppt15)(325) 销售员培训资料(PPT 33)(316)
员工的礼仪培训(doc17)(313) 员工培训及技能提高(ppt12)(313)
KPMG全套内部培训教程1(313) 市场营销战略全套分析模型(307)
美迪制衣下属公司2004年度经营目标责任书(doc4)(303) ***企业策划全案(303)
建筑企业管理制度及员工手册(4个doc)(302) 仓储管理制度(15个doc)(301)
文档管理(301) 质量管理-FMEA教程(297)
实用培训方法与技巧(296) 经营计划和预算模板(295)
绩效考核范文（11个doc）(294) ××内部制度作业规范(294)
培训秘诀(doc37)(289) 内部培训教材(289)
职业培训师演讲素材-耐人寻味的50个好故事(doc26)(286) 员工培训范文（4个doc）(286)
有效降低办公费用管理规定(285) 不良品质管理方法(283)
职业经理人的58项管理工具(280) 培训课程 – 图表绘制(278)
服务礼仪(277) 广东金科集团有限公司主要业务流程规范手册(doc20)(274)
余世维讲稿--提升执行力(273) 生产一线班组长培训(多个文件)(272)
8020法则(ppt 41)如何成为成功人士(272) 专业白领形象及商务礼仪(271)
成功的项目管理(270) 设备管理制度--设备的经济管理(269)
SPC培训教程(267) 管理沟通与商务礼仪(ppt25)(266)
库存量管理制度(266) 如何进行一场完美培训(ppt36)(265)
礼仪篇(新进员工培训)(265) A公司H区域2002年度营销计划(ppt25)(263)
宏智科技员工绩效管理制度(263) 心态培训- 失落的一角图片讲义(ppt44)(262)
六十八个经典小故事--送给赫尔辛基经济学院EMBA全体学员(doc37)(262) 分析力游戏(多个htm)(259)
公司职员礼仪守则(3个doc)(258) 余世维《如何成为成功的职业经理人》绝对完整版(258)
办公设备管理规定(doc12)(255) 新员工安全基础教育(ppt45)(255)
企业管理表格品质管理G表格(254) 原辅材料进货检验程序(253)
社交礼仪(ppt22)(252) 金正昆<<商务礼仪>>讲座(252)
丰田管理系统(252) 台湾著名企业家叫你如何开会(252)
强者风采——现代商用礼仪(251) 怎么做提案(ppt31)(250)
如何塑造主管魅力讲师手册(250) 工程常用表格(250)
管理者的EQ （余世维讲座文字整理版）(doc36)(248) 实用培训法-策略与技巧(ppt20)(248)
谈话的力量：谈话技巧助你成功(doc35)(248) 全面预算管理(248)
时间管理培训(doc 57)时间管理的方法和技巧!(248) 实用培训技巧与方法(ppt19)(246)
仓库管理制度总则(doc14)(246) 漓泉销售人员手册(doc46)(245)
哈佛模式培训管理.exe(244) 新产品开发流程(244)
联想集团的行为规范(243) MBA18个经典培训故事(240)
接待礼仪(240) 成本资料汇编(240)
如何跟不同性格的人沟通(doc46)(238) 联想员工职业操守准则(238)
仓储管理标准化操作手册(doc5)(237) 陈安之专栏(237)
企业培训管理方案(doc11)(236) 深圳市比亚迪实业有限公司管理类制度(doc15)(236)
中国企业赚取利润的秘密(doc 14)(236) 年度绩效考核方案（4个doc，1个xls）(236)
与成功有约(ppt 56)——全面造就自己(236) 商务礼仪与企业形象(ppt16)(235)
慧聪商务礼仪培训(235) 乐百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
标准工时推广及效率分析实施报告(234) 高级营销经理培训手册(234)
项目管理培训讲义(ppt、doc多个)(233) 仓库管理控制程序(doc12)(232)
销售管理手册(232) 培训的基本架构(ppt32)(231)
职业培训师如何组织企业培训(doc20)(231) 企业如何制定和实施培训计划(ppt41)(230)
趣味心理训练(ppt33)(229) ××贸易公司的管理表格(229)
TOC高级生产管理培训(ppt26)(227) 经营目标管理暨经营指标-KPI (doc 19) 完整的管理指标!(227)
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参考资料：

