⑴ 人寿保险新人培训方案
第一部分，培训对象，培训目标，培训大致内容
第二部分，培训具体方式，及具体内容
第三部分，培训考核
⑵ 保险公司年度培训方案
2009年早春二月激励方案郧县城区及各网点：为打造新年度组织建设，迎战早春二月辉煌，特制定本方案。方案对象：郧县华康全体营销伙伴方案时间：业绩为2009年元月26日——2009年4月25日增员为2009年2月1日——2009年5月31日一、增员方案：二月份凡增城区专职有效人力一名，奖励师徒各100元，当月增员≥3名，另奖增员者200元；二至五月增专职有效人力≥5名再嘉奖500元。二、业绩方案：1、元月26日——元月31日凡举绩者奖价值50元5公升调和油一壶；2、2月1日——2月10日凡个人标保≥3000元及平安卡3张，奖5公升调和油一壶，华康酒一箱，华康伞一把；3、凡个人标保≥5000元及平安卡5张，奖华康酒一箱，华康伞一把，现金300元；4、凡个人标保≥1万元及平安卡8张，奖华康酒一箱，华康伞一把，现金500元；5、凡个人标保≥2万元及平安卡8张，奖华康酒一箱，华康伞一把，现金1500元；6、凡个人标保≥3万元及平安卡10张，奖华康酒一箱，华康伞一把，现金3000元。2月11日——2月20日：凡个人标保≥2000元及卡3张，奖酒一箱，伞一把凡个人标保≥5000元及卡5张，奖酒一箱，伞一把，5公升油一壶凡个人标保≥8000元及卡5张，奖酒一箱，伞一把，现金200元凡个人标保≥1.5万元及卡8张，奖酒一箱，伞一把，现金500元凡个人标保≥2万元及卡8张，奖酒一箱，伞一把，现金1000元元月26日至4月25日（三个月联动）凡个人标保≥3万及平安卡8张，奖古都西安游名额一个，另奖现金1000元凡个人标保≥5万及平安卡10张，奖古都西安游名额一个，另奖现金2000元凡个人标保≥8万及平安卡10张，重奖现金1万元三、特别说明：1、奖励择高发放，达成联动方案者不享受单月方案，所有方案不重复计奖。2、专职有效人力，指培训、上号、出勤、开单，单件标保≥1500元。3、兼职人员标保≥3000元享受方案。4、二月不实动者不享受联动方案。5、凡撤单者先交撤单费30元，并以现金形式退回所有奖励，方可撤单。6、承保与回执及标保按原规定。华康郧县2009年2月1日
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⑶ 2019保险公司绩效考核方案
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关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：
第一，职位职责中的关键责任；
第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)；
第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
⑷ 保险公司部门培训方案
培训企划岗负责培训内容、培训方案的制订
培训管理岗负责培训方案的实施、过程管理
培训督导岗负责培训效果的检查、指导
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⑸ 保险公司激励考核方案
我国保险行业激励机制存在问题及其分析
我国保险行业的有效人力资源较少
企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：
有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率
通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。
认为只要建立起激励制度就能达到激励效果
通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素
需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
员工未能得到与工作绩效相对应的回报
作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。
员工努力工作但没有提高工作绩效
由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。
我国保险行业激励机制的对策
客观、全面理解员工的需求
现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。
综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。
提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。
另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。
努力实现人力资源管理的制度化、规范化
从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍
现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。
建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。
建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。
建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系
建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：
通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。
要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。
对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。
建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。
建立多样化、差别化、个性化的奖励制度
首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。
