教职工激励培训方案

❶ 如何激励教师的积极性

一、价值引领，激发教师的内在动机 
著名学者马尔库赛认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改变世界的。”一个教师必须要有崇高的教育理想作指导，才能激发饱满的工作热情，出色的完成自己的事业，从而推动教育事业的发展。 
用理想前途教育引领教师的价值观。在学校工作中，我们往往十分重视对学生远大理想的教育，却忽视对教师树立崇高的职业理想的教育，因为过于注重学生的学业成绩而没有想办法创造途径去加强对教师的思想教育。我们也经常在感叹，如今的教师，尤其是部分年青教师人生观念模糊，过于追求物质享受。教育是永恒的事业，广大教师只有理想远大，志存高远，才会抱有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的博大胸怀，才会产生“人生为一大事来”的不懈追求，才能拥有“得天下英才而育之”的思想境界。只有树立报效祖国、服务人民，为社会进步付出的人生目标，把教书育人的职业理想与祖国的富强、民主、文明紧密联系起来，教师工作才能成为神圣的事业，而不只是谋生的手段。因此我们必须加大对教师的理想教育，同时必须认识到加强思想教育是切实可行的，而且是行之有效的。利用每周的政治学习，校本培训重视对教师的理想前途教育，在校园文化建设方面也有意识的创造这样的氛围，让教师在潜移默化中提高思想道德水平，从而激发投身教育事业的热情，推动学校工作的全面发展。 
用先进的事迹引导教师形成共同的价值观。俗话说“热爱是最好的老师。”“拥有无限的热情，几乎可以在任何事情上取得成功。”教育尤其需要热情，需要爱，没有爱就没有教育，没有对教育事业的挚爱，就不能当一个好教师。我们通常对那些缺乏激情，得过且过的教师无可奈何，却没有注意到我们身边其实也有许多视教育事业为生命的教师，或者认为这是理所当然，视而不见。我们应认识到，那些热爱教育事业的教师不仅是我们宝贵的财富，教育事业发展可靠的力量，同时他们也是我们很好的教育资源。学校通过大力表扬这些教师，把他们献身教育事业的先进事迹作为我们学习的典范，用榜样引路在教师中形成正确的舆论导向，让部分教师受到身边模范的感染，进而热爱教育事业。正面的表扬宣传不仅能让先进更先进，也能让后进变先进。一味的批评不仅会让后进产生逆反心理，同时也让先进找不到成就感，久而久之也会缺乏激情。 
二、尊重教师，营造团结进取的工作氛围 
谈到满足教师的需要，在实际工作中我们已经做了很多的工作：教师生病了，学校领导第一时间去看望，学校尽最大努力提高教师的福利待遇。满足教师物质上的需求是必须的，但这还只是较低层次的，短时能取到一定的作用，但不能长久的激发教师的积极性。在广东有个很发达的地方，以各式各样的外来人才居住为主。因此他们非常需要子女受到好的教育，于是他们集资几千万建了一所小学，在全国招聘优秀教师。当时，吸引了许多优秀教师来校任教，学校工作开展得也十分顺利。仅过了一年，就发生了一件令学校校长意想不到的现象，有些教师调走了，还有很多教师在忙着联系调动。于是校长就开始与教师们交流，原来是因为这些教师在这里感受不到尊重和进一步发展的机会。这些教师都是各地的骨干教师，在原先的学校工作都非常出色，得到的尊重和表现的机会也非常多，当时他们来这个学校的原因很简单，就是这里条件好，但工作一年后，物质的满足代替不了精神上的追求，于是他们就纷纷要求调动。我们应认识到，随着教师待遇的提高，尤其是绩效工资的兑现，教师物质上的追求已经在逐步的淡化，而精神上的追求则要求更高一些。 
