企业培训大讲堂活动方案

① 企业如何做好内部培训工作

以往，企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

小鱼易连是一家采用云计算技术实现多方视频会议及视频业务应用的云视频生态系统公司，创业短短3年就成了全球云视频会议行业的领导者，在“云”的大趋势下，云视讯技术将成为未来最基础的沟通方式。以云视频会议为基础，结合企业真实需求深度开发的远程招聘、远程培训、视频会议、沟通会商等应用场景将颠覆企业现有的经营模式，引领企业走进低成本、高效率运营的新时代。

② 大讲堂方案怎么写

自己写就好了

③ 就业讲座策划书怎么写

好就业现在的广告公司以至各个企业越赖越看重广告营销策划了这是个趋势只要有能力有开拓精神和创新能力务实的态度，就能成功，希望你成功

④ 企业培训工作难点是什么

请不要给营销员做“看上去很美”的培训

毛主席说过“一个没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”企业的营销队伍就等同一个国家的军队，低素质的营销团队同样也就不能战胜竞争对手。
于是，营销管理者们为了提高营销员的能力，就对“培训”产生了浓厚的兴趣，各式各样的培训方式也应运而生纷纷登堂亮相。如：公司营销高手的内部培训，请外来专家授课，送出去听知名教授的讲座，组织观看教学VCD，购买畅销书组织学习，行业参观交流……

在上述的这些形式的培训会上，我们经常听到的是对微软、GE、联想等知名企业成功营销案例的分析；引经据典的都是专家教授的名言（以国外的居多）；培训教材都是国际级大师的著作；分享的都是拿破仑、杰克•韦尔奇的成功之道；市场分析首先和GDP、CPI联系在一起……我时常反思，这些“看上去很美”的培训对我们的营销员真的有效吗？

我不否定营销理论的作用，我更不否定营销理论培训的价值。但是，我个人觉得给中高级管理者做这样的理论培训也许更适合一些。根据我个人的经验，觉得以下几个方面的营销培训必须重视。

1、重视本公司的产品、价格知识培训。

也许一些营销管理者对这项内容嗤之以鼻，认为这是最简单的了，新销售员入职培训的基本内容之一嘛。其实，“熟知并非真知”，不信给你团队的营销员考考试吧，建议内容为：产品线的长度和宽度，重点产品的规格和包装，产品的标准名称，产品特点（卖点），使用说明（方法），出厂价格，建议的批发价格和零售价，公司各类返点（月、季、年）分别是多少……看看有多少营销员能够如数家珍的背得出来，又有多少人能达到及格的标准。

产品和价格知识的培训是最基础的营销培训，也是营销管理者最容易忽视的培训，之所以被忽视是因为很多人认为他们不重要。试想，一个营销员在你的面前不能清晰流畅的表述自己的产品和价格，你会购买他的产品吗？我曾经就遇到过熟读营销经典巨著，却不知道自己推销产品价格和卖点的营销员。

2、重视对竞争对手信息的培训。

一部分营销员可能对自己的产品价格还略知一二，如果问到竞争对手的相关信息，可能是“丈二和尚摸不到头脑”。比如主要竞争对手的产品线，价格体系，主销产品是哪些，主销产品的优势和卖点，我们的X产品和竞争对手的X产品属于同类竞争产品，最近竞争对手又上了哪些新品……可能一些区域经理都是“只知其一不知其二”。这样的情况在很多营销团队都或多或少的存在。不知彼知己，怎能百战不殆？
要解决这样的问题，第一：公司要对主要竞争对手的基本情况做统一的培训；第二：“月考”制度。每月对营销员“考”一个竞争品牌的相关内容，考试的内容除了竞争对手的产品线，产品卖点，价格体系等基本信息外，还可以“考”：竞争对手的渠道分布，重要经销商的姓名和电话，营销人员的数量和质量，常用的促销方案，最近开展的营销活动等等。对没有用心工作和没有深入一线的营销员这样一“考”，他们就会原形毕露。 通过这样的考试，营销员也就能够认识到自己的不足，主动去收集相关的信息。

3、强化行业的专业知识培训。

随着行业竞争的加剧，一个营销员仅仅靠一些销售技巧和一张嘴已经不能再创造辉煌的业绩了。要出好的业绩，除了销售技巧以外，更重要的是行业的专业知识。比如，农牧行业的营销员，如果能懂一些动物营养和疫病防治知识，肯定能更受客户的欢迎。

我把营销员分三类：光说不练，假把式；光练不说，傻把式；又说又练，全把式。这里的“说”指营销技巧，“练”就是指专业知识。但是不能将营销人员培养成技术人员，最好的方式是培养技术型的营销员和营销型的技术员。

