培训专员绩效考核方案

⑴ 招聘培训专员kpi考核指标

这个不是一成不变的，要跟公司当年的重点，部门的考核指标挂钩和岗位的职责要求相匹配比较合适。下面有一些参考啊！（恩表格贴不上来，只能贴图片了）

⑵ 如何做好培训专员

培训专员就是企业的培训师，主要是结合企业的发展状况以及管理制度对企业员工进行培训，教导。做好培训专员首先要了解它的职责，职责分为以下几点：
1、协助培训主管拟订培训计划；
2、了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；
3、协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；
4、联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；
5、组织培训材料，开发利用培训辅助设施；
6、指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；
7、控制培训支出；
8、管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。
9、执行培训效果评估工具，编写评估报告；
10、管理员工培训档案，编制培训类报表和分析报告。
做培训专员建议你可以做一下几点事：
1、先调查摸底，搞清培训的需求；
2、根据培训需求和公司要求做好培训计划；
3、按照培训计划分步，分阶段实施；
4、及时分析培训过程中存在的问题，培训方式方法是否合理、培训效果怎么样
5、不断调整培训思路和方法，提高培训效果。
归根到底，培训要做好，工作中要有创新。不管是自己的工作态度，还是固有的工作方式，能够结合实际需要通过创新手段简化流程，提高效率。不断学习。不仅要做好工作，还要学习更多的知识和技能。培训专员的工作过程中需要接触的岗位是多方面的，对其他知识有所涉猎对于工作开展很有帮助。

⑶ 人力资源部各岗位绩效考核表

一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有：人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分：定量部分（KPI考核）和定性部部分（行为指标）。以招聘专员为例：招聘人数达成率，即为定量指标，可以根据当月的入职目标和实际入职人数精确计算考核结果；工作执行力，即为定性指标，上级主管根据员工平常的工作执行情况进行感觉评分1-5分，因为职能部门的工作还有很多细小和琐碎的事情，如果员工只有KPI而没有行为考核，那么最终的结果也会大大折扣。当然了，总体上还是以KPI为主，行为考核为辅。点击链接，可见人力资源部所有岗位绩效考核表。网页链接

⑷ 人事绩效考核的制度及方案

文本参考

版本2.5在版本2.0基础上变更内容为：
第二条评定方式增加内容：
10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项：
 每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。
 试用期内提出辞职，需交纳半个月的工资作为培训费用。
 试用期内表现优异，考核分优秀者，可以申请提前转正。

版本2.0在版本1.0基础上变更内容为：
第三条具体评分标准：重度犯规标准中添加以下内容：
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
版本2.0变更自2006年2月10日起生效。

一、 制定奖惩制度的目的
为了提高 XXX 和 XXX 及现场接待人员的工作效率和工作质量，并给予一定的行为约束，因此，需要根据GM、CS及现场接待的工作纪律和工作制度制定相应的奖惩措施。

二、 评定方式
1、每名员工连续工作时间不得超过18个小时。

2、每月日常考核积分为80分，主要考核XXX、XXX、现场接待的命令执行，服务质量，协作沟通，卫生状况等各个方面，由培训专员打分。

3、如果连续两个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于60分，公司有权解雇员工。

4、XXX、XXX、现场接待的日常考核由培训专员评分，培训专员的考核由主管评分。

5、每月考核满分为100分。当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。

6、基于客服工作的特殊性，客服人员原则上不允许请事假。
 可预料的事假以换班形式各自调节，但需提前通知客服部负责人，同时找到相应的人员填写换班申请单后进行换班。
 未事先办理换班手续（或紧急情况下未通知主管）而缺勤者视为旷工。
 年假、调休累计时长如超过50小时，公司可根据工作安排休假。
 员工使用年假、调休，必须提前四天书面申请，一般只安排在周一至周五的白班。

7、每名员工每月换班累计不得超过三次，每次换班双方员工都计一次。如果当月换班累计超过三次，当月考核将按照规定扣分，即第四次换班当月考核扣5分，第五次换班加扣10分，依此类推。
例如：某位员工当月换班累计超过三次，该名员工第四次换班后当月考核扣5分，第五次换班扣10分，第六次换班扣15分。则当月该名员工由于换班当月考核累计扣分30分。

8、为了考核大家对游戏内容及工作技巧的了解程度，定期对所有的客服人员（包括XXX、XXX、现场接待）进行有关游戏内容及工作技巧的考核，原则上每个月进行一次有关游戏内容及工作技巧的考试。

9、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：
考核分>90，绩效为A
考核分在80～90，绩效为B
考核分在70～80，绩效为C
考核分在65～70，绩效为D
考核分在60～65，绩效为E

