⑴ 什么是培训方案
所谓培训方案就是对培训做出的设计安排，含下面几个主要部分：
培训指导思想
培训总体目标
培训方法 —— 地点设施、培训师、教材等
培训评估
⑵ 培训计划方案怎么写
写培训计划方案可以参照如下：
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚的知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚的了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
⑶ 培训方案怎么写
培训计划就是你想进行哪些方面的培训，想达到什么样的目标，然后分解培训目标。就是内分为几个阶容段，每次通过什么样的方法达到培训目标。也就是培训计划可分为：
培训目标、培训对象、培训方法、培训师资、培训内容、培训时间、培训地点、费用预算
⑷ 培训方案怎么写啊
物业管理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 （三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。 （一）企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。 （二）物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 （三）物业管理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 （一）培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。 ⑸报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。 （二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。 1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。 2、计划内容 为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。 ⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。 ⑵课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。 ⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。 ①讲授法 讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。 ②学徒制 学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种 ③小岛讨论法 员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。 ④角色扮演法 角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。 ⑤管理游戏法 这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。 ⑥观摩范例法 通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
⑸ 培训方案包括那些内容
培训方案包括1、确定员工的培训需求；
2、根据培训需求设计和制定培训计划；
3、进行培训；
4、将所提供的培训形成文件，并对培训进行监控；
5、依据所确定的培训需求和要求对培训效果进行评价。
⑹ 公司培训方案
公司培训方案一般包含如下内容：
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。
⑺ 员工培训计划方案
摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。关键词：竞争优势；发展战略；员工培训；培训模型随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。一、企业员工培训存在的问题（一）企业领导对培训的认识不足目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。（二）培训工作缺乏系统性很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业员工培训模型的构建为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。（一）模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。（二）模型的特点这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。（三）模型的循环步骤1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。综上所述，我国企业可以根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。
⑻ 怎样才能当好一个好老师-中卷—培训师的服务理念