4、不做改变营销员观念和习惯的“课堂培训”。

优秀营销员不一定学历高，但是一定有一些良好的观念和习惯，很多的营销员业绩不好很大的原因是观念和习惯不好。

很多的营销管理者在营销会上也是“苦口婆心”的讲道理，企图改变营销人一些不好的观念和习惯。有的甚至是专门开培训会去改变营销员的观念和习惯，主题无非就是《XX成功的99个习惯》、《XX18个原则》、《XX100条定律》、《XX心态决定一切》。说句实在话，我个人觉得这些“课堂式”的观念培训对营销员是没有作用的，我把这种培训概括为：讲师激动，听众感动，下来不动。

5、在“营销实战”中改变营销员的观念和习惯。

“课堂培训”不能改变营销员的观念，只有在“营销实战”中让营销员多次的“失败、挫折、碰壁”后，他才能认识到错误的观念和习惯带来的危害有多大，才能从内心改变自己。这就是常讲的“火炉效应”，一个管理者讲一千遍“烧红的火炉会烫手”，下属可能记不住；如果他自己“烫了一次手”，永远都会记住“烧红的火炉会烫手”。

因此，营销管理者要改变下属的观念和习惯，就要到实际工作中去“演练”，下属认为不可能的，你把它变为可能；下属认为是失误的营销方案，你能做出良好的结果；下属认为是“朽木”的员工，你能把它培养成“栋梁”。不需要过多的语言，你以自己的行动不但可以改变了下属的观念和习惯，同时还在你下属心中树立了良好的形象。

我刚进入营销行业经常爱讲的话就是：“不可能”，“我也没有办法”。一次和营销老总走访市场，坐在车上的老总看到一家经销商的生意很好就说：“这个经销商我们可以开发出来。”我回答：“不行，他和XX厂家签的专销合同”。走到第二家经销商门口，老总说：“这家也不错。”我回答：“不可能，经销XX厂家十几年了，从来没有换过品牌”。走到第三家门口老总说：“这个可以嘛！”我回答：“不可能，我上个月我才拜访过这个客户，毫无意向”。 当时老总一句话没有说就走进了这家经销商的门市……两个多小时的时间过去了，双方达成了协议，第二天让公司送5吨货先试销一下。回公司的途中我如坐针毡无地自容，老总并没有批评我，只是让我分析今天成交的原因是什么。道理谁都懂，营销员很多的时候都是在“自我设限”和“自我否定”。很多的事情并不是“不可能”，而是因为“我们认为它不可能，所以就不去做”。

这个故事是7年前发生的，至今我记忆犹新，全是因为是老总“现场演练”的的效果。如果是一个培训讲师在“课堂上”讲：“营销员成功的第七条就是：不要自我设限和自我否定”。我想，我今天是不会记住的。

6、“奖励”和“处罚”是最有效的培训

基层营销员所处的位职和承担的使命就决定了，营销员的“觉悟”可能没有想象的那样高。那么一些理念、战略、愿景他们可能不是理解的很彻底，换句话说就是“目前和自己的利益扯不上关系。”

那么，要让营销人员有很好的责任感、使命感、执行力，就必须大力的奖励身边的“好人好事”，处罚“害群之马”。

当一个销售员因做了某件有益的事得到公司的嘉奖，对他而言是“付出有了回报”，更重要的意义是告诉了团队所有成员：“这样做就会得到嘉奖，是有好处的”。当一个营销员因为做了某件错事后，处罚他的目的是告诉团队所有成员：“这是高压线，谁碰谁触电”。

要做到“赏罚分明”并不是一件容易的事情，他要求团队领导人有良好的道德品格能“秉公执法”，同时要求能力过硬，能事事“明察秋毫”不为表面现象说迷惑。

一个团队长期能做到“赏罚分明”，这种正向的引导力就能在团队中间形成良好的“氛围”。“讲道理”是“软件”， “赏罚分明”是“硬件”，用“硬件”推动“软件”在营销员的头脑中扎下根，就能创造良好的绩效。