㈦ 急求房地产业的《员工外派管理规定》

《员工培训管理办法》

1.目的

为促进公司规范化管理，建立、健全人力资源开发与培训管理制度，不断提高员工素质与职业化水平和岗位技能，满足公司可持续发展的需要，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于广州市***公司及所属各分公司全体员工。

3.内容说明

3.1培训职责

3.1.1总经理职责：

3.1.1.1总经理负责各类重要、重大培训项目立项、费用的核准；

3.1.1.2各部门/项目组外派培训申请的核准；

3.1.1.3其他与培训相关且须呈报总经理核准的各种工作。

3.1.2人事行政部经理职责:

3.1.2.1人事行政部经理负责本部年度培训纲要的审核；

3.1.2.2年度/月度培训计划的审核；

3.1.2.3内部培训、外派培训申请/费用的审核；

3.1.2.4其他与培训相关且须呈报人事行政部经理审核各种工作

3.1.3人事主管职责：

3.1.3.1本部员工年度/月度培训计划的编制、修订、组织实施及培训效果评估；

3.1.3.2本部年度培训费用预算的编制；

3.1.3.3各部门/项目组员工培训需求调查和分析汇总；

3.1.3.4各部门/项目组新入职员工岗前培训、在职员工技能提升培训等的组织实施；

3.1.3.5各类培训资料的汇总、修订、归档备案；

3.1.3.6培训相关管理制度的起草、修订；

3.1.3.7外部培训资源的开发、沟通确认，外部培训活动的组织、协调、实施；

3.1.3.8员工外派培训协议、培训声明的签署及跟踪；

3.1.3.9其他与培训相关的各项工作。

3.1.4各部门主管/项目负责人职责

3.1.4.1编制本部门/项目组年度培训需求调查，分析汇总信息上报人事行政部；

3.1.4.2编制本部门/项目组年度培训计划；

3.1.4.3编制本部门新入职员工岗位技能培训计划；

3.1.4.4审核本部门/项目组员工各种外派培训申请；

3.1.4.5本部门/项目组新员工入职引导人的确定、培训及引导；

3.1.4.6其他须由门主管/项目负责人协助审核的与培训相关的工作。

3.1.5各部门/项目组员工职责

3.1.5.1配合人事行政部及本部门/项目组做好培训需求调查、培训实施及培训效果评

估工作；

3.1.5.2积极参与各项培训活动并自觉将培训成果落实到岗位工作以改善工作绩效；

3.1.5.3其他须员工本人协助、配合、认真做好的与培训相关的各项工作。

3.2员工培训体系

3.2.1结合公司实际，员工培训体系分职前培训和在职培训两部分；

3.2.1.1职前培训主要针对试用期员工，分为入职培训和上岗培训；

3.2.1.2入职培训由人事行政部主导和组织，主要目的是让员工了解公司发展历程，初步了解公司主营业务，初步熟悉公司各项公共管理制度，初步了解办公环境及办公设施，初步了解内部邮件系统使用，初步了解费用报销流程，等等。培训时间约4小时；

3.2.1.3上岗培训由新入职员工的职能部门/项目组主导，主要目的是让员工熟悉部门/项目组各岗位工作流程，熟悉部门/项目组内、外部关系等。培训时间一个月；

3.2.2在职培训主要针对已过试用期的员工，以年度、月度培训计划的方式体现，分内部培训和外派培训两种形式。

3.2.2.1内部培训由人事行政部主导，其他各部门/项目组配合。各部门/项目组结合公司年度培训计划，编制部门/项目组内部每月培训计划并按计划实施，人事行政部对培训结果予以确认和抽查。

3.2.2.2涉及公共管理及素质提升的内部培训，由人事行政部负责组织实施，其他各部门/项目组可结合实际工作的紧张程度以及培训内容的重要性和普及性，选择性参与。

3.2.2.3大型外派培训项目，由人事行政部以专案形式申报总经理批准后具体实施。一般性外派培训，由各部门/项目组根据实际需求提出申请并推荐参加人选，经人事行政部审核、总经理核准后予以实施。