尊重教师的情感。现代管理中越来越重视对员工的尊重。“士为知己者死”，这充分强调了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。教师有物质需求，也有精神需求，而情感需求是教师强烈追求的主导需求之一。教师不仅注重进修、评职、晋升等机会，更希望得到领导、同行对自己的赞许、认可或激励。学校管理者善于捕捉能激发教师积极性的“关键点“，让教师感受到了尊重，那么工作积极性就会更高，心中就充满了成就感。教师积极的情感状态是维持其工作积极性的”生命线“。 
尊重教师的人格。学校领导和教师必须在人格上平等，充分尊重信任教师，只有在工作中领导与领导间、领导与老师间、老师与老师间充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，才能营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，最大限度的激发教师工作的积极性。 
尊重教师的合理需求。教职工的需求更是多种类的、多层次的，如事业上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需求，做到关心每一个人、关注每一个人的价值和奉献。诸如在学校力所能及的情况下想方设法解决老师生活上的困难，为增进教师的身心健康开展丰富多彩的活动等等都能让教师感受到温暖，从而化为工作的动力。 
尊重教师的参与意识。教师也是学校的主人，学校的一切工作只有教师的参与才能得以顺利的实施。无论是关系到学校发展的大事，还是关系到教师切身利益的小事，都要注重教师的参与，因为这样不仅能充分发挥教师的智慧，也能增强教师的主人翁意识，保证各项制度的顺利实施，保证各项工作的顺利开展。在实际工作中，我们应有这样的认识，同样的制度，因为有教师的参与制定，他的认同感和实施效果是只有领导制定的制度所不可比拟的。重视教师参与的领导更能得到教师的拥护，从而保证学校的精诚团结，促进学校工作和谐高效的发展。 
三、提供平台，满足教师发展成长的需要 
满足教师自身发展的需要。教师的自身发展是教师自身幸福感的源泉。一个人的工资再高，但他不开心，就无幸福感可言。钱是买不到幸福感的，能否使教师在他的工作岗位上热爱他的职业，取决于他在事业上是否能不断发展，是否有成就感。只有当教师看到了自己发展的美好前途，他就会更加努力的去工作。因此，学校应想方设法满足教师发展的需要，给教师提供发展的机会。 
满足教师提高自身素养的需要。学校往往只注重教师的教学成绩，对教师的学习培训、教学研讨、专业成长关心不够。当然，当前的许多培训流于形式，并无多大的实效性，学校领导要利用学校自身的优质资源，加强校本培训，通过强化备课组建设等常规工作，切实把提高教师的专业水平放在重要位置。 
满足教师展示才能的需要。其实每一个人心里都有展示自己，获得别人认同的需要，可是我们学校的教研活动要么流于形式，要么成为解剖教师问题的手段，没有充分利用这个平台让优秀的教师去展示自己，也失去了让年轻教师学习的机会。学校也应积极鼓励教师走出去，撰写论文、参加竞赛，不仅在这些活动中提高自己，还让教师在更大的舞台上展示自己，获得职业的成就感。 
满足教师被人认同的需要。在学校，我们往往重视宣传学生所取得的成绩，而对教师取得的成绩却视而不见。实际上，学校应像宣传学生一样宣传教师，对教师所取得的成绩：竞赛获奖、优质课、论文刊登、评优晋级、获得荣誉称号等都应在学校的醒目位置予以公示，及时满足教师被人认同的需要，也有利于提高教师的知名度，从而提高学校的知名度。 