首先谈第一点，为什么培训师要扮演好培训公司客户经理的角色？这里我要从培训界的商业模式谈起，绝大部分企业做培训是与培训公司签约的，然后培训公司再与培训师签约，然后一起完成培训项目；这好比企业是买家，培训课程就是他想买的一个产品，培训师是培训产品的设计者和制造者，而培训公司就是一个经销商和经纪人（少量培训公司是产销一体化），这种模式基本是培训界的商业模式主流！可问题是，中国培训业绝大部分的培训公司（经销商）和培训师（制造者）与之间只是一种松散的OEM关系，任何一家培训机构无能力也无必要养一大群专职培训师，同时专职培训师也不会局限于服务于一家培训机构！这种模式最大的优点是利益共享。这种模式最大缺点就是核心技术控制在培训师但核心客户控制在培训机构上，蕴藏不确定性，长久下去就会出现客大欺店（知名老师凭借名气和课程压制小培训公司），或者店大欺客（大培训公司会凭借客户资源压制培训师）。而且现在的市场客户的需求越来越多元化，越来越个性化，这就造成客户既需要系统庞大的课程，同时也需要专业化个性化的课程；要想满足这样的需求，单凭一个培训机构和某几个知名培训师都无法满足需求，因此对培训机构和培训师都提出要了双方合作基础必须从松散走向紧密联盟，荣辱与共!而这种合作第一步，就是培训师要以培训机构的客户经理身份和心态去搞定客户，只有帮培训机构拿下单培训师才有课上，这叫“成人达己”。我从2006年开始就主动要求亲自与培训机构的客户经理一起参与客户谈判，听需求，然后回来与培训机构的规划部门一起分析需求，一起写课程建议书，培训师从一开始就参与到培训机构的商务活动中，对客户的需求也就把握更为准确，这样也就提高成功率！拿我最近的一个案例来说，帮助长春的合作伙伴拿下一个大型百货集团的培训，是因为我比合作伙伴的客户经理还要了解这家公司，并且与负责培训的副总裁的关系很密切，最终这个项目很轻松的拿下；现在合作伙伴的客户经理都特愿意让我陪他们见客户，他们笑谈说：“何老师，你才是我们公司第一号业务员！”当然，这里面一定坚持一个原则，不管单子有多大，培训师在里面起的作用多大，培训师挣得就是自己讲课费，同时也保证机构的利益，绝对不能撇开机构自己接单（收入翻番），这既是行业潜规则，也是为人准则！我一直坚信，培训机构和培训师是互为依附，互为促进的，大家是利益公共体。培训师的服务理念就是—服务好聘请你的培训机构，他们才是你真正衣食父母。 再谈培训师第二条服务理念，当好授课对象的培训负责人！我曾经常年从事营销活动，主攻集团客户，其中积累了一个经验：“要想说服你客户相信你，不要光从自己利益所得谈，而是要从客户的利益以及客户的客户利益谈！”最近我帮湖南的合作伙伴谈下了一个近百万的培训大单，对方是一个很有实力的集团，各个著名培训机构都派出老总或首席顾问一级出马，提交的方案都很棒！我代表的机构虽然有一些本土优势，但很难把握客户（对方负责人力资源总监是海外留学回来，又是家族事业的继承人，人非常强势，而且对培训很专业）；但最终却是我们赢得这个单子；成功的原因其实就三个：第一，我把握这个人力资源总监的个人利益（不是回扣之类），而是我的一段话：“X总，你做这次培训的根本目的是什么？你说要提升员工素质之类的，我认可，我也相信任何一个机构都能做好这次培训！但我认为还有一个深层次的目的你没考虑到，那就是做好这次培训其实是你奠定了在公司的地位，树立了战功！虽说这家企业是你家族的，你是家族接班的最合适人选，但如果你没有业绩仅靠身份，是很难让人信服的，毕竟你离接班还有十年，如果你没有在自己一块领地做出踏实业绩，你的父辈会相信你的能力吗？你父辈的老臣子会服气吗？你不通过培训，能发现未来跟随你的人才吗？你是聪明人，跟我们合作，我们会感谢你，也会今后坚定站在你身后支持你！你不但在选一个培训机构，更是选一个谋士班底！”当时说完，我发现他眼前一亮，我就知道成功系数提高了！第二点，我在交谈之前，亲自去这家集团的几个一线企业观察，在方案中提出很多因为人员素质不到位的管理缺陷，并且都提出了培训可以解决的问题，这些问题有些他们自己是知道的，有些是他们自己都未曾发现的但会今后导致经营问题的，培训机构的培训方案一定要展示出自己发现问题的能力，发现问题自然就知道如何解决，客户也买账！第三点，在所有递交培训方案中，各个竞争者的方案都是“名师+高频率课程+短时间集中训练”；而我的方案确实一个横跨两年半的“小步前进式”方案；这点上，我的合作伙伴很担心因为时间跨度太长会被客户否决，或者担心客户不想让所有培训只交给一个机构；因此我在招标会上，就客户现有人力资源发展状况、管理成熟度、客户发展速度对人才需求供给曲线、培训效果内化、培训项目组织度等提出一系列观点后，得出培训不是拔苗助长而是“务实+渐进”的熏陶，观点得到了许多在场高管的认同；事后，该人力资源总监与我交流说：“何老师，你对我们企业人力资源的规划怎么和总裁交代我的差不多！”我说：“其实我在设计方案的时候，没有想自己是一个培训师，而是把自己就设想为这家公司的人力资源负责人，用这个角度来看到底该组织什么样的培训，该请什么机构来帮忙，换位思考就可以得到这么一个结果！”作为培训师，始终要牢记这么一个服务理念—你帮客户创造了培训价值你才有价值！再谈第三个服务理念，培训师要当好客服经理！大部分培训师上完课，都喜欢看培训评估，当然这是一种自我验证的好事，好的培训效果也是培训师身价的证据！而我却认为，真正验证培训师的培训效果，是看你这次培训的企业对象是否下次再请你做更深入培训，或者是聘用你的培训机构是否把你的课程再推荐给其他客户！我坚持相信：“别人说什么不代表什么，别人怎么做才代表他的真正评判！”即时一个培训师现场评估一片叫好，培训师都要冷静思考—叫好是因为形式活泼，还是内容有效，还是解答到位，还是学员的礼貌！不管如何，学员、企业、合作机构最好的评价就是让你还有下一单做！那么怎么有下一单，那就是要学会做好客服经理，多回访客户或者回访机构，听听在经过上课效果的兴奋期偶，对方真正对你的授课效果的评估！培训师不仅仅是听听对方如何说你好，而是听听对方如何说你不好，因为客户有抱怨才会真正说出其需求，或者从说不好挖掘出其隐含的需求！所有经营者都明白，抱怨的客户才是最有价值的客户，因为他能让你看到自己不足，而抱怨的客户一旦被重视和被满足，将是最高价值的客户！我在这里非常感谢长春的合作伙伴—汉邦培训，2003年我出道就与他们合作，当年他们一步步点评我的课堂得失，才让我一步步的成熟，因此这么多年我如此信任他们！如果你想当好一个培训师，一定要找到能说出你缺点的机构或者客户，这点将加快培训师的成长！如果你暂时还找不到，那么就化被动做主动，主动扮演好客户经理角色，去回访，去调研你的课程效果，找到自己的短板，为下一步做好调整，让自己“天天学习，好好进步！”下卷预告—当一个好老师需要什么样的专业技能？
⑼ 培训方案怎么写
企业培训即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。组织企业培训是解决企业各种问题的有效措施，培训可以让员工自强，可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力，这些也是企业进行培训的最大意义，但能让培训发挥最大意义的前提是必须要制定一个好的培训方案。那么好的企业培训方案怎么写呢?