三、 具体评分标准
通用加分标准（包括XXX、XXX、现场接待）

评分事项 评分标准
发现未知的影响游戏平衡性BUG、外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 10分/次
当月工作量、质量为全客服之首，并且无违规事件。 5分
客服考试分数为满分 5分
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
在完成本职工作情况下，能够完成上级提出的额外工作 5分/次
当月玩家有效投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分/次
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分

通用扣分标准（包括XXX、XXX、现场接待）
轻度违规
评分事项 评分标准
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
当班值日人员下班后未完成打扫卫生工作 2分/次
迟到早退 2-5分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 5分/次
当班时间未能及时回复玩家申诉，回复申诉不耐心，不友好 5分/次
当班时间离开工作岗位超过5分钟，未告知上级 5分/次
未能及时有效的执行客服组长交代的工作或未能及时发布游戏公告、通知等 2-5分/次
上班时间谈论与本职工作无关的事情 1-2分/次
在办公区域大声喧哗，影响他人工作 2分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 5分/次
已请假未出席部门例会（因病者不扣分，需出示病历卡或相关证明） 5分/次
客服信息录入错误 2分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
主管随机抽查得分 2-5分/一次错误

中度违规
评分事项 评分标准
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
工作时间内观看在线播放电影、玩非本公司运营游戏、睡觉等 10分/次
工作时间使用BQQ进行与工作无关的聊天等 10分/次
未记录玩家申诉中不能立即处理的问题，或遗失相关资料 10分/次
表单数据记录与实际工作量严重不符，虚报工作量 10分/次
当班时间异常情况未能及时反映，或者知情不报 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
未请假缺席部门例会 10分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次

重度违规
评分事项 评分标准
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 20分/次
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 20分/次，同时照价赔偿
当月未良好履行客服人员的工作职责（违反中度违规中的两条或以上，违反轻度违规四条或以上），追加扣分 20分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
在公司外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号等 直接辞退
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退
工作时间内睡觉 直接辞退
工作时间内将客服电话挂起，导致用户无法打入电话 直接辞退
拉帮结派，搞小团体，破坏团队健康发展，影响其他员工工作情绪 直接辞退
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任

各团队职责范围内的扣分标准：
XXX
评分事项 评分标准
当班时间内论坛玩家提问帖，未做到每贴必回或未在十五分钟内回帖 2分/次
当班时间对于游戏中的违规现象未能及时制止、处罚 5分/次
当班时间非工作需要使用非工作账号登入游戏 5分/次
在任何时候以GM身份与玩家发生争执或冲突 5分/次
XXX人员在非XXX人员或外部门人员面前使用XXX指令；允许非XXX人员或外部门人员在没有工作需要的情况下逗留在XXX工作区域 5分/次
发现游戏Bug、外挂等而不立即向上级反映 10分/次
使用非XXX账号时向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
与玩家有私下交流，如事先告知玩家活动内容等 10分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次

XXX
评分事项 评分标准
电话响铃3次仍未接起 2分/次
在正常通话中，未等玩家说完先挂断电话 2分/次
在邮件等客户回复中出现错别字等 1分/次
受理玩家申诉但未能详细准确录入客服后台 5分/次
接到E-MAIL后未能在15分钟内给予回复 5分/次
接到传真后未能在1天内给予回复 5分/次
未能在规定时限内发出论坛公告信息 5分/次
私自将客服电话空挂，使玩家无法打入 5分/次
当月被投诉3次以上（有效投诉，包含3次） 10分/次
利用电话系统处理与工作无关的事务（如与他人聊天，多次拨打他人电话或手机），造成一定影响、后果 10分/次

现场接待
评分事项 评分标准
帮助玩家录入账号信息和事件内容 5分/次
隐瞒篡改玩家投诉内容 10分/次
私下记录或盗用玩家账号信息，造成一定影响、后果 直接辞退并追究责任
未按规定事件处理流程进行操作 5分/次
事件处理过程中，遭到玩家投诉（有效投诉） 10分/次

此外，在每月评定时，培训专员可以根据各个团队成员本月工作整体表现（参照上述工作考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。

各团队组长加分标准
评分事项 评分标准
本组客服人员发现未知的影响游戏平衡性BUG，外挂等重大情况，并能详细了解整个过程，及时反映给上级，且获得证实（依照实际情况而定） 5分/次
突发情况或者活动期间在人手不够的情况下，能随叫随到来公司主动顶班 5分/次
当月本组玩家投诉率为零（开通投诉通道后执行） 5分
当月本组工作量、质量、业务试测总成绩均为各组之首 5分
客服考试为满分 5分
对于整个客服团队的管理，能够提出合理化建议。
经试行后效果理想，团队管理有改善的 5分/次
追加10分