3.2.2.4各部门/项目组参加外派培训后，必须将培训成果做二次开发，在本部门/项目组或者公司内作成果分享。

3.3员工开发体系

3.3.1员工开发体系分职业生涯开发和管理开发两部分。

3.3.1.1职业生涯开发主要用于提升员工的个人素质和专业技能，增强员工终身就业能力。

3.3.1.2管理开发主要针对各部门主管、项目负责人以及可能晋升为主管、项目负责人的人员，用于提升各级管理人员的管理知识和管理技能，促进领导力开发。

3.3.2职业生涯开发分为组织职业生涯开发和员工职业生涯开发。

3.3.2.1组织职业生涯开发旨在通过建立规范、完善的管理制度，营造适合组织持续发展的企业文化，促进组织健康有序稳步发展。

3.3.2.2组织职业生涯开发由总经理、高级经理负责组织实施，全体员工贯彻落实。

3.3.2.3员工职业生涯开发旨在帮助员工挖掘自身优势，弥补不足，鼓励员工加强综合素质的提升，提升核心竞争力，延长职业生命周期。

3.3.3结合公司组织架构和职位体系，管理开发分为基层管理开发、中层管理开发和高层管理开发。

3.3.3.1基层管理开发主要针对各部门/项目组基层管理人员，着重实际操作技能及沟通协调能力等方面的提升，以加强基层管理人员的执行力。

3.3.3.2中层管理开发主要针对各部门主管、项目负责人，着重团队建设、组织策划、员工激励等方面的提升，以加强中层管理人员的领导力。

3.3.3.3高层管理开发主要针对总经理、高级经理，着重公司发展战略、市场环境应对、公司变革等方面的提升，以加强高层管理人员的影响力。

3.4员工培训与开发体系图

人力资源培训与开发体系

职前培训

在职培训

入职培训

上岗培训

职业生涯开发

基层管理开发

组织职业生涯开发

员工职业生涯开发

内部培训

外部培训

管理开发

中层管理开发

高层管理开发

培训体系

开发体系

3.5年度培训计划

3.5.1人事行政部每年11月底对各部门主管/项目负责人进行培训需求调查，分析汇总调查信息，结合公司实际制定《人力资源年度培训开发规划（公司级）》并予以公布。

3.5.2各部门/项目组结合《人力资源年度培训开发规划（公司级）》编制本部门/项目组《人力资源年度培训开发规划（部门级）》，经高级经理批准后报人事行政部备案。

3.5.3各部门/项目组员工根据自己所在岗位、项目的工作需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订下一年度《员工个人培训与学习计划》，经部门主管、项目负责人批准后，报人事行政部备案。

3.5.4人事行政部结合《人力资源年度培训开发规划（公司级）》、《人力资源年度培训开发规划（部门级）》及《员工个人培训与学习计划》，编制全年年度培训计划，报总经理审批。

3.5.5经批准后的年度培训计划以公文形式发布，供全体员工参考并监督执行。

3.6月度培训计划

3.6.1各部门/项目组结合公司年度培训计划，编制本部门/项目组内部每月培训计划并按计划实施，人事行政部对培训结果予以确认和抽查。

3.6.2人事行政部负责组织月度培训工作总结与计划会议，对上一个月度培训计划执行情况进行总结，同时讨论下一月度各部门/项目组培训计划可执行性，归纳汇总形成公司级月度培训计划。

3.6.3各部门/项目组月度培训计划实施情况将作为部门主管、项目负责人月度工作完成情况的重要指标之一纳入月度绩效考核。

3.7培训课程设计

3.7.1人事行政部根据总经理审批的公司级年度培训计划，安排、组织和协调相关部门、项目组和人员（包括外部机构和导师）进行培训课程设计。

3.7.2培训课程设计应包含以下内容：

（1）课程目标；

（2）培训形式；

（3）费用预算；

（4）课程内容；

（5）评估方式。

3.8培训实施

3.8.1各部门主管/项目负责人根据月度培训计划，负责其各自业务范围内具体培训项目的实施，并作好培训考勤登记表。人事行政部对培训实施情况提供协助并监督。

3.8.2培训项目实施前应发布培训信息，培训对象为公司各部门、项目组所有员工，以有效利用培训资源。员工经本部门、项目组批准后可以参加其他部门、项目组组织的培训。

3.8.3培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙、项目交流等形式。

3.9培训效果评估

3.9.1评估培训效果方式因培训项目不同而有所不同，培训组织部门、项目组必须对每次培训的效果做出相应的评估和追踪；

3.9.2结合培训项目的特点，对培训效果评估采取由浅入深的三级评估方式。

3.9.2.1一级评估：针对受训人员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必须进行，培训组织人负责进行问卷调查并形成《培训效果评估表》，在培训结束后5天内报人事行政部备案。