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚的知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚的了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。
⑽ 怎样才算一个好老师（中卷）—培训师的服务理念
首先谈第一点，为什么培训师要扮演好培训公司客户经理的角色？这里我要从培训界的商业模式谈起，绝大部分企业做培训是与培训公司签约的，然后培训公司再与培训师签约，然后一起完成培训项目；这好比企业是买家，培训课程就是他想买的一个产品，培训师是培训产品的设计者和制造者，而培训公司就是一个经销商和经纪人（少量培训公司是产销一体化），这种模式基本是培训界的商业模式主流！可问题是，中国培训业绝大部分的培训公司（经销商）和培训师（制造者）与之间只是一种松散的OEM关系，任何一家培训机构无能力也无必要养一大群专职培训师，同时专职培训师也不会局限于服务于一家培训机构！这种模式最大的优点是利益共享。这种模式最大缺点就是核心技术控制在培训师但核心客户控制在培训机构上，蕴藏不确定性，长久下去就会出现客大欺店（知名老师凭借名气和课程压制小培训公司），或者店大欺客（大培训公司会凭借客户资源压制培训师）。而且现在的市场客户的需求越来越多元化，越来越个性化，这就造成客户既需要系统庞大的课程，同时也需要专业化个性化的课程；要想满足这样的需求，单凭一个培训机构和某几个知名培训师都无法满足需求，因此对培训机构和培训师都提出要了双方合作基础必须从松散走向紧密联盟，荣辱与共!而这种合作第一步，就是培训师要以培训机构的客户经理身份和心态去搞定客户，只有帮培训机构拿下单培训师才有课上，这叫“成人达己”。我从2006年开始就主动要求亲自与培训机构的客户经理一起参与客户谈判，听需求，然后回来与培训机构的规划部门一起分析需求，一起写课程建议书，培训师从一开始就参与到培训机构的商务活动中，对客户的需求也就把握更为准确，这样也就提高成功率！拿我最近的一个案例来说，帮助长春的合作伙伴拿下一个大型百货集团的培训，是因为我比合作伙伴的客户经理还要了解这家公司，并且与负责培训的副总裁的关系很密切，最终这个项目很轻松的拿下；现在合作伙伴的客户经理都特愿意让我陪他们见客户，他们笑谈说：“何老师，你才是我们公司第一号业务员！”当然，这里面一定坚持一个原则，不管单子有多大，培训师在里面起的作用多大，培训师挣得就是自己讲课费，同时也保证机构的利益，绝对不能撇开机构自己接单（收入翻番），这既是行业潜规则，也是为人准则！我一直坚信，培训机构和培训师是互为依附，互为促进的，大家是利益公共体。培训师的服务理念就是—服务好聘请你的培训机构，他们才是你真正衣食父母。 再谈培训师第二条服务理念，当好授课对象的培训负责人！我曾经常年从事营销活动，主攻集团客户，其中积累了一个经验：“要想说服你客户相信你，不要光从自己利益所得谈，而是要从客户的利益以及客户的客户利益谈！”最近我帮湖南的合作伙伴谈下了一个近百万的培训大单，对方是一个很有实力的集团，各个著名培训机构都派出老总或首席顾问一级出马，提交的方案都很棒！我代表的机构虽然有一些本土优势，但很难把握客户（对方负责人力资源总监是海外留学回来，又是家族事业的继承人，人非常强势，而且对培训很专业）；但最终却是我们赢得这个单子；成功的原因其实就三个：第一，我把握这个人力资源总监的个人利益（不是回扣之类），而是我的一段话：“X总，你做这次培训的根本目的是什么？