❶ 人力资源培训9）如何做好培训实施管理（下）培训项目的管理
项目管理是为实现项目目标而进行的规划、组织、协调及控制过程，经过多年的发展和近年来对其功能的拓展，不仅已经具备系统的管理理论和一整套行之有效的方法，而且可以运用于各行各业，并得到较好的效果。这里所说的项目是指作为管理对象，按限定时间、预算和质量标准完成的一次性任务。 项目具有一次性、目标明确性和整体性的特征，企业员工的培训所遵从的教学内容规划、教学环节协调和教学质量控制这一体系，完全与项目管理的过程一致。因此，为了更好地开展培训工作，我们可以借鉴项目管理的理念，开展培训项目的管理。一般，我们会将项目管理分成几个阶段，如项目选定、项目设计、项目实施和项目评估。项目阶段之间有着密切的联系，一些重要阶段的结束通常要进行严格的审查，以确定项目是否进入到下一个阶段，这被称为关键节点控制。项目周期就是将一个项目划分成含有不同内容又相互联系着的各个阶段的总和。 典型的项目周期的阶段划分为：需求确定阶段——方案设计阶段——研制阶段——生产阶段——使用维护阶段。相对应的，培训的项目周期也含有：培训需求确定阶段——培训方案设计——培训研制——培训实施——培训控制。无论培训的哪一个周期，获得管理者的支持、找到合适的课程、找到好的培训师以及安排受训者、选定场所及媒介、提供后勤及安全保障等均是考量的重点。1）获得管理者的支持【案例】一位培训主管的心声 我从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是：徒走形式、走过场，多是以应付为主。因为缺乏明显的效果，长此以往，培训就渐渐被忽视了。 在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式简单化；导致学员厌恶培训。培训部门缺乏控制培训过程的权利和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。 企业的管理人员，尤其是上层管理者认为，培训是一项费用昂贵且得不偿失的活动。不少民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。现在高校毕业生每年都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。况且又有员工翅膀硬了就飞的情况，难免让人感觉这培训就是“赔钱又折将”的事情。这一套又一套的培训无用论，弄得企业即使搞培训，也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。显然，我们这些专门负责培训的人若不能获得管理者尤其高层管理者的支持，这一关过不去，接下来要办的事情寸步难行。为了获得管理者的支持，可以采用几种方法：方法一、让老板看到培训绩效 越来越多的管理者发现，整天忙着培训，不停地做事是不行的，好要让老板知道在做什么，做出了什么成绩。许多培训人员都有过这样的苦衷，由于与老板沟通的不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴地看着老板删减预算。 培训不比其他投资，可以看到直接的收益。相比而言，老板当然是更加关注能让企业获利的项目。作为培训管理者，只有让老板看到丰富的投资回报，才能重新点燃他对培训的兴趣。 因此，培训管理者除了定期向老板汇报培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高。可以采用报告、报表的形式反映管理部门最近一段时间工作的成绩，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给与更好的政策、更多的扶持。方法二、让老板亲身体验一下培训 如果想让老板更好地了解培训，培训管理者要像营销人员一样，说服老板，最好的方法，就是让他参加一次培训，亲身感受一下。很多企业的培训管理者都说，老板参加过培训后，对培训的兴趣马上就浓厚起来，他不仅仅对培训有了更深的理解和认识，而且还可以对此提出宝贵的意见。如果有可能的话，还可以请老板当一回培训师，亲自为员工授课。这样一来，老板的兴趣提高了，对培训自然就重视起来了。方法三、主动提出方案 采取主动的工作态度对管理者来说永远只有好处。但你把一个非常完整的工作方案交给老板时，他肯定予以重视。在方案中，最好能将组织的竞争对手或者较有影响的组织的培训信息收集到，并与自己的组织的现状进行比较，通过比较，阐明利弊，这样会引起老板的更大兴趣和关注。同时，一定要强调自己的行动计划与组织目标的关系，也就是要说明能够给组织带来什么样的好处和利益。经过一番努力，老板多半都会看重这个方案，付诸实施的可能性就大大提高了。2）找到合适的课程 每一个企业都有自己的特点，没有一个课程适合所有的公司，就好象海尔不会照通用的培训课程培训一样。