物流企业培训方案

❶ 物流公司安全培训内容

，是安全培训的内容，物流公司一般培训应该是人安全驾驶安全培训

❷ 物流培训的培养模式

目前中国物流人才的培养主要在高等院校中进行，但据有关部门预测，到2010年大专以上物流人才的需求量约为30-40万人，在职人员培训量约为100-200万人，就目前的高校数量和物流人才教育状况几乎无法完成，因此必须找出培养现代物流人才的创新模式。
⑴建立多层次的物流教育体系，满足社会对现代物流人才多样化的要求
现代社会对人才能力的要求是多方面的，物流教育应首先注重对学生包括自学能力、社会适应能力、心理承受能力的培养以及对学生综合素质的培养；其次要建立国际化、综合化的物流教学课程体系，未来物流业的竞争是全球性竞争，国际化的趋势必然要求中国物流教育注重国际化的内容；同时物流专业课程体系的安排不仅要强调多元化，还要突出特色，必须在“厚基础，宽口径”上下功夫，因为重视基础课程是提高人才质量的根本与关键，而跨学科的应用型、复合型人才的培养是最终目标。第三要面向市场培养多层次的专业人才，为适应市场要求，高校专业设置包括物流管理与物流工程的大专、本科、硕士和博士多个层次，不同层次的人才需要不同的培养方法。
⑵大力提倡政、产、学、研相结合，建立现代物流研究的新型机制
加强政府、企业和高校之间的合作，建立现代物流的开发与教育的新型机制研究，形成一个良性循环。一方面，政府组织有关物流科研教育单位的专业力量，研究经济社会发展急需的物流技术、物流管理、物流规划等，提高中国物流理论和技术的整体水平；另一方面，鼓励物流企业建立物流科研机构，加强应用性物流技术的开发和应用。其次，物流研究咨询机构、大专院校和社会团体组织应面向市场和企业的实际需求，切实做好有关咨询、研究、培训、服务等项工作，物流企业还要与物流研究咨询机构、大专院校进行资本与技术的融合，发挥各自的特长和优势，形成利益共同体，实现物流产、学、研紧密结合，相互促进。
⑶强化物流职业培训和从业资格认证制度
由于学历教育时间较长，人才培养周期较慢，很难满足物流的需求缺口，所以为尽快解决人才紧缺问题，应强化职业培训工作，推行物流师、采购师证书、教育培训与从业人员上岗资格证制度，尤其要重视在职人员的再教育，加强现有物流人员素质的培训和提高。职业培训形式要多样化，采取不同的层次，以适应不同的需要。在培训方式上，可采取组织培训、挂职学习锻炼等方式，如选派人员到国外教学科研单位进行物流专门和系统的学习，引入外国物流专家指导企业物流运作，并发挥传、帮、带作用，培养造就物流人才。不同企业之间可进行横向学习与交流，不断提高整体物流服务水平。

❸ 物流企业员工培训内容

企业流程管理咨询 流程相关咨询项目及产品简介：1、组织、管理及工作流程设计、再造与优化1）组织结构流程再造与优化：根据企业组织设置所造成的低效、难以协调等问题进行企业组织流程优化，主要定位在对组织相关职责和权限流程过程的明确。2）管理流程和工作流程梳理与优化：针对企业管理特点和要求，进行充分调研后，以流程管理原则方法为指导，进行管理活动流程的梳理和优化，绘制清晰的流程图，以指导企业管理活动和操作活动的有序开展。2、专项管理活动流程咨询1）人力资源管理流程设计与优化：包括培训管理、劳动管理、职业生涯管理、人员管理、绩效管理、薪酬及植物分析等管理活动流程的梳理、设计和优化。。2）战略、目标、计划、信息等管理流程梳理及优化：包括企业战略规划、企业目标管理体系、企业计划管理体系、企业信息体系管理等管理活动的流程梳理、设计和优化。3）财务、营销、服务管理体系流程设计与优化：包括财务成本、预算、内控、税收等管理流程的梳理、优化和设计。包括市场、产品、价格、顾客、品牌、营销等管理活动的流程梳理、优化和设计。4）生产管理活动流程梳理、设计和优化：包括生产设备、现场、采购、物料、精益生产过程等管理流程和作业流程的梳理、优化和设计。5）班组管理活动流程梳理、优化和设计：即班组卓越管理模式设计相关流程，是最末梢流程。3、其他与流程管理咨询结合开展的咨询项目：包括标准化、班组建设、绩效管理、现场5S管理、全面设备管理TPM、全面风险管理、全面信息化管理、全面质量管理等均可与流程项目结合开展且效果更加突出。

❹ 物流公司做培训一般培训哪些内容啊

物流培训会根据你当前的职位或你选拔的职位而定，简单说一下包括内容：职能岗位文件学习、现实当中操作案例等等，是管理层还会做出相应的职场小游戏，这个是用来测试个人能力等等的。

❺ 如何制定物流企业培训计划

一个有效的培训计划首先要回答以下四个问题：1
计划给谁看？任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准。
2
计划给谁用？培训目的都是为提高经营效率的，被培训者能够真正获益才是最终目的。
3
计划可以有足够的费用支撑吗？对很多企业来说，培训都是一笔不小的开支。即使计划再好，但企业现有能力不足也是白费心计。
4
计划可利用的资源？计划要花钱有“效率”，善于利用一切现有资源。其实，培训的资源非常丰富，只要培训主管善于开发并且组合，便可以省钱。

下面就从四个方面来解释：

1 计划给谁看？
培训计划一定要跟公司的经营起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好培训计划，首先要了解企业经营的需要。通常而言，企业希望培训首先是“长期战略”的，意思满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；

其次是“中期战略”的，意识是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。

再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。

1 计划给谁用？
计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。计划年年都在做，但是不尽人意的原因又在哪里？

因而，培训计划制定的关键步骤就是检核去年的培训计划实施情况。

其次，就是广泛地进行调查，具体步骤如下：
1、需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣.
前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。企业高层大都事务缠身，为了更加明确其意思，可以将所领悟到的需求通过列表形式表现出来。

此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈。向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。

最后，要分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以得高员工素质，提高团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后，问题就会出现，这也是有些企业在支付费用培训后感觉效果不佳的主要原因。
3计划可以足够的费用支撑吗？
对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训主管不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。

这里也介绍一套“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)供参考。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。

※ 在审查预算前，项目主管首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；

※ 在审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；

※ 确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；

※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。

零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
4 我们可以利用的内部资源有哪些？

可以看到，优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且都有自己的企业大学。对多数企业来说，也许不能跟世界知名企业相比，但是善于挖掘和利用内部资源也是非常有益的。完善而有效的培训一定是内外培训的结合。

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持。
原则三： 培训计划的制定必须要进行培训需求调查。
原则四： 在计划制定过程中，应考虑设计不同的学**方式来适应员工的需要和个体差异。
原则五： 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
原则六：提高培训效率还要采取一些积极性的措施。
原则七；注重培训细节。

❻ 物流员工培训的方法有哪些

❼ 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(7)物流企业培训方案扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训

❽ 物流培训大纲是什么

可以充分满足企业对不同层次专业人才的需求. 二、培训教材权威性高. 专门成立了"国...国际物流师是指从事国际物流相关工作的专业技术人员和管理人员 职业介绍 国际...

❾ 物流公司的员工培训制度应该怎样写呢

围绕培训主要目的写：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。版
2、增强组织或个人的权应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
再写培训的方法：
1、讲授法
2、操作示范法
3、案例研讨法等
再写具体的培训时间安排、讲师安排、课程表等。。。