3.9.2.2二级评估：针对受训人员完成课程后的学习成效，由培训组织人通过考试或实地操作等形式进行评估，评估结果汇总后报人事行政部备案。

3.9.2.3三级评估：针对受训人员回到工作岗位后，其行为风格或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后须制定具体的行动计划和绩效改善计划送直属主管并报人事行政部备案，3个月后直属主管负责对员工进行绩效评价和指导意见。

3.9.3培训效果的评估方式必须在培训项目规划时予以说明并切实执行，人事行政部不定期对各部门/项目组培训效果评估工作进行抽查，对没有进行评估的培训项目采取负激励。

3.9.3.1学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等，记警告处分；

3.9.3.2员工直属主管在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进做出评估及指导意见者，记小过处分；

3.9.3.3组织实施培训项目的人员没有做培训效果评估，视情况予以警告处分。

3.10培训费用预算

3.10.1人事主管结合公司年度培训计划，编制公司年度培训费用预算，经人事行政部经理审核、财务主管复审、总经理核准。

3.10.2各部门/项目组结合公司年度培训计划及本部门/项目组年度培训计划，编制部门/项目组年度培训费用预算，经部门高级经理、人事行政部经理、总经理核准后报人事行政部备案。

3.10.3员工申请外派培训，凭已审批的《外派培训申请表》到财务部办理借款手续，外派培训活动中开支的住宿费、车船费等由员工所属部门/项目组承担。参加公司其他部门/项目组组织的内部培训时，所发生培训费用按人均计算后由本部门/项目组支付给培训项目组织部门/项目组。

3.11培训讲师管理

3.11.1培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师。内部培训讲师由公司内部经综合评定符合讲师资格的员工担任，外部培训讲师经公司鉴定并认可的外部培训机构专业人士、部分客户公司的高级管理人员等担任。

3.11.2内部培训讲师由公司总经理、高级经理、各部门主管/项目负责人以及其他优秀员工构成，各级管理人员有培训员工的义务和责任，在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合公司组织的各项培训活动，同时组织实施本部门/项目组的各项培训活动。