总之，“能对营销员实际工作产生指导作用”是检验基层营销员培训的重要指标。

⑤ 四月初公司举办“培训讲师大赛”（讲师主要负责新员工的入职培训），这样的活动怎样主持开场

讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要,所以讲师除了在培训前做好充分准备以外,还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果:
一、夸奖你的听众
夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材.
§ 二、关注听众的反应
关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案.
§三、对听众进行询问
询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重!
同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以有这诘难癖好的讲师最适合在精神病院演讲和做培训.
§四、修辞性提问
修辞性提问也是一种很好的提升开场白的方式.这种问题不用回答.有很好强调效果,对于你的主题的辅助功能很好.提问题是最让人注意力集中的,而不用回答的问题让观众在注意力集中的同时又能适当的放松.问一些观众感兴趣又与主题相关同时又无须回答的问题吧.
§五、夸张的陈述或者数据
夸张的目的是为了引起重视,引出一些比较特殊,引人注目,让人震惊的事实或者数据,能一下子引起观众的重视.尤其是对本次培训主题的重视.但是夸张必须有度,而且引用数据一定是真实的.选择那些特殊的本身就比较有震撼力的事实或者数据.
§六、（自己的）成功故事
这不用讲了,很多准大师级的讲师常用的是这点.为什么是准大师,因为真正的大师是不用介绍自己的成功故事的,因为地球人都知道了.刚出道的讲师不敢讲,因为没有成功,所以出道比较久的,有点小成就的,还需要更大提升名气的准大师会用这招.人们也习惯了这点,也喜欢听成功故事.只是讲自己的成功故事时要注意,第一,要真实.如果造假恰好台下有你的老熟人可能就有点麻烦了.第二,要适度.如果讲他人的成功故事要注意,第一与主题相关;第二,要有真实性和代表性.
§七、准备接受听众的挑战
培训既是游戏,更是象一场战斗,现代人习惯性的"PK",同时现在的讲师又很多,学员们可以说是见多识广,可不是象以前那样的容易忽悠的,所以讲师一定要引起充分的重视,从一站上讲台,就告诉自己,战斗开始了.注意力一定要集中,随时准备接受挑战.讲师一旦有"我的地盘我做主"的自我感觉,通常状况是没有人敢来挑战.
如果讲师感觉自己对控场能力不太自信,那末在培训前可以多了解学员的情况,注意几个重点照顾的人物.这类人如果没有处理好,可能会让老师下不了台.如果做好了,会成为讲师最重要的支持者.这类人一般坐在第一排或者最后一派.
某些培训机构在大型点的公开课中会安排一些"无间道",很会配合,甚至专门培训过如何鼓掌,这阵仗有点吓人.很多学员会对此很反感.个人觉得,真实最好.适度为佳!
§八、权威理论树权威
为了树立权威,好让培训顺利进行,讲师一开始就可以来一个"下马威",引用某些很权威人士的权威理论来树立权威..这是很多新培训师最常用的方式和技巧.这里要注意,第一,权威人士一定是真的有权威.不要用有争议人物.第二,引用的理论或者话在确保真实的同时没有漏洞和争议.记住,你的台下的有专门想找岔的活跃分子.
国内很多讲师喜欢说"某中国富豪."一夜之间可能就出问题了.讲师如果在一开场就带来争议性的话题,后面的进行就会遇到很大的阻力.类似问题在以后的案例选择中也会专门讲到.所以一般引用某世界级的某某大师,某某世界级的企业家.
§九、适当的幽默 .
幽默不是滑稽.这两者很相似,但是不一样,记住,讲师永远都不是小品演员,更不是马戏团的小丑.
好的幽默能一下子活跃气氛,拉近距离,增加吸引力,所以很多讲师会用,尤其是在开场白用,但往往陷入滑稽的陷阱.在台上装腔作调,上蹿下跳,引来哄堂大笑,还以为很受观众欢迎.真正的幽默是让观众捧腹大笑,甚至于满地打滚.真正的幽默是让观众略有思考,然后豁然开朗会心的微笑.这点在后面讲"运用幽默的力量"还会讲到.
§十、声音是最好的武器
声音是上天给培训师最好的武器.一个好的声音本身就来无穷的魅力,尤其是在咱们这个不太重视说话发声的国度,如果是优美的,悦耳的,有磁性,抑仰顿挫,厚实又有穿透力的声音,那观众自然会追随你..
对于新讲师有噶小技巧,如果不能控制自己的声音,可以采取大声的方式.总比观众听不见好.当然这只是权宜之计.
声音应该进行专门的训练.这是讲师培训中最难的最需要花时间和恒心去做的事情.后面又有专门的讲解

⑥ 在北京六西格玛绿带培训中,企业六西格玛DMAIC流程战略如何实施

六西格玛DMAIC流程改进战略：
1、定义
①识别改进机会--可用多种方法来识别改进机会；
②制定项目章程--制定项目章程，是为了明确定义绩效偏差和改进机会，让所有人员清楚项目工作的范围，带着重点清晰正确地开展工作；
③记录流程--项目小组会记录下实际应用的流程。仅观察工作如何执行便能找出许多改进“点”。