各团队组长扣分标准
评分事项 评分标准
下班后未安排本组人员打扫卫生 5分/次
各组组员漏填、少填交接班记录及相关表单，组长未发现或没有及时督促 5分/次
组员工作失误，组长未能及时发现并纠正 5分/次
未分配好组员工作，导致工作发生遗漏 5分/次
误导组员或未能正确指导组员工作 5分/次
未能及时向上级汇报工作中发现的异常情况 10分/次
工作时间未使用普通话 2分/次
交接班后本人办公桌面凌乱 2分/次
迟到早退 2-5分/次
客服考试，得分在80~89 2分/次
客服考试，得分在60~79 5分/次
客服考试，得分在60以下 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过1~10分钟 5分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过11~30分钟 10分/次
未在流程控制时间内处理突发事件，超过30分钟以上 20分/次
未能认真记录填写交接班记录及相关表单 10分/次
未经主管批准，私自在工作机器中下载、安装软件 10分/次
在任何时候以官方人员身份与玩家发生争执或冲突 20分/次
在办公区域抽烟或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及时解决玩家申诉 10分/次
遗失相关工作资料 20分/次
当月换班累计超过3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此类推
当月换班未在月底前还顶班人员班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人员身份 20分/次
私自跳过未处理的问题或其他工作记录 10分/次
代其他员工打卡 20分/次
旷工 20分/次
向玩家透露本人的通讯工具（如QQ，MSN，手机号码等），造成一定影响、后果 20分/次
当班时间与玩家发生口角争执或冲突（有效投诉） 20分/次
将非公司人员带入工作区域 直接辞退并追究责任
未经允许私自拆卸公司的设备带出公司 直接辞退并追究责任
在公司以外使用工作账号或把工作账号泄露给他人，包括论坛和游戏账号 直接辞退并追究责任
泄露玩家的个人资料或游戏角色信息 直接辞退并追究责任
利用职权徇私舞弊 直接辞退并追究责任
向玩家透露公司或产品的机密 直接辞退并追究责任

此外，在每月评定的时候，培训专员可以根据各组长本月工作整体表现（参照客服组长考核细则）给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，必须说明额外奖惩理由。

四、具体奖惩措施
1、以考核分得分80分为标准，根据每月考核分数的多少对个人薪资做上下浮动。
2、浮动范围为±200元。考核分每分对应10元。
3、举例：
A、甲员工本月考核分为80分，则当月工资不变。
B、乙员工本月考核分为91分，则当月工资增加110元。
C、丙员工本月考核分为68分，则当月工资扣除120元。
D、丁员工本月考核分为低于60分，公司有权利解除劳动合同。
4、员工从加入公司的第三个月起，开始实行绩效工资浮动。前二个月只评考核分，不浮动工资。

五、 其他
1、 本制度不与公司其它制度相抵，员工仍可参加公司的《激励制度》的评选。
2、 本制度上报公司总裁审批后执行，并交行政人事部备案。
3、 本制度可能增减内容，请参照最新版本。

六、 实行日期
本制度自二OO六年一月一日起开始实行。

类似这样的文案，根据每个工作职责不同进行分类说明。

你50分要给我=。= 顺便说下，我也算经理的！

⑸ 绩效考核表该怎样制定才更合理呢

绩效考核表制定应该遵循一定的原则：

1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2. 定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。

5. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

同时制定的绩效考核表应当能具有以下作用：

1. 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3. 不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5. 通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
   

⑹ 绩效考核的主要方法有哪些并对其实际操作进行简单描述

常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少3种，并评价其优劣特点？

第一种，MBO，又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励；
第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现；
第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。
其中MBO应该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有：KPI、BSC、MBO、360度，以上这么几种。
那么MBO目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等等。
其次是BSC，平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。
再说说360度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。
最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。
MARK：
不同的教育形式对于考核方法的分类不同，小字母列出的考核的几种方法在人力资源学习课上也经常有老师是这样分的。也不能算不对，呵呵。不过我们常说的几种方法就如大鱼讲的MBO\KPI\BSC\360.
以下个人愚见：
任何的绩效考核方法都只是一种手段而已，不管是MBO、强制分布法、目标量表法、KPI、BSC。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的战略目标一致，如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。
对于一个成熟的制造型企业，个人相对倾向于用逻辑KPI方式进行考核，就是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解，每个部门领到相对口的几个最重要的指标。这样，既结合了战略目标的分解，又不像BSC一样指标繁多，像360度一样比较繁琐。当然，有些管理职能部门的工作内容可能不一定与企业经营指标全部能够匹配，所以量化的工作确实是一个很大的问题。
最后说一句，没有一种考核方法是十全十美的，企业需要找的是适合于企业需要的考核方式。
我想再补充一点，绩效考核的方法不是只有独立使用的，很多企业里常常是结合起来使用，或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。