3.11.3外部培训讲师通过与培训顾问机构和部分客户公司联系，聘请专业培训讲师，合作关系根据实际情况和培训费用预算来确定，并通过培训效果评估决定是否继续合作。

3.11.4公司内部培训讲师资格要求：

（1）二年以上工作经验，任职本公司半年以上；

（2）部门/项目负责人推荐、具有相当技术专长或管理经验；

（3）有一定的教学经验，有良好的表达和演讲技巧；

（4）参加公司内部举办的“TTT”（《培训培训师》）课程，经试讲合格颁发内部讲师证书。

3.11.5内部培训讲师选拔流程

3.11.5.1各部门/项目组负责人依据培训讲师任职资格要求，向人事行政部推荐培训讲师候选人。

3.11.5.2人事行政部结合培训讲师任职资格及其它相关要求，对部门推荐的培训讲师候选人进行再次审查、确认。

3.11.5.3人事行政部安排时间对基本符合要求的候选人做“TTT”培训。

3.11.5.4“TTT”培训结束，人事行政部安排适当课题让候选人做试讲（试培训），并对其试讲进行考核。

3.11.5.5试讲合格者将进入公司内部培训讲师团队，颁发内部培训讲师证书。不合格者须再次接受“TTT”培训并再次试讲、考核，直至合格。

3.11.6内部培训讲师职责

（1）设计培训课程，编写讲义；

（2）授课；

（3）协助进行培训效果评估；

3.11.7培训讲师激励

3.11.7.1内部培训讲师激励

（1）公司经理（含）级别以上内部培训讲师，按150元/小时支付课酬；

（2）主管级内部培训讲师，按120元/小时支付课酬；

（3）员工级内部培训讲师，按100元/小时支付课酬；

3.11.7.2外部培训讲师激励根据培训合同支付培训讲师课酬，特殊情况报总经理核准。

3.11.7.3培训讲师课酬在培训结束后以现金形式支付。

3.11.7.4公司内部例行培训（如新员工入职培训等），不再执行培训讲师课酬方案。

3.11.7.5如培训在非正常工作时间内，培训讲师课酬按此执行，不另计加班费。

3.12外派培训管理

3.12.1本办法所涉及的外派培训包含公司外派培训和个人私请外派培训两种，公司外派培训的所有费用由公司承担，个人私情外派培训的所有费用由个人承担。

3.12.2外派培训的形式主要包括：

（1）专职培训、管理顾问机构举办的定向或不定向讲习、讲座、公开课；

（2）社会各界学者、专家举办的各种专题演讲会或座谈会；

（3）高等院校专业科目进修；

（4）其它形式的派外培训。

3.12.3外派培训申报程序

3.12.3.1总经理、高级经理、部门主管/项目负责人、人事行政部，视实际工作需要可提议、指派受训人员，员工也可结合个人职业生涯规划，在合理安排工作的前提下提出外派培训申请。

3.12.3.2被提议、指派或私自申请参加外培训学习事先填报《外出培训申请表》，并附培训组织机构信息资料。

3.12.3.3被提议、指派或私自申请参加外派培训学习人员，按职能管理层级报请审批，经总经理核准后报人事行政部备案。

3.12.3.4《外出培训申请表》经审批后，外派培训人员填写《出差申请表》交人事行政部考勤管理处备案。

3.12.4外派培训管理规定

3.12.4.1员工外派培训期间，部门主管/项目负责人应寻找具有相应能力并被认可的职务代理人代为处理其职务；私人申请外派培训，原则上须经总经理批准并有相应的职务代理人代为处理其职务方可外出受训。

3.12.4.2外派受训人员应自觉、主动遵守培训主办机构所规定的报到、上课、测试等各项培训管理规定。

3.12.4.3外派受训人员在受训期间，应特别注意言行举止，以维护公司形象，无论公派还是私请培训，均不得做出任何有损公司形象的事情。

3.12.4.4公司外派受训人员如因故不能完成预定培训计划，应以书面形式呈报详述、具体理由，由部门主管/项目负责人确认，经部门高级经理审核、总经理批准后才能提前终止培训。

3.12.4.5未经核准而擅自退训人员，其培训费与差旅费用全部由个人自行负担，已受训日如为上班时间的按事假处理，公司视情况决定是否采取进一步处罚措施。

3.12.4.6公司外派受训人员如因培训考核成绩不合格而未能取得培训结业资格或各种相关证明性文件，应以书面形式呈报具体理由，经部门主管/项目负责人确认，报总经理核准。

3.12.4.7公司外派受训人员如需重新接受培训或考核，所发生的一切费用由公司与外派受训人员各承担50%，已受训日及重新接受培训或考核的时间如为上班时间的按事假处理，公司视情况决定是否采取进一步处罚措施。

3.12.4.8公司外派受训人员如因个人品德、操守等原因导致不能取得结业资格或各种相关证明性文件，应以书面形式呈报具体理由，经部门主管/项目负责人确认，报总经理核准。当次所有培训费用及需重新接受培训或考核所发生一切费用全部由个人承担，已受训日及重新接受培训或考核时间如为上班时间的按事假处理，公司视情况决定是否采取进一步处罚措施。

3.12.4.9所有公司外派受训人员应于培训结束后10个工作日内将《外派培训心得报告》以及培训教材、资料等上交人事行政部备案。逾期未交两年内不得再接受外派培训并按当次培训费用的20%处以罚金。

3.12.4.10由培训主办机构颁发的受训证明性文件（含各种资格证、合格证、结业证等），受训人员应将该文件原件上交人事行政部存档，公司外派培训人员所取得的证明性文件所有权归公司，私人申请外派培训人员在其办理离职手续时予以退还。

3.12.4.11公司外派受训人员在培训结束后，应自觉、积极、主动将受训内容向公司内相关部门/项目组做再培训，不得借故推诿或消极应付。

3.12.5外派培训协议

3.12.5.1凡公司外派培训人员均应签订《外派培训协议》，填写《外派培训声明》。

3. 12.5.2公司外派培训费用单次（含差旅费，下同）在3000元以内的，受训人员因个人原因在劳动合同服务期内离职，应以月为单位按不满服务期比例折算赔偿培训费用。

3.12.5.3公司外派培训费用单次在3000元（含）至5000元的，受训人员应在原劳动合同服务期基础上增加服务期不少于1年，如因个人原因不满服务期离职，应以月为单位按不满服务期比例补偿公司。