2、评估
①计划收集数据--为了保证及时采集到相关数据，我们需要制定一个详细计划，它需要全员共同努力，并定下负责收集数据者的名单；
②验证评估系统--虽然并非必需步骤，但团队必须考虑以前和将要采集的数据中是否包含额外变量。如果确实出现了额外变量，我们就必须验证系统以保证收集上来的数据能正确地引导团队；
③收集数据--理想的是由团队共同来完成，然而多数情况下，它落到项目组领导者的身上，该工作通常要花几天甚至几周时间。如果历时更长，可能是“问题流程”的循环率(cyclic rate )太低，或者变量的数据难以采集。

3、分析
①确保流程稳定--想要改进流程，必须先消除或弄清非预期变异。如果变异无常，那么流程就很难取得大的改进；
②寻找造成变异、浪费的根源--在此环节中，要深入分析数据，以找到变异和浪费最多的地方。初步分析只能找出这些因素存在的地方，而不能解释它们为何会出现；
③确立因果关系--分析的第二步是揭开导致变异和浪费的原因。

4、改进
①生成和选择解决方案--通过使用各种办法，熟知流程的人可以提供一系列备用方案，也可以直接借鉴其他公司的做法。理性决策之后，可以选出消除变异和浪费的最有效方法；
②计划实施解决方案--计划实施解决方案时，我们使用传统的项目管理工具和方法。项目组领导者要推进计划和日程安排，而不是做具体的计划和安排工作。计划也许要求在全面实施解决方案前，先在小范围内进行实验；
③实施方案--按照计划，实施选定的方案。

5、控制
①标准化流程--在很多情况下，新的、改进的流程是解决方案的一部分。记录流程是件很简单的事，但要人们持之以恒地去执行流程又是另外一码事。在此阶段，要教育和培训相关人员掌握新技能；
②检查流程绩效--反馈对于控制流程绩效和保证长期收益极为重要。项目组要制定并实施监督检查计划，以确保收集到关键流程变量的相关数据；
③回应绩效偏差--如果绩效实际出现的偏差和事先预计的一样，我们就可以启动某一准备好的应对方案。

⑦ 培训计划怎么写

思路：先介绍公司，然后再分条例写出XX大讲堂、专题培训、新员工培训、集团总部员工活动、大学生培养体系建立、内部讲师体系的搭建工作、外部培训极大部分内容。

范文：

XX集团有限公司建立于xxx年，是一家集XXXXXXXXXXXX为一体的综合性民营企业集团。截止目前公司现有员工将近500人，分子公司6家(不含外围单位)。

伴随着集团发展规模的扩大，迫切需要健全完善的培训管理制度和培训体系来促进集团和分子公司的发展壮大。结合XX集团目前的发展现状，xxx年的培训计划大概分为以下资料：

一、XX大讲堂

二、专题培训

三、新员工培训

四、集团总部员工活动

五、大学生培养体系建立

六、内部讲师体系的搭建工作

七、外部培训

XX集团xxx年年度培训计划表

一、XX大讲堂

XX大讲堂作为XX集团培养中高层人才梯队和公司骨干的重要方式，就应被列为公司的重点培训计划。公司中高层和骨干类员工培训就应把培训的方向放在领导力、团队建设和员工管理等上面。具体需要结合集团公司xxx年度的公司发展战略和经营方针来制定适宜的培训计划。

结合《XX培训管理制度》，制定《XX大讲堂管理制度》，从需求确定、参训人员选拔、课程讲师确定、会议组织、后续跟踪、档案管理等各个方面来规范XX大讲堂的组织。

1、培训周期

推荐以季度为单位，一次最少一天;

2、培训方式

以内训为主，兼顾外训等多种培训方式;

3、培训流程

培训开始前一月，由人力资源中心牵头对公司中层进行培训需求调查，了解集团及各分子公司中高层的培训需求，再结合集团发展战略和经营方针，确定新一期的XX大讲堂培训资料，报集团董事长审批。根据确定后的方案，选取适宜的培训机构和讲师。

4、培训课程简介

5、根据培训状况，后期可根据培训资料安排后续的跟进工作，如安排培训沙龙分享、读书会、拓展训练等方式进行强化。

二、专题培训

专题培训是各业务部门/单位务必要进行的培训，对于提高部门员工的专业知识和职业素养起到很关键的作用。在专题培训中，各业务部门/单位负责人是培训的第一负责人，需要去了解员工的需求，针对员工的需求安排相对应的培训课程并进行考核，人力资源中心起到协调、监督和指导的作用，配合各业务部门/单位完成其培训任务。