序号3：培训效果一直是培训的老大难的问题，假设你是培训专员，你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？
我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来，和老大分析，如果不培训，将会产生多大的损失，第一点；
第二点：再把目前需要培训的付费用给列出来，如果差距明显大于所需费用，那么目前就急需要培训；
第三：如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢？首先让老板去成当下培训师的角色，看他会不会讲，或者说可不可以解决实际问题，如果老板不能解决且又是当下最为优先解决的问题，（那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问题不去解决呢？），那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训师得。若果这次能够将当下破要解决的问题，通过培训而解决掉，也取得很好的效果，那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。
欣欣的回答跟我的答案还有有些许的偏离，不过每个企业实际情况不一样，也许这些是他们企业的现状。也是她目前所要考虑的，她更多地谈到了培训资源的问题，这点确实蛮重要的，没有老板的支持，要有效果很难。
我们来回顾一下问题：你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？回答这个问题，首先要明确培训的目的，所有的培训都离不开这以下几个：传授知识、提升技能、改变态度，要知道这几点达成没有。
培训前得有员工的现状记录数据，培训后才能进行对比，个人觉得，提升培训效果可以从以下几个方面着手：
1、培训需求的来源是否科学。如果我们开展的培训不是公司和员工需要的，就会出现员工不参与或应付式参与，这样的培训会有效果吗？
2、培训的计划要明确。培训需要有计划性，才能确保培训有效的落地和执行。计划工作要涉及的面比较广，主要有：明确的培训主题，培训时间、地点、对象、讲师、教材、课时、授课方式方法、效果评估等等。
3、培训形式多样化，寓乐于教。一提到培训，很多人就想到填鸭式，大家已经非常厌倦这种形式，所以可以多样化。可以是头脑风暴、案例分析，讲故事，角色扮演、做游戏等授课方式相结合，使学员对课程既听得懂，又懂得用，课程设计理论联系实际，有很强的针对性。
4、培训与员工利益挂钩。培训一定要与员工的工作绩效紧密挂钩，使得员工投入到培训中来。爱好学习，积极参加培训，有良好培训效果，员工业绩提升，则绩效工资和奖金提升。企业要通过绩效评价，培训制度的彻底推广，来保证培训效果。形成良好的培训氛围。
5、老板及管理层对培训的重视。首先第一步是培训资源的支持，例如培训设施、费用、讲师资源等。其次，是公司高层重视和支持并参与培训，中层干部才会跟进，基层员工才会效仿，形成良好的学习氛围。
6、采用最前沿的培训方式——行动学习。行动学习作为一种培训新概念已经在世界五百强企业广泛运用，巨无霸华润集团作为国内行动学习运用的先驱，在取得巨大成效后成为国内企业竞相模仿和关注的焦点。它是本着解决问题和提升学员的技能和能力为出发点的培训，所以培训的效果非常明显且直观。

⑺ 人事课培训专员的KPI指标如何建立

常规指标你可以借鉴已经成熟的人力资源管理指标下，然后根据自己公司的特点，下达一些自己的考核指标

常规指标参考人力资源管理！

⑻ 普通员工绩效考核表

人事部绩效考核表包括了人力资源部经理、人力资源部部长、人力资源部总监、人力资源主管等管理层的绩效考核表以及人事主管、培训主管、薪酬主管、培训专员、考核专员、人事招聘专员、档案管理员等人员的绩效考核表，给绩效考核的策划者提供了很多可以借鉴的实例。
政部绩效考核表专辑不仅包括行政部经理、行政部总监、行政文员、前台接待等办公室人员的绩效考核表，同时也涵盖了厨师绩效考核表、驾驶员绩效考核表、保洁员绩效考核表、保卫处绩效考核表等后勤人员的考核表，帮助行政部工作人员更好的完成自己的目标，也为绩效考核的策划者提供了借鉴的示例。
我不知道你想找的那些是普通员工用的
你更详细的呢可以到http://hi..com/yxg563/blog/item/305bcefc341a17245d600861.html
看一下

⑼ 企业人事部绩效考核表

由于表格的形式在网络知道的回答不支持，本回答就针对其中的要点给出建议。如下：
1.劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

⑽ 招聘培训专员kpi考核指标

招聘专员的考核主要是从招聘目标完成率的角度进行kpi指标的设计，可参考如下绩效考核设计表：