hr培训计划方案

Ⅰ HR培训方案，如何写受最受欢迎

年初从你的计划开始，告诉大家你打算做什么，然后做那些事，或者超额完成那些事，并附上那些工作。分阶段说明培训情况。然后整体评估一年的培训效果。应该没问题。做好培训需求分析，明确培训目的。作为员工，最渴望的就是了解公司的现状，公司未来的发展，你在公司有什么机会，需要付出什么，会得到什么。因此，员工培训的主要目的是让他们了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生业绩，即加速个人与企业的协调发展。通过分析员工的培训需求，可以设置正确的培训目标，有利于采取合适的培训方法。

培训评估应贯穿培训的全过程。为了保证培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训质量，尤其是从培训目标跟踪其有效性，并对员工培训的各个方面进行评估。培训前评估可以保证培训需求的科学确认，保证培训计划与实际需求的合理衔接；通过培训评估，我们可以清楚地了解培训目标的实现情况，从而做出有针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱和耐心来浇灌。要把新员工当成内部客户，做好内部客户的培训。他们总会散发出企业的香味，并将这种香味传递给外部客户和企业更新鲜的血液。

Ⅱ HR如何制订培训计划

培训分为企业文化培训和专业知识培训。

企业文化培训一般是每个新员版工在入职时，公司人力都权会进行的一项培训，这更像是一个欢迎仪式，也可以说是企业面向员工做了一次自我介绍，向员工讲解公司内部的规章制度，核心理念，再以小游戏的形式，在愉悦的气氛下，让新员工可以更快的融入集体，增加团队的向心力。

专业知识培训比较实用，是跟员工未来的工作息息相关，在专业知识部分学的好的，掌握的扎实的员工，在实际工作中也会更加的便宜。

培训按照深度可以分为培训及培养，之前所说的企业文化培训、专业知识培训都是属于培训环节，而培养是针对管理层的深度加精的培训，会从岗位性质及员工性格入手，做出一份仅适合这位员工的VIP级别的培养计划，同时后期针对员工每一阶段的成长，建立成长档案。

Ⅲ 如何制定年度培训计划 hr必看

培训计划的步骤第一步、确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训,公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。第二步、分析员工评价数据。公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点,说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

Ⅳ HR 如何制订培训计划

培训计划的制订需要经过培训需求调研、培训课程设计、培训计划制定几个步骤：
1、 培训需求调研。这是最重要的一个步骤，培训需求是否把握准确、深入，决定着公司培训工作开展的成败。很多企业只是简单的采取问卷调查的形式，由各部门提报需求，而且对需求的提报也并没有明确的要求，使得收集上来的需求五花八门，很多都是员工个人兴趣而与业务无关。最有效的需求调研方式是与部门针对部门业绩、部门职责履行等进行深入探讨，部门在业务开展过程中存在哪些短板？为了完成公司下达的KPI需要哪些能力支撑？员工在业务开展过程中存在哪些问题？等等。如果HR的精力足够，其实是应该在日常工作中深入到业务部门，参与例会或业务讨论，挖掘真实的培训需求。

2、 培训课程设计。这是培训计划能够有效开展的基础，是根据培训需求调研结果，展开的针对性的课程设计。HR在课程设计过程中，主要承担的是课题设计者和备课、授课的组织者角色。HR要针对培训需求，策划出公司应该开展哪些课题，真正实施课程设计和授课的人，是来自于业务部门的管理者、业务精英，或者是寻找外部的培训资源，总之是应该要有企业自己的内训师队伍。当然HR自己也应该能承担部分课程的设计和授课。

3、 培训计划制定。课题设计结束后，就可以安排培训计划了。HR要明确每个课程讲授的时间、地点、讲师。制定过程中，要与内部讲师协调好课时安排，联系外部培训资源，明确培训时间范围、授课形式和内容等，最后要根据全部课程的安排出具培训预算。培训计划制定后，就可以发布，并协调讲师备课、授课了。

Ⅳ 新手HR怎么制定出领导喜欢的年度培训计划

作为一个合格的HR应该有自己的对于公司员工的培训计划，而作为新手HR如果想制定出让领导喜欢的年度培训计划，则是要费一番心思。得从公司实际的需求去考虑，也得从领导的个人喜好去考虑，还得从自己擅长的角度去考虑。

在做培训计划的时候，HR还需要结合自己擅长的类型，毕竟是新手HR，可能培训经验和工作经验还都不够丰富，如果一开始的培训弄的太复杂，很可能应付不过来，到时候自己的威信在员工和领导面前都会丢失，不利于以后工作的开展。所以要做自己擅长领域的培训，领导也更容易认可。