专题培训根据各部门的需求来定，大概分为人力资源类、经营管理类、财务类、技术类、项目拓展类、设计类、营销类等。

结合集团公司《XX集团培训管理制度》，各单位结合自己的状况制定《XX公司培训管理制度》，并按照制度执行;

按照集团统一要求，制定季度/月度培训计划，并照计划执行，月度考核;

3、按照集团要求，选拔子公司内部讲师，并按照要求开发课件;

4、配合集团总部，完成分子公司例行培训;

……

三、新员工培训

新员工是公司发展的重要力量，新员工培训能让员工快速了解XX集团的发展历程、企业文化和公司的各项规章制度，以便于其快速适应公司的发展，融入XX这个大家庭。故要求新员工入职务必参加新员工培训，否则不予转正。新员工培训由集团人力资源中心统筹安排。

按照人数的多少，将新员工培训分为以下两种状况

(一)临时性新员工培训(适用于单人或者人数较少的状况)

1、企业文化及制度培训

因员工入职时间的不统一性，无法确保学员均在月底入职，故当员工入职当天，由分子公司综合管理部安排专人(集团由人力资源中心/部门人事对接人)对员工进行不少于1个小时的企业文化及制度讲解，让员工对公司状况有基本的了解，等到月底统一培训时，再做详细介绍。

2、部门负责人谈话

上述培训结束之后，由新员工所在部门负责人/主管对员工进行不少于30分钟的谈话，向其介绍部门的状况及员工岗位职责。

3、部门员工介绍

新员工所在部门负责人/主管安排专人带领新员工给同事进行介绍，并为其准备工位所需物品等材料。如果条件允许，可在部门会议上进行介绍。

人力资源中心会不定时抽查新员工满意程度，对于完成好的单位或者部门进行表扬，对完成不好的单位或部门进行批评，并限期整改。

(二)常规类新员工培训(适用于集团人数较多类培训)

1、时间安排

原则上每月举行一期，一期一天。

2、参训人员

当月入职的新员工。

3、培训资料

4、培训地点

集团总部5楼会议室

培训结束后，对培训讲师的授课水平进行评估，以此作为内部讲师课时费发放的标准，并对其以后的授课水平提出建设性意见;对新员工进行测试，以此作为其是否转正的依据。

四、集团总部员工活动

(一)活动背景

1、公司办公区域较大且部门较多，沟通交流较少;

2、公司老员工和新员工之间构成代沟;

3、公司之前组织的活动较少，整体呈现不出用心向上的氛围;

(二)活动目的

加强同事之间的沟通交流，活跃公司氛围，打造公司“家”文化，以加强部门之间以及跨部门之间的沟通合作。

(三)活动方案

1、员工生日会

频率：原则一月举行一次且当月过生日人数在3人以上;

时间：每月第三周周四下午16:00-17:30;

主持部门：人力资源中心/总裁办

参与人员：过生日人员、总部职能部门每部门2人以上;

形式：将每月从月初到月末过生日的员工集合在一块，举行生日会;

预算：100元/人

活动资料：

需准备材料：

蛋糕、小礼品、游戏道具、相机、生日快乐歌音乐。

2、季度运动会

时间：每季度最后一个月的月中，半天时间

参加人员：集团总部员工

比赛形式：设置多个项目进行比赛，如乒乓球、篮球、拔河比赛、跳绳比赛等，在比赛中获得名次较好的员工进行物质或者精神奖励。

具体以季度运动会活动方案为准。

3、外部团体群众活动

根据活动主办方的安排，由总裁办或者人力资源中心在公司发出报名通知，公司统一员工参加活动，提高员工的身体素质，如马拉松比赛、植树节活动等。

4、文艺类赛事活动

为了让员工发挥其特长及优势，可不定时举行各类文艺类比赛，如书法比

赛、摄影大赛、诗歌朗诵比赛、演讲比赛等;也可在重大节日安排文艺演出活动，鼓励员工参与。

(四)分子公司活动安排

各分子公司根据集团的方案，灵活安排分子公司的员工活动，真正起到加强员工沟通交流、提高凝聚力的作用。

五、大学生培养体系建立

伴随着时代的进步和社会的发展，大学生日益成为各大企业争夺人才的焦点，事实证明，完善的大学生培养体系能激活公司现有的人才机制，为公司储备后续公司发展所需要的人才。同样，要建立完善有效的大学生培养体系，需要公司各个层级给予大力支持，个性是公司的中高层管理人员，肩负着培养大学生的导师职责，更就应重视此项制度的建立。