3. 12.5.4公司外派培训费用单次在5000元（含）以上的，受训人员应在原劳动合同服务期基础上增加服务期不少于2年，如因个人原因不满服务期离职，应以月为单位按不满服务期比例补偿公司。

3.12.5.5受训人员如因个人原因离职，其未满劳动合同服务期的补偿时间按照培训协议确定的新增服务期进行计算。

3.12.6在上班时间之外被外派培训，不得申报加班费。

3.13附则

3.13.1本办法由人事行政部制定并解释，修订亦如此。

3.13.2本办法经总经理核准后，自发布之日起生效。

4.相关文件

4.1《培训计划编制操作流程》

4.2《培训计划实施操作流程》

4.3《培训效果评估操作流程》

4.4《新员工入职培训操作流程》

4.5《外派培训协议》

4.6《外派培训声明》

5.相关表单

5.1《培训需求表》

5.2《年度培训计划表》

5.3《月度培训计划表》

5.4《培训通知》

5.5《培训签到表》

5.6《培训效果评估表》

5.7《外派培训申请表》

5.8《出差申请表》

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KPMG全套内部培训教程1(313) 市场营销战略全套分析模型(307)
美迪制衣下属公司2004年度经营目标责任书(doc4)(303) ***企业策划全案(303)
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8020法则(ppt 41)如何成为成功人士(272) 专业白领形象及商务礼仪(271)
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库存量管理制度(266) 如何进行一场完美培训(ppt36)(265)
礼仪篇(新进员工培训)(265) A公司H区域2002年度营销计划(ppt25)(263)
宏智科技员工绩效管理制度(263) 心态培训- 失落的一角图片讲义(ppt44)(262)
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公司职员礼仪守则(3个doc)(258) 余世维《如何成为成功的职业经理人》绝对完整版(258)
办公设备管理规定(doc12)(255) 新员工安全基础教育(ppt45)(255)
企业管理表格品质管理G表格(254) 原辅材料进货检验程序(253)
社交礼仪(ppt22)(252) 金正昆<<商务礼仪>>讲座(252)
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强者风采——现代商用礼仪(251) 怎么做提案(ppt31)(250)
如何塑造主管魅力讲师手册(250) 工程常用表格(250)
管理者的EQ （余世维讲座文字整理版）(doc36)(248) 实用培训法-策略与技巧(ppt20)(248)
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接待礼仪(240) 成本资料汇编(240)
如何跟不同性格的人沟通(doc46)(238) 联想员工职业操守准则(238)
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慧聪商务礼仪培训(235) 乐百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
标准工时推广及效率分析实施报告(234) 高级营销经理培训手册(234)
项目管理培训讲义(ppt、doc多个)(233) 仓库管理控制程序(doc12)(232)
销售管理手册(232) 培训的基本架构(ppt32)(231)
职业培训师如何组织企业培训(doc20)(231) 企业如何制定和实施培训计划(ppt41)(230)
趣味心理训练(ppt33)(229) ××贸易公司的管理表格(229)
TOC高级生产管理培训(ppt26)(227) 经营目标管理暨经营指标-KPI (doc 19) 完整的管理指标!(227)
销售人员仪容(227) 某公司的全套流程及管理制度(几十个doc)重磅!强力推荐(227)
质检手册(多个doc、xls）质量检验者必看！(227) 采购管理(227)
北京××广告公司2005年业务发展构想与操作实务建议书(226) 高级管理顾问培训教材(ppt33)(226)
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性格解析(pdf282)(225) 会议宝典（doc 17）--展览礼仪企划(225)
巧妙应答技巧(ppt26)(225) 中远集团综合管理手册(225)
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重量级《胡雪岩》全本(电子书)(223) 哈佛MBA案例教程下(pdf252)(223)
水煮西游记(ppt149)(223) 口语表达技巧(doc18)(223)
房地产类策划案集锦(223) 安全生产专题培训(223)
设备管制程序(222) 岗位员工绩效考核手册(222)
6SIGMA 培训(222) 顾客服务数字礼仪(221)
某知名咨询公司全套内部培训教程(221) 可口可乐茶饮料策划案例(221)
XX公司礼仪礼节手册(221) 九种性格：如何跟不同型格的人沟通(doc28)(220)
主管学全书(上)(doc61)(220) 总裁的6大学习(220)
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MBA管理沟通（多个ppt）管理者必看！(219) ××公司管理基本法(219)
工作量认定管理办法(doc14)(218) 提案技巧训练(ppt22)(218)
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员工训练与开发(216) 某公司05年度绩效考核实施方案(doc13)(215)
蒙牛集团员工修养（细则）(doc13)(215) 现代办公程序与规范(ppt82)(215)
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海尔企业文化手册(215) 人在职场之沟通技巧(ppt38)(214)
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趣味心理图集(ppt33)(213) 老板是怎样炼成的---中国创业者易犯的35个错误(213)
酒店服务意识培训(213) 采购流程规范(doc4)(212)
设备规程(212) 公司运作制度(pdf18)(211)
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高效沟通技巧(ppt32)(203) 咨询访谈提纲(203)
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沟通与激励技巧(202) 公关交际礼仪(202)
行政人员的沟通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
希望采纳