你说要提升员工素质之类的，我认可，我也相信任何一个机构都能做好这次培训！但我认为还有一个深层次的目的你没考虑到，那就是做好这次培训其实是你奠定了在公司的地位，树立了战功！虽说这家企业是你家族的，你是家族接班的最合适人选，但如果你没有业绩仅靠身份，是很难让人信服的，毕竟你离接班还有十年，如果你没有在自己一块领地做出踏实业绩，你的父辈会相信你的能力吗？你父辈的老臣子会服气吗？你不通过培训，能发现未来跟随你的人才吗？你是聪明人，跟我们合作，我们会感谢你，也会今后坚定站在你身后支持你！你不但在选一个培训机构，更是选一个谋士班底！”当时说完，我发现他眼前一亮，我就知道成功系数提高了！第二点，我在交谈之前，亲自去这家集团的几个一线企业观察，在方案中提出很多因为人员素质不到位的管理缺陷，并且都提出了培训可以解决的问题，这些问题有些他们自己是知道的，有些是他们自己都未曾发现的但会今后导致经营问题的，培训机构的培训方案一定要展示出自己发现问题的能力，发现问题自然就知道如何解决，客户也买账！第三点，在所有递交培训方案中，各个竞争者的方案都是“名师+高频率课程+短时间集中训练”；而我的方案确实一个横跨两年半的“小步前进式”方案；这点上，我的合作伙伴很担心因为时间跨度太长会被客户否决，或者担心客户不想让所有培训只交给一个机构；因此我在招标会上，就客户现有人力资源发展状况、管理成熟度、客户发展速度对人才需求供给曲线、培训效果内化、培训项目组织度等提出一系列观点后，得出培训不是拔苗助长而是“务实+渐进”的熏陶，观点得到了许多在场高管的认同；事后，该人力资源总监与我交流说：“何老师，你对我们企业人力资源的规划怎么和总裁交代我的差不多！”我说：“其实我在设计方案的时候，没有想自己是一个培训师，而是把自己就设想为这家公司的人力资源负责人，用这个角度来看到底该组织什么样的培训，该请什么机构来帮忙，换位思考就可以得到这么一个结果！”作为培训师，始终要牢记这么一个服务理念—你帮客户创造了培训价值你才有价值！ 再谈第三个服务理念，培训师要当好客服经理！大部分培训师上完课，都喜欢看培训评估，当然这是一种自我验证的好事，好的培训效果也是培训师身价的证据！而我却认为，真正验证培训师的培训效果，是看你这次培训的企业对象是否下次再请你做更深入培训，或者是聘用你的培训机构是否把你的课程再推荐给其他客户！我坚持相信：“别人说什么不代表什么，别人怎么做才代表他的真正评判！”即时一个培训师现场评估一片叫好，培训师都要冷静思考—叫好是因为形式活泼，还是内容有效，还是解答到位，还是学员的礼貌！不管如何，学员、企业、合作机构最好的评价就是让你还有下一单做！那么怎么有下一单，那就是要学会做好客服经理，多回访客户或者回访机构，听听在经过上课效果的兴奋期偶，对方真正对你的授课效果的评估！培训师不仅仅是听听对方如何说你好，而是听听对方如何说你不好，因为客户有抱怨才会真正说出其需求，或者从说不好挖掘出其隐含的需求！所有经营者都明白，抱怨的客户才是最有价值的客户，因为他能让你看到自己不足，而抱怨的客户一旦被重视和被满足，将是最高价值的客户！我在这里非常感谢长春的合作伙伴—汉邦培训，2003年我出道就与他们合作，当年他们一步步点评我的课堂得失，才让我一步步的成熟，因此这么多年我如此信任他们！如果你想当好一个培训师，一定要找到能说出你缺点的机构或者客户，这点将加快培训师的成长！”