(一)培训时间及安排

(二)培训要求

1、各部门负责人和导师均需为公司中层及以上领导;

2、各导师需要签订培养协议，员工后期的培养和导师的绩效、薪酬等挂钩;

3、员工的月底计划和总结需要导师认真阅读并给予指导性意见，确保培训计划和培训总结不流于形式;

4、定期对导师的培养状况进行评比，对优秀的导师进行奖励，对不合格的导师进行轮换，确定导师制落到实处;

5、员工定岗定薪状况和员工在培养期间的表现挂钩。

六、内部讲师体系的搭建工作

越来越多的企业开始重视内部讲师的重要性，并用心在公司内部建立自己的内部讲师。内部讲师熟悉公司现状，能够结合公司的状况进行相对应的培训，培训资料更加贴近于实战，便于员工在工作中有效运用。

内部讲师体系的建立主要分为以下方面：

(一)内部讲师的选拔

1、条件要求：认同XX集团企业文化;从事本职工作3年以上，入司1年以上;有基本的演讲和语言表达技巧;乐于分享等。

2、采取部门推荐和员工自荐的方式进行，填写好内部讲师申请表报人力资源中心进行审核;

3、透过审核的员工准备10-30分钟PPT任意主题做试讲，由专业评审团进行评审，最后确定内部讲师人员;

4、颁发董事长签字盖章的XX集团内部讲师聘书，享受内部讲师福利措施。

(二)内部讲师的培养

1、对内部讲师进行专业的TTT课程培训，提升内部讲师的专业技巧和授课潜力;

2、组织内部讲师分享沙龙和读书会，提升内部讲师分享潜力;

(三)内部讲师的激励考核

1、对内部讲师授课，按照《XX集团培训管理制度》进行课时奖励，根据效果评估反馈表进行不同的课时激励政策;

2、年底统一评选优秀的内部讲师，颁发年度优秀内部讲师证书，并进行现金奖励;

3、优先参加外部培训课程;

4、和晋升挂钩;

(四)内部讲师的轮换

对于没有到达考核标准的内部讲师进行淘汰轮换，确保内部讲师资源的充足。

七、外部培训

因公司经营发展需要，为了满足多层次的培训需要，部门或者个人提出培训需求，报相关领导签字，并报备人力资源中心，由人力资源中心联系外训机构或者本人联系经人力资源中心审批后执行，按照《XX集团培训管理制度》签订培训服务期协议。

人力资源中心

xxx年12月xx日

⑧ 求一篇关于‘就业创业知识培训’活动的 讲座 策划书，周四下午2点前急需用到。。。

你可以参考李开复的讲座

⑨ 给员工做企业文化培训，应当讲哪些课程呢

企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。企业文化培训常包含的10个内容：
1.公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
(3)员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2.企业的标志及由来。 (LOGO标志及由来）
3.企业的发展历史和阶段性的英雄人物。（先集团后城市）
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
讲述企业大事件及有意义的事迹，要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5.企业的产品和服务。
针对性的介绍龙文专业一对一，员工对工作，对公司，对学生和家长应该有的责任心和态度。
6.企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
7.企业的组织结构及主要领导。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8.企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
9.企业的战略和企业的发展前景。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

10.科学规范的岗位说明书。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
企业针对新员工首先开展一场企业文化的培训，有利于新员工尽快熟悉企业文化，加强对企业文化的认知，并尽快融入企业文化，为企业的进一步发展奠定基础。上述10方面内容的培训实际上都是有关企业文化的内容，从这些方面切入对新员工展开培训，无疑亦是让新员工工作尽快上手的保证。

