加强管理服务人员培训方案

1. 如何加强管理人员培训

企业为提高基层管理人员和基层工的素质和能力所进行的培训，并不仅限于对其实施课堂式的教学，而应该引导他们学会自己观察，思考如何从竞争企业、顾客、供应商、企业其他单位或部门的同事，乃至身边的所有人身上学习。企业应该注重将基层员工日常工作和生活中平凡而深刻的点滴小事转化为员工培训教育的一部分。

1、基层人员参加一些他们通常不参加的会议，例如，让会计人员参加市场营销和研发会议，让普通员工参加专业会议等等，使每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸、增强他们的互谅互助以及协作精神。

2、企业内部或者企业外部经常组织一些鼓励员工提出创见的竞赛活动，训练他们的观察、思维和创造能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的习惯。

3、让工作一线的成员相互用心地、实时地观摩彼此如何处理顾客批评、如何主持正式报告会，让他们从彼此的工作风格和工作能力中受到启发和影响。

4、 举办由企业基层员工与企业领导共同参加学习的课程和讲；鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格。

(1)加强管理服务人员培训方案扩展阅读

鼓励员工就自己的研究或工作项目在企业内外进行介绍或报告，尤其是向企业内其他部门和单位作介绍；邀请本企业各部门人员到彼此的部门聚会和访问，谈谈彼此需要给予对方哪些支持与协作；派出多名员工而不是两、三名代表，花上几天时间去参观相关行业展览。

访问竞争对手，至少找出一件竞争对手比本企业做得好的地方，提出对本企业有用的建议，回来后立即付诸实现。

2. 企业员工培训实施方案

企业员工培训实施方案一般包含如下：
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。

3. 如何进一步加强管理人员的培训

好的企业懂得张弛有度，规章制度不一定多，但一定会做到令行禁止。
好的管理对于一个企业开说非常重要，企业的老总相当于大脑，那么执行大脑的指令就需要管理团队，如果管理团队没有了执行力，上传下达出了问题，那么一个企业就要陷入瘫痪。
所以，加强企业管理人员的培训非常重要。
但培训有一个问题，虽然得到了理念，但是只是短暂的，不能真正落地。必须有一个纪律理念核心东西，最好是企业管理执行的理念
所以培训一定要学得到理论，并把理论执行下去，让企业收益。
符合这个条件的只有团队激励宝 积分制管理。
这个机构培训很厉害，阿里巴巴内训经常和他们合作！

4. 如何有针对性地加强员工培训管理

通过考核发现员工存在绩效短板，最佳的处理方式就应该是培训了，通过及时、有针对性的培训，可以尽快帮助员工完善工作技能和提升工作素质，如果说考核是发现问题，那么针对性的培训就是解决问题了。
员工存在的问题一般集中在：员工绩效考核成绩不佳，一般体现在工作能力欠缺、专业知识不够、工作方式不合理和工作积极性不高等方面。进行培训就应该找准问题，对症下药；
首先，做好培训计划和方案。公司的培训计划和方案都是年度为主，我们在公司和部门年度培训计划中，每月留出一个时间段，作为员工绩效考核后的集中培训时间。一般为每月的第一周周五。培训内容分为固定和不固定内容两种。
其一，固定内容培训：培训内容为——时间的合理化安排、职业道德和规范、团队融合等。这个培训主要是针对在考核中，员工工作积极性和工作态度以及工作安排等方面出现的问题，由各级HR部门组织各部门员工集中培训，主要目的是帮助员工解决因工作心态和工作方式上出现的问题，是一个综合工作能力提升的培训；
其二，不固定培训：包含——专业知识、工作技能和实操。这个培训针对的员工的实际工作能力进行的，主要是帮助员工解决因工作技能缺失带来的问题。这个培训由各级和各部门自行组织。培训时间同样在每个月头一个星期，具体时间不固定，因为该培训针对性强，所以培训内容需要实时调整，特别是实操培训，在日常工作中就可进行，培训内容根据每月HR部门提供的员工考核综合分析表上项目分析制定。
其次，评审、管理人员的培训。绩效考核在考评员工和下级工作的同时，也考核着我们评审人员和各级管理人员的综合能力和水平。半年工作总结会后，我们会组织各级管理人员和评审人员，根据公司本年员工绩效考核和部门工作情况，分析各级管理人员和评审人员的综合工作能力，并结合实际情况，组织各级管理人员进行集中培训，培训时间一般为七月的最后一个星期的周六、周日。
采用外训和内训结合的方式进行。主要内容为：员工心理学、管理领导能力、团队建设等。目的是帮助各级管理人员进一步提升管理能力和综合素质；
第三，培训效果验证和监督。培训完成后，一定要进行培训效果验证，员工参加完培训后第一月考核还是出现同样的问题，就要及时对培训师和培训内容进行调整，及时改进培训内容和授课方式。如果员工经过培训，连续两月还是出现同样问题，那就需要追找部门负责人的问题，查找部门负责人日常管理工作是否出现漏洞和失责，这也是目前我们公司推行责任倒查的一个部分。
如果说绩效考核时查找问题，绩效面谈时分析问题，那么绩效培训就是解决问题。重点是解决问题，才能真正帮助员工实现工作技能和专业素质的提升，达到绩效考核的根本目的。