为了加强培训的效果，教有所用，培训业务无论是外包还是内训，企业都要根据自己的实际情况开发适合自己的培训课程，确保培训目标的实现。那么，我们如何设计自己的培训课程呢？ 首先，我们必须做好培训的需求分析，包括：学员、工作、培训环境三个主要方面的分析。其次，我们必须进行培训课程的设计，包括制定课程大纲和编写课程资料。第三，我们必须做好设计课程的试讲和评估。最后，通过上述的过程后就是课程的修订和确认了。在进行课程设计时，要注意培训课程要具有针对性。不同的部门，不同的岗位，不同的管理层次的人，他们的培训需求不一样，因此必须为他们设计不同的课程，以加强针对性，这样才能产生良好的培训效果。培训课程也应该具有实用性，使受训人员学有所用。培训课程还应当能够体现社会及企业发展的新动向，特别是技术类培训的课程，尽量设置内容较新的课程，紧跟最前沿的新技术。3）找到好的培训师 培训师通常有两个来源：企业内部和企业外部。企业内部的培训师可能是培训部的专业培训师，另外企业中高层的领导者也是很好的培训师，特别是在诠释公司的经营管理理念、企业文化和管理制度的时候；此外，还可以是岗位技术标兵或者生产能手，他们具有丰富的实战经验和工作心得，可以拿来与大家分享。 一、企业培训师的选择：组织在选择培训师的时候，应当注意以下几点：培训师所进行的培训项目必须符合企业特定的要求，并不是所有的培训都必须外请培训师。我们在进行岗位上的技能培训时，通常会选择在本岗位上有突出表现的员工作为培训师；其次，我们选择培训师会综合考虑培训师是否具备相应的培训技能、丰富多彩的教学技巧；最后，培训师的个人魅力也是非常重要的。二、培训师类型：卓越型培训师：知识经验非常丰富、培训技巧丰富、个人魅力高专业型培训师：知识经验比较丰富、培训技巧一般、个人魅力较高技巧性培训师：知识经验偏下、培训技巧丰富、个人魅力一般演讲型培训师：知识经验一般、培训技巧丰富、个人魅力高肤浅型培训师：知识经验偏下、培训技巧一般、个人魅力偏下讲师型培训师：知识经验丰富、培训技巧偏下、个人魅力偏下敏感性培训师：知识经验一般、培训技巧偏下、个人魅力一般弱型培训师：知识经验偏下、培训技巧偏下、个人魅力偏下三、授课原则培训师应具备一定的授课技巧，根据学习者及学习环境的不同，我们一般会对授课原则做出一定的变动： 学员主动要求学习时：培训师应当帮助学员判断他们目前的水平和期望值之间的距离，并且帮助学员找到产生距离的原因，分析消除这一差距的可能性，尽可能地帮助他们解决这个问题。 舒适的、相互尊重和信任、自由开放的沟通环境下：培训师应尊重学员的感觉和特点，将自己也作为一个学习者，鼓励相互学习的心态，以相互探讨的姿态来表达自己的观点和感情，巧妙地呈现学习资源。培训中学员均以自己的学习目的为重时：培训师应当尊重学员的成长需要，从企业与个人共赢的角度，提高学员的积极性。 受训前接收到任务，比如结业后要开展学习研讨会，因而产生学习负担的时候：培训师要自信地告诉学员，培训内容可以帮助他们顺利地完成这些任务，并与学员一起讨论采用哪些主要观点。学习内容与学员的经验有关的情况下：培训师利用讨论、角色扮演、举例等方法，调动学员将自己的经验作为学习资源加以运用。 学员认为自己在不断进步，正向着学习目标买进的时候：培训师和学员一起制定共同的可以接受的标准来检验学员向着目标买进的情况，并一起制定学习计划和步骤。4）安排受试者 除了极少数特殊情况外，培训资源是极其有限的，因此重要的是确保受训者都是确实需要培训的人，假如某人并不需要某种特定的培训，不需要在培训后利用培训所得的知识和技能，那么就不需要安排。培训一方面要结合企业用人的需要，另外一方面就是结合员工自身发展的需要。对于具有排斥心理等情况，具有良好的人格魅力的培训师是最好的说服条件。【培训应结合管理机制】 对于企业培训来说，很多时候仅仅停留在传统知识和技能的讲授上，其实高质量的培训是让学员参与，启发思考并提问，然后由培训师解答，学员应用，最终加以积极训练的过程，即透过成人学习的方式，达到改变行为的目的。 培训应当与管理机制紧密结合起来，依靠培训能够达到的无论是知识和技能的掌握，还是心态和观念的改变，再或者是心理的变化等等，都仅仅是临时建立的，不足够稳固。我们还需要在管理中不断地进行必要的规范和干预。5）选择好的场所和媒介工具【案例】有趣的改变 做培训的人都知道对于一些比较枯燥的培训内容，比如企业制度，工艺流程等，要想取得很好的培训效果是件很难的事情。我们公司是制造皮鞋的，对于一些销售人员的培训，我们必须让他们知道皮的结构、鉴定、处理工艺，这样他们才能够与客户沟通。公司为了引起受训者的兴趣，就选择了环境优美的山庄做培训，受训者一听到山庄，各个都产生了兴趣。 可是，受训回来之后，我们发现受训者除了对美景和美食的深刻记忆外，对受训内容的记忆是令人失望的。但是这样的培训又是非常重要的，放弃思考而选择传统的培训效果更差，甚至可能引起反感，怎么办？ 后来，公司尝试了一次改变，并将培训费用降低了一半。我们在组织受训人员时，发给每一个人一张意大利进口皮，并且告诉他们这张名贵的皮可以给你的家人或朋友做个小礼物，比如钱包或精致的女士小提包，现在就出发去工厂亲手做。 令人难以置信的是，这些人一进场就兴致勃勃地问工人如何做，如何染色和辨别真假皮等等。可想而知，培训效果非常好。有些同事的处女座现在还放在办公室里。