⑩ 深圳市民文化大讲堂的深圳市民文化大讲堂（2010）工作方案

2010年是深圳经济特区建立30周年，市民文化大讲堂将继续坚持“鉴赏·品位”的主题，秉承“弘扬人文精神，发展公共文化，丰富市民生活，提升城市品位”的宗旨，在坚持社会主义核心价值观、传播先进文化上下功夫，在博采众长、汇集百家上下功夫，在精益求精、提高质量上下功夫，大力拓展大讲堂的覆盖面和品牌效应，让大讲堂真正成为“市民文化、市民参与、市民享用”的文化殿堂，为深圳建设学习型社会和民生幸福城市做出贡献。 主办：中共深圳市委宣传部、深圳市社会科学联合会、
深圳市文学艺术界联合会、深圳市文体旅游局、
深圳报业集团、深圳广电集团、深圳出版发行集团
协办：罗湖区委宣传部、福田区委宣传部、
南山区委宣传部、宝安区委宣传部、
龙岗区委宣传部、盐田区委宣传部、
光明新区党工委、坪山新区党工委、
深圳大学、深圳职业技术学院、
深圳信息职业技术学院
承办：深圳市社会科学联合会、深圳图书馆
组委会名单：
、姚峰、陈新亮、宣柱锡、
陈君聪、何春华、王强、刘石磊、梁展鹏、
孙静、李桦、熊国伟、杨辉填、陶一桃、
苗丽芬、冼吉昌、乔宏彬、吴晞、王跃军、
汤庭芬
办公室设在市社科联科研学会处 以纪念深圳特区成立30周年、增强城市文化软实力、建设民生幸福城市为主线，在4-10月份举办以下系列讲座。
4月：历史文化系列；
5月：民生文化系列；
6月：民俗文化系列；
7月：纪念深圳特区成立30周年系列；
8月：励志教育系列；
9月：文学艺术系列；
10月：生态文化系列。
主会场以上述安排为主，各分会场在配合主会场的同时，可根据实际情况作适当调整。 2010年为大讲堂的“质量年”，工作重点是对讲座嘉宾的资格和讲座主题、内容进行严格审核，抓好质量关，争取把每一场讲座都办成市民满意的精品讲座。
演讲嘉宾聘请坚持走高端路线，所邀请的嘉宾必须是在某个领域内具有一定影响力的名家学者，具有渊博的知识、良好的业务素质和出色的演讲口才，且热心公益活动；演讲必须做到内容丰富充实、语言生动活泼，富有现场感染力。 （一）推动大讲堂进机关、进军营。一方面，积极推进学习型党组织建设，通过大讲堂进机关开办“政务版”，促进广大机关干部树立“党组织全员学习、党员终身学习”理念；另一方面，在建立机制、保证质量、控制场次上下功夫，把进军营作为今年大讲堂拓宽受众面、走进基层的工作重点。
（二）推动演讲形式多元化。目前，大讲堂主要采用专家讲课一个半小时，观众互动半个小时的讲座形式。从今年起将着力促进演讲形式多样化，采取不同的演讲形式，如对话的形式、一人连续多讲的形式等。
（三）建立大讲堂资料库。一是专家资料库，即把以往曾在大讲堂主讲过的专家的个人简介、联系方式等信息整理归档建立专家资料库；二是讲座题库，即把大讲堂以往主讲过的一些既叫好又叫座的讲座题目整理归档，同时把专家们推荐过的一些好的讲座选题纳入题库。通过大讲堂专家资料库和讲座题库的建立，实现与兄弟城市大讲堂的资源共享，这既有助于甄别、优选一些好的讲座专家和选题，还有利于在实际工作中可以通过题库来遴选专家，以掌握工作主动权，引导讲堂文化健康发展。
（四）加强“大讲堂之友俱乐部”建设。一是吸收发展高素质的俱乐部成员，并建立会籍档案；二是组织开展会员活动，听取采纳会员对于大讲堂工作的建议、意见；三是开展吸收团体会员工作。 （一）进一步加强深圳市民文化大讲堂网站的建设，使栏目设计更新颖，内容更丰富，受众面更广泛，将其办成同行业最优秀、影响力最广的网络传媒，成为全国知名的品牌网站。
（二）力争在有关中央、省和本地报刊开辟宣传专栏，扩大大讲堂在全省乃至全国的影响力。
（三）本市主要媒体及时对讲座的内容进行报道，着重报道主讲人的精彩观点及市民的反馈。
（四）增强电视节目艺术性和吸引力，进一步提高大讲堂的知晓度、参与度、满意度。
（五）广播电台要设立大讲堂专题栏目，进一步拓宽推广宣传渠道。
（六）采用手机报形式及时发布讲座信息。
（七）采用公益广告形式，扩大大讲堂的知名度。
（八）编辑出版大讲堂《快报》，及时向市领导及相关部门报告活动的进展情况。
（九）搞好讲座二次开发。及时编辑出版系列丛书及光碟，进一步扩大大讲堂的社会效应。 （一）中共深圳市委宣传部
1．督办领导：吴忠
2．小组成员：王跃军、杨建、郭松延
3．工作任务：