5. 管理人员应该如何做好员工培训

你以培训为目的来做培训，自然会做不好的，因为那些就像完成任务一样：培训完就算了，也许有人会知道这事，但没有人想改变自己的行为，最终还是走回了老路子：用旧的方法来开展新的工作，依然低效，然后培训听完就算了。

你永远不会知道发生什么问题，除非你亲自切入到业务中去！

很多上司喜欢听下属汇报，听完他们汇报完后，以为自己掌握了全局，实质不然，下属为了在绩效上拿满分，会有目的性地汇报他的工作，以达到一个绩效满分的目的。除非你通过连环不断的提问下属，并且经过自己的私下验证，你才会得到事实的真实面目。所以我提倡的就是要到业务中去，到现场去发现问题，思考问题，分析多方面的原因，去寻找问题的根源所在。我们可以从以下维度去思考：
业务运转的效率怎样？业务规模化后出现的大并发状况时，我们的团队有没有应急的方案去处理？服务的质量有没有下降？在公司内部的消耗，怎样才能维持在一个合理的水平？站在顾客需求满足的角度看，我们现在做的业务事情，有没有可提升的空间？客户对我们哪一块不满意？这里面还有没有可以钻的漏洞导致公司在白白浪费钱的？怎样提升转化率？在我们现在的流程里面，有没有一些客户并没有覆盖到？他们的“特殊”需求为什么不在我们现在设置的服务流程里？是因为业务形态不一样导致的吗？我们对于这类型的客户，要不要去争取？不争取的话，下一轮的利润增长点在哪里？如果要去争取，我们需要做一些什么样的转变，包括我们要申请什么样的资源下来去做抢占这市场份额？
结合自己所调查的+下属所汇报的信息，我们的上司还有什么战略布局吗？我们要与上司作沟通，咨询上司是否有新的业务方向的变化，我们要往哪个方向走，针对这个方向与你自己调查到的一手信息，你要做一些什么样的改革措施？整盘方案是怎样的？哪个环节最紧急且重要去入手改变？为了让下属改变他们的想法与行为，你打算做什么样的培训？
记住，我们做的培养要以行为为导向，成人的学习模式不是知道就是学习，而是把知道的落实在日常的工作行为当中，才能算是培训有效性，否则，听听就算了就是一切空谈：要么你的培训落不了地，不接地气；要么你的员工就没当一回事，敷衍一下你就算了，而你也没有建立在团队内执行的文化，没有改变，怎样算是培训有效果呢？只能说你课讲得不错，但产生的效果一般。
针对性的培训是第一步，配套的落地监督机制是第二步，给员工改变后的行为作出反馈是第三步，让员工的行为重新固化下来是第四步。

切入业务你只发现了问题与对策的解决方案，从而在开始你的业务培训——从认知上提醒他们为什么这样做，做了的好处是什么，以及这样做都有哪些图径与方法，这样做能给他带来什么样的效率提升，与此同时，你应该把整个流程都修改一遍，目的就是怎样设立员工的行为是有在发生改变的？无论你是用系统、第三方监督、还是自己抽查、通过鼓励或惩罚制度来做辅助，你的目的无非就一个：让员工的行为往培训所提到的要点去改变，与此同时，你还要观察员工的行为以及产生的效果，在他们还不适应新行为、无限个想变回老样子的行为时，你应该给他们提出行动反馈，因为不可能都一步做到位，只能是每做一次就好一点，慢慢地做到最优，让员工在新的工作行为中找到被肯定与成就感，更重要的是领导你在帮助他一起做改变，而不是他自己能改就改，改变不了就得辞职。
最后就是新行为出来后就把它们日常化，争取能拿出团队结果来说话，这时如果业绩上去了，那么你们团队不就是优秀团队了吗？而带队有方的你，自然能得到赏识与升迁的机会。

最后最后，虽然企业有考核每月培训两次，但我认为不要为了拿到绩效而敷衍了事，很多时候需要你去跟领导沟通，协商整个事件怎样才能做好它，不要为了讨好上司、完成KPI然后就讲两堂培训课就算了，最终你会发现，你除了会讲课外，你不知道怎样带领团队“落地”，成为一个只会纸上谈兵的管理者。

