Ⅰ 员工培训方案设计的原则是什么急！！
（一）培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。
它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。
只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。
培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。
先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。
大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。
新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。
为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
（二）培训方案各组成要素分析 新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1. 培训目标。
培训目标应设置总目标和具体目标。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。
新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。
告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。
不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。
有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2. 培训内容。
一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。
知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。
如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。
因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。
即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。
很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。
他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。
应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
素质培训，这是入职培训的最高层次。
素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。
如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。
如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。
如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
新员工入职培训必不可少的内容有： ?? 公司的地理位置和工作环境； ?? 企业的标志及由来； ?? 企业的发展历史和阶段性的英雄人物； ?? 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说； ?? 企业的产品和服务； ?? 企业的品牌地位和市场占有率； ?? 企业的组织结构及主要领导； ?? 企业文化和企业经营理念； ?? 企业的战略和企业的发展前景； ?? 科学规范的职位说明书； ?? 企业的规章制度和相关的法律文件； ?? 团队的协作和团队的建设； ?? 业务知识与技能、业务流程。
3. 培训资源。
培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。
内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。
利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。
外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。
当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。
如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。
西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。
4. 培训日期。
培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。
设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。
这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。
此为下策。
有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。
此为中策。
还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。
5. 培训方法。
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。
培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。
将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
6. 培训场所及设备。
培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。
在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。
每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。
而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。
为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。
如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。
但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
7. 培训纪律。
纪律是搞好培训的保证。
在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。
培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。
方案中实现培训目标是根本目的。
培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。
Ⅱ 员工培训方案应包括哪些方面
企业员工培训是一件至关重要的事。
对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。
1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。
2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。
3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。
4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。故名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训的内容要求讲师或我们组织者事先设计好。比如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术，用此种方法的确有效。
在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。
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Ⅲ 企业员工培训方案
以员工培训方案为例，一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。
（1）培训目标的确定：
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（2）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（3）培训资源的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（4）培训对象的确定：
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(5)培训日期的选择：
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(6)培训方法的选择：
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(7)培训场所和设备的选择：
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
Ⅳ 该怎样设计新进员工的培训方案
华恒智信根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须 “以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，华恒智信认为企业在进行培训方案设计时，应该从以下方面入手。
（1）分析培训需求。培训需求可从三方面进行：根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求；新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力；差距分析，指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
（2）明确培训目标，分层设置总目标和具体目标。培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
（3）遵循培训原则。培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。
（4）明确培训方案的适用对象，如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
（5）设定合理的培训时间。一般公司的职前培训在7——30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2-3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月——1年左右。
（6）选定合适的培训责任部门。职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
（7）设计培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。
（8）选择合适的培训方式。培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
（9）准备好相关的培训支持资源。培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
（10）评估培训效果。企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。华恒智信建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
Ⅳ 谁知道如何设计员工培训方案呢
员工培训计划要从两个方面着手：一、公司希望通过培训解决什么问题你可以从公司对岗位能力的要求、领导的想法、会议精神入手，把好公司的脉二、员工希望通过培训解决什么问题你可以通过需求调查表，了解员工存在的差距和想法，了解受众的需要有了一、二两方面的信息，你需要做一个重要性、紧急性的梳理，把重要且紧急的问题优先解决，这就是培训计划中最重要的培训内容的产生过程。]
Ⅵ 一个完整的培训方案，的设计应是对上至领导，下至一线员工的全面培训，对还是错。
应该是“一套完整的培训方案”，包括多个方面的方案，才可能包括各层次人员的培训吧。
Ⅶ 企业员工培训计划方案要怎么设计
企业员工培训剧啊方案其实我觉得嗯可以设计通过本次培训达到什么样的企业员工培训去啊方案其实我觉得嗯，可以设计通过本次培训，达到什么样的目标，方法和策略
Ⅷ 如何设计员工培训方案
设计员工培训方案根据中国培训网的内容可以从以下几个方面入手：
培训需求分析：培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
一)培训目标的确定：确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。
二)培训内容的选择：一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
三)培训对象的确定：根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
四)培训方法的选择：企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
Ⅸ 新员工培训方案
按照安全标准化要进行三级安全教育
一、由公司级学习公司管理制度：
1、员工奖惩版细则
2、员工考勤管理制度
3、公司权安全管理规定
二、由车间进行
1、岗位职责、
2、岗位危险及隐患排查、
3、岗位安全操作规程
三、班组级培训
1、劳保穿戴要求
2、岗位安全因素
3、岗位历年来发生安全事故案例学习