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⑹ 保险公司培训管理岗培训方案如何撰写
第一、确定培训的目的
第二、确定培训工作小组的分工职责
第三、培训的内原则
第四、确定培训的人员、容内容、时间、地点、讲师、教学工具
第五、培训过程的控制及反馈
第六、培训成果的检验
第七、其他说明，包括培训的交通、食宿、纪律、着装要求等
⑺ 保险公司绩效考核方案
关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：
第一，职位职责中的关键责任；
第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)；
第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
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⑻ 保险公司人员培训方案
给你介绍几个我了解的吧。岗位名称：营销业务室主任岗工作职责（该职责所要达到的结果/目标）工作时间比重（％）1-业务计划与推动分析队伍现状及市场动态，拟定个人业务发展月度计划、各个阶段企划方案和预算方案，组织进行业务推动，确保完成经营目标20%2-业务推动结合营销队伍的实际情况和营销节奏，拟定并推动落实激励方案；依据费用预算，指导进行激励结果兑现，以及相关费用报销，确保计划的达成和目标的实现25%3-经营会议组织召开营销团队各层级会议，宣导落实公司政策和方案、启动意愿、分析总计、制定补救措施，确保队伍思想统一，业务稳步推进30%4–开展培训建立各层级业务人员的培训体系、贯彻分公司的培训要求，组织指导不同层级培训授课，并对培训效果进行追踪评价，以提升员工的技能技巧，达到留存和稳定的目的15%5-工具开发根据公司业务节奏及队伍运营状况，组织拜访等销售辅助工具的开发，追踪使用效果并维护完善，以提供队伍销售必要的指导支持5%6-提供业务支持协调如客服、续期、理赔等相关部门的工作，为业务开发提供后援支持，并处理业务人员和客户的投诉，提高后援服务水平5%岗位绩效指标集1.个人业务标准保费达成率2.新契约保费年度增长率3.新契约保费市场占有率4.个人业务市场占有率5.个人业务市场美誉度6.行销支持活动满意度7.行销支持活动数量8.业务竞赛活动美意度9.人员培训满意度岗位名称：营业区经理岗工作职责（该职责所要达到的结果/目标）工作时间比重（％）1-规划与计划组织制定中心营业区业务发展长期规划与年度任务目标达成计划并监督落实，定期追踪进展情况并指导改进，确保营销本部全面达成业务目标5%2-预算及费用管理组织制定中心营业区费用预算方案及营销业务销售费用计划，审核预算调整方案及各项费用支出，指导进行费用使用分析，关注公司预定费用控制率，以提高公司财务资源的使用效率，避免公司财务风险10％3-业务督导督导下辖营销团队业务开展和组织运作，决策重大人事调整，指导制定营销企划方案并监督落实，组织竞赛督导、激励兑现及业务协调，分析并改善销售业务指标的，以全面推动业务发展50%5-队伍建设根据公司人力资源政策，指导队伍建设工作，在授权范围内进行用人决策，以提高人力资源的使用效率10%6-运营外联根据业务发展需要，完善营销本部行政保障体系，指导资产使用管理，与地方政府、执法部门、监管单位及同业协会保持良好关系，维护中心营业区外部形象，确保高效运转10%关键业绩指标1.部门费用预算控制率2.部门的人力成本3.个人业务市场占有率4.个人业务市场美誉度5.个人业务客户满意度6.高价值客户比例7.新客户增加数量8.最终客户数量9.个人业务投诉件数10.部门人均培训学时数11.客户投诉解决效率12.长险退保率13.二次达成率14.13个月继续率15.年度计划完成率16.月人均件数17.人均保费18.人均标准保费19.件均标准保费20.内部客户满意度21.个险业务人员实动率岗位名称：内勤岗工作职责（该职责所要达到的结果/目标）1-初审收银初审、录入业务人员的保单，为减少差错率、确保保单顺畅出单，提高出单时效2-单证费用管理完成单证计划、领用、发放、回销等并进行登记录入工作；协助完成方案追踪、业绩统计及激励兑现，进行各项费用的报销和台帐登记3-后援支持办理新人入司及离司手续，进行保全、理赔资料的收集、审核整理及发放，提供日常办公用品的领用分发及日常外部接待工作4-签报文件管理收集存档相关营销激励方案的文件，进行签报的拟定、会签，完成日常文件的流转学习并监督落实5-简易咨查询服务及时、准确的解决业务人员的疑问，并应对客户简单业务咨询关键业绩指标1.初审差错率2.资料发放及时性与准确性3.业务员满意度岗位名称：讲师岗工作职责（该职责所要达到的结果/目标）工作时间比重（％）1-做好培训的相关工作每月各种培训的准备工作、课程讲授及对学员的辅导工作，做好每期培训班通知和签报的填制、发放20％2-组织培训根据营销节奏的需要，对公司各个层级的业务人员进行产品和销售技能的培训，包括新人岗前培训、衔接培训、代理人培训、准主任培训等25％3-非现场培训做好非现场培训工作，如电话追踪，并重点做好对三个月内的新员的培训数据总结汇报20％4-课件开发与管理根据业务发展的需要，开发有针对性的课件，提升队伍的销售技能15％5-资料管理做好培训档案、课件、资料的整理归档工作10％6-传承培训按照公司安排，参加各种培训、总结培训内容、进行传承10％关键业绩指标1.新人3000上岗率2.新人三个月转正率3.新人三个月开单率4.新人当月转正率5.代理人对培训的满意度6.人均保费7.代理人考试参考率8.代理人考试通过率9.代理人持证率10.培训课件开发数量11.培训课件有效性12.报表数据出错率13.培训计划的实施率14.培训实施工作的效率15.培训方案制定有效性16.档案资料完整性岗位名称：组训岗工作职责（该职责所要达到的结果/目标）工作时间比重（％）1-督导追踪业务日常督导、追踪阶段业务完成进度与人员培养情况，定期拟制业务报告，确保提供及时准确的数据40％2制定推动方案根据不同阶段任务状况及队伍经营状况，拟制业务推动方案，并督导、追踪业务方案进展，确保业务目标的实现30％3-组织相关培训向各层级业务人员提供培训，并追踪、评估培训效果，以提高业务员业务水平30％岗位绩效指标集1.个人业务标准保费达成率2.新契约保费年度增长率3.新契约保费市场占有率4.业务推动方案的实施效果5.个人业务新契约期缴占比6.新产品推广活动满意度7.业务报告的及时性和有效性8.激励方案的可行性9.营销队伍组织增长率及架构合理性
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