（1）负责与社科联、文联等单位共同就大讲堂的重大事项进行研究，并做好各主办、协办、承办单位之间的沟通协调工作；
（2）负责组织做好宣传报道；
（3）负责督促各分会场开展工作。
4．时间安排：
（1）3月15日召开主办单位协调会，确认2010年工
作方案和4月份讲座的专家及题目；
（2）3月30日下午16：00召开新闻发布会；
（3）4月3日下午15：00 参加大讲堂首场讲座（在深圳图书馆5楼报告厅举行）。
（二）深圳市社会科学联合会
1．督办领导：乐 正、王世巍、黄发玉
2．小组成员：汤庭芬、莫大喜、何国勇、林 莉、
刘婉华、李朝星、万文凯、殷冉岚、
陈 敏
3．工作任务
（1）负责大讲堂实施方案的制定和重要文件的起草；
（2）负责海报和宣传册的策划、印制、分发等；
（3）负责主办单位、协办单位、承办单位之间的联络与协调；
（4）与各主办单位共同组织新闻发布会；
（5）每月与各主办单位共同研究确定下月的讲座活动；
（6）负责所有活动进展情况的信息收集和检查督促；
（7）负责与承办单位之间的协调沟通以及讲座现场的后勤保障；
（8）负责讲座的网络宣传和讲座现场的拍照；
（9）负责讲座内容及新闻报道的收集整理；
（10）负责向有关部门进行当月讲座申报，保证文化安全；
（11）收集相关讲座资料，工作结束时写出情况综述；
（12）负责编印《深圳市民文化大讲堂快报》；
（13）出版系列丛书及光碟；
（14）负责网站的管理与协调。
4．时间安排
（1）3月22日前完成总体方案的设计，并落实4月份讲座专家及宣传册、彩页、海报的设计及印刷；
（2）3月30日召开新闻发布会，在本市主要媒体发布“深圳市民文化大讲堂（2010）”4月份的讲座安排；
（3）4月3日下午启动“深圳市民文化大讲堂（2010）”首场讲座。
（三）深圳市文学艺术界联合会
1．督办领导：姚峰
2．小组成员：许仕晋、林晓东
3．工作任务
（1）负责落实文学艺术类的讲座；
（2）负责有关活动资料的收集及整理。
4．时间安排
（1）每月上旬向大讲堂办公室申报下个月的讲座安排；
（2）收集活动的有关材料，活动结束时写出情况综述。
（四）深圳市文体旅游局（深圳图书馆）
1．督办领导：陈新亮
2．小组成员：吴 晞、杜秦生、肖容梅
3．工作任务
（1）负责提供讲座场地及场地布置、现场维持秩序；
（2）负责在讲座现场派发大讲堂宣传单、宣传册，张贴海报等。
4．时间安排
（1）每月中旬向大讲堂办公室索取下个月的讲座安排；
（2）收集活动有关材料，活动结束时写出情况综述。
（五）深圳报业集团
1．督办领导：宣柱锡
2．小组成员：梁二平、张清、姚峥华、丁为民
3．工作任务
（1）负责大讲堂的日常新闻宣传工作；
（2）负责每场讲座的跟踪报道工作。
4．时间安排
（1）每月中旬联络大讲堂办公室，获得下月讲座信息并及时报道；
（2）跟踪每场讲座并及时报道。
（六）深圳广电集团
1．督办领导：陈君聪
2．小组成员：戴杰、刘新、葛波、师春丽
3．工作任务
（1）负责落实主持人工作；
（2）负责组织有关人员进行现场录制及后期整理播放工作；
（3）负责大讲堂日常的宣传工作；
（4）负责所录制内容的后期编辑与播放；
（5）负责向大讲堂提供录制的讲座光盘。
4．时间安排
（1）每月中旬与大讲堂办公室联系，获得下月讲座信息；
（2）落实每场主持人、现场录制人员。
（七）深圳出版发行集团
1．督办领导：何春华
2．小组成员：邱建华
3．工作任务
（1）协助大讲堂丛书、光碟的发行；
（2）负责在全市主要书城门口摆放大讲堂宣传架。
4．时间安排
每月上旬向大讲堂办公室索取下个月的讲座安排。
（八）各区、各高校
1．督办领导：陶一桃、苗丽芬、冼吉昌、刘国威、
李筱砉、戴纪锋、肖文红、邓少玲、
张奇、乔宏彬、杨辉填
2．小组成员：殷 涛、谢文兵、李晓堂、罗文胜、肖 辉、
李 梅、陈迎翌、谢丽红、谢琼莲、李永辉、
胡 铠
3．工作任务
（1）负责各自分会场的运作，协调好与主会场的关联；
（2）负责有关活动资料的收集及整理。
4．时间安排
（1）每月中旬向大讲堂办公室索取下个月的讲座安排；
（2）收集活动有关材料，活动结束时写出情况综述。 附件：
1.“深圳市民文化大讲堂（2010）进机关”活动工作方案；
2.“深圳市民文化大讲堂（2010）进军营”活动工作方案。
深圳市民文化大讲堂组委会办公室
2010年3月29日