㈨ 新到一家公司做人力资源经理，怎样整改绩效考核体系和薪酬制度

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宏智科技员工绩效管理制度(263) 心态培训- 失落的一角图片讲义(ppt44)(262)
六十八个经典小故事--送给赫尔辛基经济学院EMBA全体学员(doc37)(262) 分析力游戏(多个htm)(259)
公司职员礼仪守则(3个doc)(258) 余世维《如何成为成功的职业经理人》绝对完整版(258)
办公设备管理规定(doc12)(255) 新员工安全基础教育(ppt45)(255)
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丰田管理系统(252) 台湾著名企业家叫你如何开会(252)
强者风采——现代商用礼仪(251) 怎么做提案(ppt31)(250)
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管理者的EQ （余世维讲座文字整理版）(doc36)(248) 实用培训法-策略与技巧(ppt20)(248)
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时间管理培训(doc 57)时间管理的方法和技巧!(248) 实用培训技巧与方法(ppt19)(246)
仓库管理制度总则(doc14)(246) 漓泉销售人员手册(doc46)(245)
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联想集团的行为规范(243) MBA18个经典培训故事(240)
接待礼仪(240) 成本资料汇编(240)
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仓储管理标准化操作手册(doc5)(237) 陈安之专栏(237)
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与成功有约(ppt 56)——全面造就自己(236) 商务礼仪与企业形象(ppt16)(235)
慧聪商务礼仪培训(235) 乐百氏北京分公司行政管理制度(doc45)(234)
标准工时推广及效率分析实施报告(234) 高级营销经理培训手册(234)
项目管理培训讲义(ppt、doc多个)(233) 仓库管理控制程序(doc12)(232)
销售管理手册(232) 培训的基本架构(ppt32)(231)
职业培训师如何组织企业培训(doc20)(231) 企业如何制定和实施培训计划(ppt41)(230)
趣味心理训练(ppt33)(229) ××贸易公司的管理表格(229)
TOC高级生产管理培训(ppt26)(227) 经营目标管理暨经营指标-KPI (doc 19) 完整的管理指标!(227)
销售人员仪容(227) 某公司的全套流程及管理制度(几十个doc)重磅!强力推荐(227)
质检手册(多个doc、xls）质量检验者必看！(227) 采购管理(227)
北京××广告公司2005年业务发展构想与操作实务建议书(226) 高级管理顾问培训教材(ppt33)(226)
生产管理学--设备管理(ppt 28)(226) 北京麦当劳公司管理人员手册(226)
性格解析(pdf282)(225) 会议宝典（doc 17）--展览礼仪企划(225)
巧妙应答技巧(ppt26)(225) 中远集团综合管理手册(225)
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水煮西游记(ppt149)(223) 口语表达技巧(doc18)(223)
房地产类策划案集锦(223) 安全生产专题培训(223)
设备管制程序(222) 岗位员工绩效考核手册(222)
6SIGMA 培训(222) 顾客服务数字礼仪(221)
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IBM公司员工培训模式(doc15)(211) 主管学全书(下)(doc108)(211)
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行政人员的沟通技巧(ppt54)(201) 卓越工作方法(201)
参考资料：

㈩ 高分悬赏啦！！！普通员工绩效管理培训的PPT

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（http://www..com/?ft=ppt&q1=绩效管理培训），将括号内的字输入到地址栏即可。
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