❷ 如何制定人力资源内部员工的培训计划
1.需求调查。根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
2.数据分析。
(1)总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质与业务目标需求的差距：明确差趾的根源及解决方法明确通过培训可以解决的差距级培训解决问题的能力。
(2)明确各培训顶目信息。培训顶目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、学员范围、该点学员、费用预算等。对于重点学员，在培训后要进行考核。
3.制定培训解决方案。明确方案设计的培训项口：评估现有的培训资源，包括人员、资金、科目、师资等;确定培训重点项目和常规顶目。确定培训工作的重点：确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设：确定培训计划和培训预算。
4、培训计划的沟通与确认。
(1)要求做好培训报告。首先，要明确报告的目的是获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划：其次。要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等;再次。要注惫报告的方法。报告方法是否得当。关系到培训计划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管领导和企业管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
(2)良好的计划是成功的一半，当培训计划是为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥最大的作用。
(3)部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中。各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算要严格控制培训预算，但培训内容可以增加。当然，这主要是通过内部培训的方式解决。另外，培训经理要向部门经理讲清楚，部门级培训由培训经理协助部门进行，而不是由培训经理全权负贵，否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。
(4)在培训需求调研中，会发现一些工作能力与岗位要求不相符的员工(主要是“工作态度好，但工作技能不合格”的员工)。企业除了在培训计划中将其列为“重点学员”。以外，最好将“工作技能不合格”的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力，促进他们更加积极主动地参加培训学习。
❸ 人力资源部新员工培训方案
对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。 酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：一、员工的招聘和录用大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。
❹ 人力资源部培训管理员施政方案
人力资源是指支持企业经营目标实现的企业内部员工的综合能力和素质。员工的这种能力和素质除了体力和智力以外，还包括员工的道德水平、信誉和社会关系。
❺ 人力资源——员工培育方案
培训具有几层意义：
1.解决现有人员专业技术不足的问题
2.通过对员工的培训来提升员工的整体素质及业务水平来应对将来可能面临的风险
在做培训之前首先分析培训需求：
1.找你的老板询问为什么突然提出培训，是否已经发现了什么问题，如果发现了问题，那么问题是什么？领会老板的真正意图。
2.组织中层领导做调研，目前员工需要哪方面的强化培训？现有人员是否胜任岗位要求，如果不胜任，那么不足在哪里？
3.通过1、2的结果来形成纸板的培训需求，提交人力资源部门或你们公司组织负责人员培训的机构。
其次制定培训计划：