❷ 激励方案

给您提供一份针对销售人员的激励建议，如下：

关于销售人员激励方案的设计

一：必要性：

①作为销售型公司一项基本的工资制度。

②公司能够留住销售人员的基本保证。

③从公司层面给以销售人员信心。

二：激励方式：

①情感激励：公司归属感的激励

②成就感激励：我们招聘的销售人员品均年龄在30岁以上，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。建议公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼。

③薪金激励：

三：具体激励方案－薪酬激励

1.基本方式：底薪+短期激励+中长期激励+远期激励

①底薪由公司确定

②短期激励（月度激励）：回款额0.4%

③中长期激励（年度激励）：回款额0.2%

④远期激励：在一年以上的激励及留住优秀销售人员的激励方式。

2.费用标准：

＞＞差旅补助：

①一级城市在120元/天标准下实报实销。

②二级城市在80元/天标准下实报实销。

＞＞手机补助：400元/月/人（考虑目前在全国都有商旅卡方面的手机卡，每人月均电话费在500元以下。）

这样一个销售人员的月收入即为：基本工资＋月度提成＋差旅补助＋手机补助

希望上述建议对您有所帮助！

❸ 如何建立教师激励机制 调动教师积极性

激励是调动教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。 教师激励应注重多种激励方法相结合。

(一)学校管理者应根据激励对象的特点，合理的运用内部激励和外部激励。 1、内部激励也称直接激励，既指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，承认和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。2、外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。

(二)精神激励和物质激励有机结合，满足教师的不同需要。

1、物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。2、精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。

(三)、对教师个人的激励与教师群体激励相结合。 我国社会分配关系调整的原则是“效率有限，兼顾公平”这一原则有利于打破平均主义，强化激励，提高效率，这是当前骄傲激励机制中要考虑的有限因素。其次，它主张通过人的创造性工作来提高管理效能，并在管理效能提高的同时，使人获得超越生存需要束缚的更为全面自由的发展，颇具特色的自我管理是人本主义管理运行的新机制，人的全面自由发展是人本主义管理目标的新定位。 三、学校管理者针对教师的现状，运用激励理论，有效调动教师的积极性，应做好：

1、 建立合理、适宜的内部竞争体制

竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。

2、 对教师的激励要采取公平的原则 学校教职工最讲究的实际。表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。

3、 激励方法因时、因人、因需求不同而

根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。

4、 要注意激励刺激的适度性、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。 首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。

5、 确立现代教师评价的崭新理念 要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。

总之，教师人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导学校员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说教师激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。如何运用好教师激励机制也就成为学校面临的一个十分重要的问题。在我国很多少数民族地区，由于教育的发展受到历史条件与客观因素的制约，充分利用与开发好教师人力资源，建立与运用好教师激励机制是发展与提升少数民族办学品位不可决少的重要途径。

❹ 如何建立教师激励机制

一是建立教师成长档案和教师层级考核制度，并为他们取得成就创造条件，为他们搭好施展才华的舞台。
二是为了使教师能够更快的成长，本着“培训是最大的福利”的思想，他们采取多种形式加强教师的培训工作。
三是加大对青年教师的培养力度，实施“青蓝工程”，落实“师徒结对”措施，重点抓好他们备课、上课、作业布置与处理等教学环节。

❺ 如何落实教师的奖励激励机制

一．以“目标管理”从精神上激励教师们实现主体价值
目标管理具有多方面的积极作用，通过制定岗位目标，层层签订责任状，总结检查反馈。使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，同时让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。在实行目标管理的过程中多考虑目标实现的可能性，并创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。
二．把聘任制的竞争机制引入人事管理，激励教师的责任感
正确落实教师“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，是富有挑战性的，但有一定群体压力。在如此的情景和气氛中，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。“双向选择”聘任的范围从处室领导与工作人员、班主任、任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。
三．做足做实“量化考核”，激励教师的积极心态
科学公正地进行考核和奖惩，一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工能产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们可以从教研组工作量化评估、教师教学常规工作量化考核、班主任班级工作量化考核三个方面制定好量化细目评分表，将考核结果归入教工档案。为教师的业绩考评保证评价的效度和信度，力求做到量化细目涉及岗位工作各个主要方面，量化评分标准突出重点，教工明确考评目的，通过全员的积极参与。产生较好的效果，起到激励作用。
四．推行“拜师学艺”，以典型的榜样的力量激励青年教师的成长
在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。同时榜样是人行为的参照像，如能树立科学、合理、吸引人的“参照像”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。所以我们从我校的教师在不同的层次，根据各人的优点，培养树立了一个个典型模范，让青年教师找到学习的榜样，进而达到快速的成长！
五．实行“奖励、分配制度”激励对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用
实行工作量津贴制度,按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；用实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；以业绩奖励制度，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。
六．用“民主管理”的方式激励教师参政议政的激情，调节工作的积极性
在学校管理工作中，我们鼓励教工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作的决策，从而激发教师积极性。成立教育教学研究小组，由德高望重的老教师参加教育教学督导工作；实行由教工代表参加的行政联席会制度，教工代表“参政”、“议政”；坚持教工代表大会制度，参与学校工作决策。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。
七．落实教师的合理“需要”激励来增强学校的凝聚力
在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。学校领导尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。
八．恰当运用“学校领导影响力”，以情感激励教师积极性的提高
“一个好校长，就是一所好学校。”学校领导高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及领导教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度责任感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。实际上，领导者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，领导者的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的最有力的手段。

