不服从管理培训方案

A. 对于不服从管理的员工该怎么办

不服从管理的员工在各种类型的单位中都有，只是表现的明显程度不同而已。遇到这样的员工确实很头疼，尤其是在国企单位，一般情况下，国企里的部门是没有权限不要这个员工的。有时候员工思想上出现了偏差、心态上出现疙瘩，多半是遇到了不公平的对待导致的。

最后，将制度要求和岗位责任要求抽取关键要素进行考核，制定每个岗位的考核方案，推行末位淘汰制，由大家共同商讨，征得大多数人同意后，报上级审批。一般都会得到批准，拿到尚方宝剑后，就对考核的具体要求严格执行考核，每月对考核的结果张榜公布。

对考核结果差的人和事项，要求拟订整改计划予以改进，跟踪整改结果。认真、严格执行以上三方面措施，在日常的工作分配和管理要求中，管理者自身人品要好，也要做到公平、公开、公正，赢得人心，相信大家都是明白道理并且讲道理的，不会硬生歪理一定要对着干的。

B. 怎么应对不服从管理的下属

上司可能遇到的最难处理的一种情况就是下属不接受指示，或者在开会时当着其他下属的面儿对上司做出不礼貌的举动。这种无礼的做法经常发生在那些曾经为部门做出过重大贡献的老资格下属身上。而新被任命的上司面临这种情况的可能性又最大。某位下属可能会试图影射或者暗示新任上司解决不了手头的问题。如果这种行为受到指责，这位下属又会做出让步并声称所说的话都是在开玩笑。难道上司连开玩笑也受不了？下属这样的行为是对上司权威的一种直接攻击，而实际上也是在试探上司究竟能容忍到什么程度。这些下属想看看不听命令的做法，究竟能被许可到一种什么样的程度，以及这样做下去的后果将会如何。下属采取这种行为的原因是多种多样的。也许是这名下属刚刚错过了一次提升机会，也许是心怀不满或嫉妒心理，也许只不过想引起别人的注意。总之，导致这类行为的原因并不重要，重要的是要对这种情况加以重视。忽视它就意味着上司将会逐渐失去所有下属的尊敬。如果一个下属可以不服从命令的做法得到了允许，那么其他下属就会认为他们也可以这样做。要点是别让问题成堆再去处理。高级管理层希望一个上司有能力对下属人员进行有效控制，而不需要上司对此提供帮助。把有这类行为的下属叫到办公室，开诚布公地与其谈一谈所发生的事情。在会面之前要有所准备，弄清楚自己想要说什么，直接而简明扼要地阐明问题。通过这种面对面的交流，提醒这位下属到底谁是上司，这实际上就确定了这位下属行为界线。也使这位下属知道问题出在他自身的行为上。如果这位下属因此担心上司会对他的行为怀恨在心，这时上司就应该确认这位下属是“一名有价值的下属”。

C. 如果在做材料或者在培训中遇到不服从管理的师兄师姐 你应该怎么做

如果在做材料发在这培训中遇到不服从管理的师兄师姐，你应该怎么走路？再坐车的话在人都不服从管理的说怎么说才能你也要存，你也肯定要听那个疏松树脂的呢。应该你可能是不懂得这个名声都不服荣登你又糊弄这个。舒松舒姐的那个来几道的各种各样，比如说东西都不都不不懂得理理我做做材料都不可能又多足，所以说你要做材料发到别上都要。我总是从自己

D. 优秀技能员工不服从领导管理，该如何解决

如果他的不服从理由是正当的，那应该从自身管理体系上去找问题。如果他的行为属于无理取闹，但你如果想去做一个明智的领导的话，也应该集合开相关会议讨论，毕竟你认为的无理取闹，别人不一定会这样认为，总之我觉得你如果想要处分他或者得到解决方法的话你可以提议领导阶层开会处理。

E. 关于员工不服从管理，怎么办

首先，是不是你们企业跟员工的心理契约出现了问题，就是那个美容师当初进来这个企业的时候，你们是不是给过一些承诺她，但是后来没有实现？如果是这样，你就要解释，并且跟员工重新签订心理契约。另外可能就是你们的激励因素不够，你们给她工资并不会让他产生工作满意，只会让他不会有不满意，要令他产生工作满意的话，多数跟工作本身息息相关，你们要知道他的需要，从工作本身激励她。还有就是，希望你们企业做好一个工序化问题，中国现在很多企业都是这样，大厨师走了，企业就没有办法了，希望你们尽可能的记下你们美容师的工作程序，然后把这个程序变成一个对新员工的培训课程，到时候就不怕员工走了。希望能帮助到你。

F. 面对一些不服从管理，做事情我行我素的下属，应该采取怎样的措施，改变他们的心态…

转载以下资料供参考

怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

G. 问题员工如何培训主要表现在不服从公司管理，对新工作的分配不服从并且在工作中消极怠工

一.不清楚你问得是员工不愿意参加培训还是如何管理员工？前者你可以在员工手册里规定如无正当理由缺席培训可作违反公司纪律处分，如果培训了，记住保留员工签字的培训出席表，以防万一。如果是后者的话那需要增强管理人员的管理技巧了。
二.对于不服从公司的管理就要两说了，如公司对其的要求是其JD上有的，那你可以以不能胜任或是以未在规定时间内完成工作，造成工作的延误、滞后处分（员工手册违纪中有此类条款，当然不管是用其上哪种，都必须有证据在手）。对于你说的新工作的分配不服从，如果新工作已涉及变更劳动合同中工作岗位或工作地址了，那员工可以不同意新工作的分配，如果劳动合同中只含糊地说明，例如操作工，那新工作只是工种的变化，所以如员工不去新工作上班，公司可以以不服从安排处分（当然，员工手册中也必须有此类条款）

H. 我公司有一个员工不服从安排和管理，怎样处理比较好

不服从管理，可能是因为以下原因：

第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的”，可见激励与处罚手段十分匮乏;“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准;

第二，没有健全的晋升体系。公司的晋升标准基本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不甄别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转;

第三，没有健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚性执行相应退出措施。

分析一下处理办法。一般来讲无外乎几种方式：

第一，从管理者自己身上找原因。凡事必然有因果，任何现象必然有其本质，作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性;

第二，沟通教育。世界上没有完美的人，对任何人都应给予其机会。这里要注意沟通的方式方法，如果这个人对管理者已经明显有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了解他的真实情况与真实想法，比如通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通;

第三，让合适的人上车。就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹豫的让其退出。以上内容整合于中国培训网，希望能够帮到你。