Ⅵ 人力资源培训方案

就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

Ⅶ 如何制定人力资源内部员工的培训计划

1.需求调查。根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
2.数据分析。
(1)总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质与业务目标需求的差距：明确差趾的根源及解决方法明确通过培训可以解决的差距级培训解决问题的能力。
(2)明确各培训顶目信息。培训顶目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、学员范围、该点学员、费用预算等。对于重点学员，在培训后要进行考核。
3.制定培训解决方案。明确方案设计的培训项口：评估现有的培训资源，包括人员、资金、科目、师资等;确定培训重点项目和常规顶目。确定培训工作的重点：确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设：确定培训计划和培训预算。
4、培训计划的沟通与确认。
(1)要求做好培训报告。首先，要明确报告的目的是获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划：其次。要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等;再次。要注惫报告的方法。报告方法是否得当。关系到培训计划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管领导和企业管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
(2)良好的计划是成功的一半，当培训计划是为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥最大的作用。
(3)部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中。各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算要严格控制培训预算，但培训内容可以增加。当然，这主要是通过内部培训的方式解决。另外，培训经理要向部门经理讲清楚，部门级培训由培训经理协助部门进行，而不是由培训经理全权负贵，否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。
(4)在培训需求调研中，会发现一些工作能力与岗位要求不相符的员工(主要是“工作态度好，但工作技能不合格”的员工)。企业除了在培训计划中将其列为“重点学员”。以外，最好将“工作技能不合格”的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力，促进他们更加积极主动地参加培训学习。

Ⅷ HR 如何制订培训计划

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商道︱价值︱学习︱成就

文︱吕峰

培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划。所以，培训计划制定的背景是组织的人力资源计划和组织的整体计划，这也是培训计划制定的起点。有些情况下，人们还没有弄清楚组织的整体战略和人力资源计划，就开始考虑培训计划的编制。如果是这样，不管培训计划制定的怎样严密和周全，也没有实际意义。

人们经常会问，如果组织计划或人力资源计划本身就不完备，我是不是就不能进行培训计划呢？也不一定。一个有经验的培训策划者，他必须懂得如何去阅读和理解组织文件，他也必须知道如何与相关人员沟通以获得虽不精确但却重要的信息。

如果说明确组织和人力资源计划是培训计划制定的第一步，那么，接下来就可以分析即将参加学习的人员的知识和技能状态。培训即成人学习，是在成人已有知识的状态下进行的学习活动。为了使学习有良好的效果，培训组织者必须了解未来受训学员的知识状态。从某种意义上说，如果不能把握受训者的状态，培训就无法进行，培训就很有可能成为培训组织者的想当然。培训需求分析可以通过问卷、访谈、绩效咨询等方式进行，其中比较有效的做法是访谈。

员工学历低，如何做入职培训？

入职培训的目的是让新人能准确、统一的认识企业，是一个让外部人内部化的过程，是一个增强新人归属感的过程。

入职培训不会涉及到多么高深的知识，它主要聚焦在企业、工作、文化等方面。

通常，企业都会有一个标准化的培训流程、培训内容和培训师资。不是很了解你所谓的“困难”是什么。如果说你所在企业的入职培训还不是很标准化，使各个培训要素标准化是最重要的。

如何做互动式培训？

互动式培训的目的是通过双向的交流来实现对于知识的准确理解和把握，它的表现形式可以是小组讨论、案例教学等。与传统培训不同的是，互动式培训强调了学员的经验分享，而不是单向的接受来自讲师的、未必适合学员的内容。

互动式培训对讲师有很高的要求：他需要充分了解学员的知识状态，甚至是每一个学员的知识状态；需要了解学员的背景；还需要了解学员面对的组织问题等。另外，讲师应该具备广博的知识，只有这样，讲师才能够引领学习进度。有一个误区，就是认为互动式培训就是大家参与的、一种热闹的培训场面。如果培训成为这种情况，就从根本上失去了培训传递知识的真正意义。

互动式培训对学员也有很高的要求：学员愿意投入学习；学员愿意分享知识，学员应该有一个互相欣赏的态度。否则，互动式培训就容易变成挑战式或批判式培训，学员也不可能学到知识。

作为培训的组织者，只有掌控了两方面的情况后，才有可能安排一次真正的互动式学习。

华商志

不知足,才能无不足!

Ⅸ 年度培训计划HR怎么才能做得更好

HR就是所谓的人力资源管理，主要负责公司的人事招聘、员工培训、协调公司资源等公司其他项目。HR对一个公司来说是至关重要的，一般大的公司都会有人力资源部，小的公司为了节约成本，都会把人事负责这方面的工作外包给第三方公司。

HR也是公司至关重要的部门，员工的工作效率、公司的资源配置主要还是取决于人力资源部门的安排，因此做好年度培训计划，对公司来说至关重要，有利于下一年工作的开展。

Ⅹ HR如何打造教师培训计划

教师来培训可以分为以下源几个方面：1、教学基本功培训：表达能力、板书字迹、台风气场、普通话水平、语速语调等；2、专业知识水平提升培训：充分的课前准备，专业知识的培训学习；3、课堂管控能力培训：课堂管控注意事项，课堂管控经验分享。培训形式有：专题培训、示范课、评议课，教师能力考核等。专业成就梦想，技术助你成功！望采纳，谢谢！