1.拟定培训对象；针对你的情况在几十号里面筛选培养员工，主要需要考核忠诚度、业务水平、成功愿景、影响周围人的意愿等。忠诚度可以通过签订培训协议来体现，拟定一定的服务期限，在该期限内不得离职。业务水平从平时工作业绩即可得到反馈。成功愿景需要结合平时工作状态和面谈来分析，有的人工作一辈子，当一天和尚敲一天钟，不追求多高的职位和担当的能力，这种人可以用，但是他们最终倾向于为将才，而非帅才。影响周围人的意愿很简单，平时工作中帮助别人提高的能力有多少，是否会把自己掌握的东西及时并且主动的分享给其他人一起提高。有的员工对于别人发生的错误视而不见，甚至是等着看热闹，这种员工应该通过制度渐渐的淘汰下去。他们可能不会很好的适应团队合作。
2.培训手段
培训手段有很多，通过观看视频学习材料；购买书籍布置阅读任务；外派到其它的合作企业进行培训；通过专业的培训机构去做培训；请企培到你们企业内部做面授等等。在众多的培训手段里，你们应该选择成本低且能达到培训目的的，千万不要花了钱，员工没学到东西，结果还让员工不理解。这样的管理是很失败的。
最后你们需要对培训效果进行评估：
1.可以通过面谈；
2.要求员工写一些关于培训的感想；
3.出试卷进行考试。
PS：任何管理模式都不要照抄，要找到适合自己的。发布的各项制度必须准确可行，组织活动要考虑周全。不要走形式，追求效率与质量。祝你好运。
❻ 人力资源培训方案
就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。
❼ 我是做人力资源的，目前需要一份全年的培训方案，我们公司是做房地产的，具体分类：内部学习，外部学习！
给你提供篇范文，借鉴一下吧
《某公司人力资源培训方案》
回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。
如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为2004年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下年度人力资源科工作计划。具体步骤如下
一、适应公司发展规划，合理制定工作计划
在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在2004年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定2004年整体公司人力资源培训计划。
二、加强讲师队伍建设，提高自身公司人力资源培训能力
结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和公司人力资源培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘公司人力资源培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足公司人力资源培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。
三、收集市场销售信息，丰富课堂公司人力资源培训内容
由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的公司人力资源培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于公司人力资源培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后公司人力资源培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。
四、合理安排公司人力资源培训课程，编制修订公司人力资源培训讲义
结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类公司人力资源培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。
1、具体公司人力资源培训时间的安排。
在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的公司人力资源培训计划，具体安排如下
A、循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则结合学员刚来参加公司人力资源培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。
B、先洗脑、后灌输、再整合的培训方法结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的公司人力资源培训。