❻ 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：

企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1.计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2.组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4.有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5.控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。

企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

❼ 团队激励方案主题

方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则 准确理解激励的行为和着眼点 成事在公平，失事在偏私 赏不逾时，趁热打铁 建立有效的绩效考核机制 激励制度一定要精确、科学
方法二：目标激励——让员工每天都有奔头 以统一的目标引导员工同舟共济 将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人 适度目标：让激励成效显著 目标可视化，天天看到“梦想板” 完美目标：跳起来够得着
方法三：发展激励——满足人的事业心 全力打通所有的晋升渠道 内部提升，激励卓有成效 晋升对公司认同者 把事情做在前面者获得晋升 别“捧杀”好“士兵”
方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和” “面包”要适量发放 搭建合适的薪酬模式
把握好奖惩时机：该出手时就出手 奖励推陈出新，让员工不断得到满足感 运用合理的不公平让员工有压力 奖励不当，反受其乱
方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力 搞清员工需要什么样的培训 外部培训，激发员工活力 内部培训，让普通员工更优秀 鼓励员工自我培切l 建立学习型企业文化 让培训产生效益
方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”
设计科学的绩效管理体系 绩效测评激励需要技巧 让绩效管理成为绩效文化 绩效结果成裁员“大棒” 走出绩效管理的怪圈
方法七：竞争激励——有本事就拿出来 运用“鲶鱼效应”激活员工
利用同级的压力，让员工自己跑起来 适时为公司添加新鲜的血液引发竞争 数据激励更具可比性和说服力
方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足 让员工参与决策 以人名命名某项事物 征询意见，倾听对方的心声 让激情像“病毒”一样传染
方法八：授权激励——让员工感觉到被重视 大胆让下属去做 授权，信任是前提 大权独揽、小权分散 给员工更多的自主权 有效授权与合理控制相结合 在授予权利的同时明确责任 授权要人尽其用
方法十：赞美激励——好团队是夸出来的 好兵还需名将夸 经常赞美你的员工 ……
方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情 方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能 方法十三：“负激励”——把激励变成激素 方法十四；细节激励——不拘一格效果好 方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施

❽ 如何基于标准设计一下教师培训方案

其标准教师培训方案。其标准设计一下。其标准这个标准就是让教师们。永远都是那种可爱的教师。

❾ 培训学校求员工激励方案

你的这个方法就抄完全把老师的注意集中到了招生上了。
一个培训学校招生固然重要但是课程质量也不能说不到去，让老师去招生是应该的，但是不能把压力压到老师的头上。在人力资源上讲这是指标设计不准确。
招生和讲课是两个完全不同的工作，他们的工作方式都是不一样的。还有50元的补助是不是少了点，老师的招生方式最好的就是在教好课的时候让学生转介绍。当然在课余时间发一下单页也是可以的。