6. 如何培训提高服务业人员的服务意识

服务行业的特性就是人员流动性比较大，人员素质有高有低。
如果有时间的话就从最基本的培训比如站姿走资(注重仪容仪表)怎样服从上级安排，开始服务行业的基本也是最重要的!
下一步灌输理论工作要求和服务的主动意识，理论可以考核(成绩与经济相挂勾)
在实际工作中要任务分配明确，责任落实到人，奖罚要分明，大会提倡点名表扬，小会私下批评，增长员工的自信心里。达到精神上的满足。员工上班 1图利益 2上班开心 3可以学到知识有机会可以升职。
把你的员工试着分一下类，因才施教。
有才有德者 破格重用
有才无德者 限制使用
有德无才者 培养使用
无德无才者 坚决不用

7. 企业管理人员培训方案，该如何制定

首先我们来谈谈心态类的课程教学目标：心态类的课程教学目标其实我个人认为就是要看看学员内心的感悟，通过一些情景模拟，设置一些挑战，常见的就是我们的拓展培训。拓展培训我个人认为它是一种心态类的培训，他需要通过一些挑战，比如像我们的毕业墙让我们知道了团队的合作，团队之间有人会付出。那这是我们的教学目标，重点是让人家感受到团队合作的重要性，还比如说创新思维等等也是异曲同工。在制定教学目标的时候不要有太大的奢望，培训结束过后，如果让一些学员写下心得感悟，如果他感受到了团队合作的重要性，这证明教学目标已经达成了。

综上所述：在制定培训目标的时候，我们需要根据课程的类别去设定不同的培训目标，通常情况下在文件里写的是：掌握了某某技能，理解了某某知识，学会了什么？感受到了什么？

以上是一个培训师对企业培训目标设定的看法，你对于这个问题怎么看呢？欢迎在本文下方留言，我们一起交流成长。我是培训师杨景云，专注于职场能力提升和企业培训，更多相关的问题，请关注我的头条号。

8. 如何对员工进行提升服务质量的培训

员工的精神面貌、工作能力、服务技巧及服务态度等因素都直接影响着整个公司的经济效益和社会效益。的管理者，在工作中除了要科学、有效地对前厅各岗位工作实施管理外，还有一项更特别的任务：加强对员工的培训。对增强员工对自己工作的认识、提高工作技能，增强凝聚力起到了至关重要的作用。

一、完善对新员工的培训

（一）建立系统的员工培训档案

从进入酒店，御膳坊对每位新员工都建立培训档案，详细注明其上岗时间、培训内容、训导员、培训情况、学习进度、考核情况、优缺点、评语等内容，以便让管理者对员工的情况了如指掌，为针对其学习情况、性格进行再培训打下基础，这也为将来员工定薪晋级提供了参考标准。

（二）进行上岗前理论培训

这是培训工作中不可缺少的环节，要向员工详细介绍饭店各部门基本情况、经营状况以及本部门结构、工作内容等等，让员工对饭店有一个初步的认识，了解本部门工作的性质，各岗位工作的内容。同时，考虑到员工的接受能力和工作环节，从大方面入手，逐步细化，由浅入深，对每一项操作程序进行详细的阐述。并采取有选择性的提问，从员工回答情况考察其对流程的初步掌握情况，将考核情况详细归档。

（三）安排岗位操作培训，指定骨干员工以一带一

专门指定骨干员工或主管对新员工进行“一对一”的培训，避免多个老师带一个学生造成方式不同、重点不同、精力分散，对某些问题重复讲解或遗漏的弊端。适当时候让新员工自己操作，老师全程跟踪检查，及时给予纠正，防止错误发生。经过细致的理论培训结合岗位操作的实习，在新员工熟悉的情况下，逐渐放手让其独立工作。

二、做好对老员工的再培训

作为老员工，日复一日，年复一年地在一个岗位上重复着相同的工作，必然会造成工作缺乏动力和创新精神。为保证部门工作质量稳步提高，必须重视对老员工的培训，让他们在学习中进步，御膳坊在日常工作中加强检查，发现问题及时纠正，并作详细记录，同时，利用每周周会进行案例分析讲座培训。此外，还对老员工进行不定期考核，检查其对操作规范的熟悉程度，并与奖惩挂钩，激励鞭策大家不断努力，从而保证服务质量。

三、教会员工学习方法

员工不分新老，要想自己进步快，一定要多学多问多思考。御膳坊在培训员工时，不仅要教会他们知识，更重要的是教会他们良好的学习方法。勤动脑筋便是学习的良策之一。例如：当发生员工无法解决的突发事件或客人投诉时，往往会由当班主管或大堂副理去处理。这时，他们要求员工在别人处理问题的时候自己也开动脑筋，拿出自己的处理方案，再同实际的处理方法相比较，找出其中自己的不足及遗漏之处并仔细考虑管理者为什么这样处理。这样，才能真正提高自己，快速进步。另外，御膳坊还对员工是否主动开动脑筋思考问题随时进行检查，随时抽问。在培训会上对表现好的员工进行表扬，适当时给予经济奖励，树立榜样，激发员工的学习热情。

9. 人员管理方案

员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、 公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1） 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2） 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3） 认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4） 促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
这样可以么？