C、分类讲解、强调重点、穿插互动的公司人力资源培训模式结合人对知识学习和了解的特性，我们采用分类讲解、强调重点、穿插互动的公司人力资源培训模式，保证了课堂的生动性和课程的连续性，以及市场问题的解析，保证学员在培训期间与市场的“接触”。
通过以上公司人力资源培训安排，切实保证公司人力资源培训出来的学员在下到市场后适应2到3天就可以完全投入到工作之中，为企业创造高额的利润。
2、相关公司人力资源培训内容的制定。
具体公司人力资源培训内容包括企业文化、产品基础知识、市场营销基础和提高知识、四部门销售政策、团队建设和管理、时间管理规划、潜能开发和心态调整。
A、企业文化（计划安排1—2天课）主要包括我们沈阳宏元集团的发展历程以及集团公司下属各企业尤其是英特尔管业集团的具体情况以及张总针对集团公司发展编写的各类文章（家—英特尔、责任与忠诚、态度决定一切、市场论等文章）的公司人力资源培训。另外，结合现代企业的发展离不开企业文化的实际情况，给学员安排专业的企业文化课程，提高学员的“家—英特尔”的意识以及“责任与忠诚”的态度，帮助学员树立正确的人生观和价值观，把自身的利益和企业的利益结合在一起。并在公司人力资源培训之后要求学员写适合英特尔公司发展目标的个人职业生涯规划。
B、产品基础知识（计划安排3—4天课）针对目前我们英特尔公司适应市场发展的各种新产品层出不穷，在教会学员公司传统的四大类产品（PAP类、PP—R类、PVC—U类、PE类）的同时，我们也要注重各类新产品知识的公司人力资源培训工作，确保所有学员都能够系统的掌握公司所有的产品的知识，以让下到市场的业务人员能够适应市场需求和基本变化，提高销售额度，不断为公司创造更高的利润。
C、市场营销基础和提高知识（计划安排2—4天课）结合公司人力资源培训时间的长短，我们计划在市场营销课程中安排适合英特尔公司市场发展的相关公司人力资源培训课程，包括运筹帷幄的基础理论、决胜千里的实战知识，从最基本的陌生拜访、销售谈判、网络和终端销售到系统的整合营销传播知识在实际销售工作中的应用。通过系统的公司人力资源培训，提高业务人员的销售基本技巧和常识。
D、四部门销售政策（计划安排2—3天课）四部门销售政策是我们公司开拓市场的法宝，在过去四年多的市场开发工作中采用的一部作PAP网点的服务和维护工作、二部作地市级PAP经销商的开点和盘活死户的工作、三部作县级代理的开发工作、四部作工程的开发工作的运作模式已经得到了最大的价值回报和充分的证实，所以我们在今后的公司人力资源培训工作中要对学员重点加强公司销售政策的公司人力资源培训力度，从系统的讲解到实际的市场案例的学习，让学中明确英特尔公司的市场游戏规则，以保证对市场的适应性。
E、团队建设和管理（计划安排1天课）教给学员基础的团队建设和管理工作，提高他们对自身的成长和进步的要求，能够有效地促进和提高业务人员今后的工作积极性，在自身做好业务工作的同时能够带动其他业务人员很好的工作，从根本上解决一线业务人员工作中消极、怠惰的现象。
F、时间管理规划（计划安排1天课）养成正确的时间管理习惯，可以有效的解决业务人员每天工作忙碌却没有效果的问题，所以在下一步的工作中我们计划安排以完成工作结果为主的时间管理课程，让每一名听课的业务人员养成时间管理的好习惯。
G、潜能开发和心态调整（结合公司人力资源培训情况适当穿插）任何一个人自身都有可以无限开发的潜在的能力，如果能够通过公司人力资源培训激发每一个人自身的潜能，可以有效的提高业务人员的创造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心态调整则要根据培训期间业务人员的情绪波动进行。通过公司人力资源培训，提高所有学员的对待工作和未来的坚定的信心。
❽ 人力资源部如何内训内部员工具体内容有哪些
一、人力资源部培训员工主要方法：
界定培训目标，明确工作内容。
分解培回训工作任务，确保答事事有人做。
规范操作行为，提高培训管理技能。
找准需求，确保培训工作有的放矢。
设计培训方案，让培训目标具体化。
编制培训计划表。
实施培训方案，达成培训目标。
评估培训效果，改进培训质量。
推行工作督导机制，让管理简单化。
培训管理现状检测与持续改善。
二、内训的具体内容根据公司不同部门，不同职位制订不同的培训方案，比如要培训员工礼仪那就制作一个礼仪知识的PPT档来细化培训内容。
❾ 人事部通过什么方式使员工自我培训的具体方案
学分累积与考评来挂钩，但学什么呢，源你这个最多就是一个设想，你让员工自我培训，给课件给资料给具体的内容方向吗，目的是什么，要达成什么效果，愿意付出那些成本，员工因此能获得什么，公司又会以什么方式评估他们的学习成果，考试吗，是技术工吗。我个人觉得，这个问题通过网络文库搜可能才有答案
❿ 公共部门人力资源培训方案包括哪几方面
能不能解释下公共部门是什么意思？