雇主品牌推广方案

⑴ 雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Proct）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

⑵ 如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是抄企业在市场竞争中的旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌。随着海尔品牌战略的不断发展,张瑞敏对名牌的理解也上升为新的三点:首先,名牌要有创新能力,要取得超过平均利润的那部分超额利润;其次,在时间上要具有持久力,一个牌子如果只会领风骚于一时,不能长久,终将被市场淘汰.

⑶ 雇主品牌的简介

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

⑷ 锐仕方达公司怎么样

锐仕方达公司很好。

锐仕方达（Risfond）是一家全球性的综合型人力资源集团公司，致力于为客户提供战略与人才的最佳匹配，驱动企业成长。

2008年成立于中国北京，创始人Steven Huang & Lisa Zhao。拥有近4000名顾问。锐仕方达拥有强大的科技创新基因，充分借助互联网+和大数据、AI智能等前沿技术帮助企业在全球范围内搜寻各类人才。

特点：

针对节省成本，提升校招数量及质量的需求，提供以结果为导向的校园猎头、校园招聘会、雇主品牌传播。

提供专业的雇主品牌前期调研，根据客户需求定制个性化的雇主品牌推广方案，为企业定制有针对性的校园品牌推广方案及推广活动策划。

提供一站式的校园招聘方案选择，客户可选择全面委托给锐仕方达校招事业部做全案执行，也可以按模块自由组合。

以上内容参考网络—锐仕方达

⑸ 建设“雇主品牌”企业需要从哪些地方着手

与之对应的，为建立并提升人才战略，当下已经有企业建立起了“企业服务员工”的逆向思维，更多地去关注员工满意度和幸福指数。当下，无论是培训、激励还是考核，多数企业的传统人才战略，都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题，是基于从企业利益出发的“单向思维”，而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。但是，令人欣喜的是，已经有一些优秀企业在人力资源管理上，摆脱了“员工服务企业”的单向思维，建立起了“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下，如何增强员工满意度，成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。比如腾讯就推出了个性化福利体系，践行着服务员工的人力资源管理理念；而阿里巴巴为提高员工满意度，就开发了员工幸福指数。顺应这个趋势，“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下，企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”，人力部门要做的是，通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终，通过各种方式的广泛传播，这种品牌形象对内能带来企业员工的自豪感，留住更多的内部人才，对外则可吸引更多的外部人才。当然，我们也要警惕：企业为了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入过度宣传的误区，很多人才进入企业后发现名不副实，无奈离开。同时，他们在外面的抱怨可能会让企业的雇主形象尽损。其实对于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通过企业人力资源管理来实践，增强内部员工满意度，提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说：“‘雇主品牌’的关键在于内部员工的感受。通过他们的口碑宣传，一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨，就可能让企业声名狼藉；反之，一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”那么，建设“雇主品牌”，吸引内外员工，企业需要从哪些地方着手？1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础，它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格，导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜，不因高工资，而在于高福利。从一些优秀企业的福利政策看，它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求，给予员工贴心的感受。比如，腾讯推出安居基金，支持员工买房。3)舒适有想象力的工作环境一般来说，一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此，谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现，也有一些中国企业结合员工特点，通过一些微小的改进和创新，营造着一种宽松的工作氛围。 4)注重平衡员工的工作生活当前，中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此，越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如，针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象，联想等一些企业便推行弹性上班制。5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代，人才既渴望个性，也渴望归属感，从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。 很多企业的价值观比较虚化，如果没有通俗化的表达，则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态，将员工称为小二，又提倡员工在面对顾客时采用化名，同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”，从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”，以示纯净之意，在员工中，对于违背价值观的行为，就称之为“不瑞雪”。6) 职业发展体系设计对于人才，职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点，根据《中国企业家》与怡安翰威特公司的联合调查，面对员工流失，有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。在很多企业，人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道，只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上，人才的发展既呼唤能力的纵向提高，也呼唤横向的历练与视野的开拓。在腾讯和阿里巴巴，内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘，人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。事实上，在横向发展过程中，人才更有可能通过不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。（赵辉/文）相关链接以高招会缓解药企中高端人才短缺如今的医药行业，云谲波诡。在医药行业“十二五”规划不断深化的大背景下，医药行业各个细分领域的大小企业都面临着中高端人才短缺的问题。猎才医药网CEO高菡认为，这主要是由于其想要抓住新医改的机遇，大幅度地扩大销售队伍（扩编增量）造成的。而从现实来看，迅速地扩充人才队伍，并力争找到优秀的人才将是一项无比浩大的工程。基于此，为缓解药企中高端人才短缺的难题，并为高级人才提供更快捷立体的高职空间，始终致力于网络招聘的猎才医药网应变革而走到线下，自主创办高级人才招聘会。根据往年的招聘经验，华南地区的医药市场发展非常

⑹ 雇主品牌的品牌导入

如何把雇主品牌导入到企业文化建设？
一、 企业最高管理层发布品牌信息，中国企业文化中下属是从上司处获得对于适当行为的认可，最高管理层的形象对于雇主品牌树立至关重要。
二、 在企业内部营造目标感，宣导公司愿景、使命与核心价值观，产生广泛、统一认知。
三、 形成有别于同业的独特文化，从而对人才产生吸引力。
四、 关心员工的工作氛围，这种环境氛围应使每一个员工即使是业绩差员工也能感到受到公平对待。
五、 帮助员工成长，使员工获得学习与发展机会。

⑺ 什么是雇主品牌

雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代提出的概念，雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系到一起的功能、经济和利益的组合。作为雇主的形象标志，其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的价值、政策和行为体系。

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具，是企业在人才市场上的新型战略，从品牌的视角“包装”雇主，用人力资源专业工具、方法提升雇佣体验，以此来提升雇主形象，赢得企业人才竞争优势。

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

雇主品牌的三个阶段：

品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容代表了雇主品牌建立的三层阶段。从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。

雇主品牌价值

1、提升企业竞争优势。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是提升企业竞争优势的重要工作。

2、吸引潜在的优秀人才。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。

3、减少雇佣双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。

4、降低企业人力资源开发成本。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。

5、带来优厚的财务汇报。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！

来自职Q用户：美宝老师
简单的说就是用人单位外在的用人形象 来自职Q用户：张先生

⑻ 校园雇主品牌推广方案怎么写

1，规划：员工发展路线，学生心态跟进。
2，风险控制：中间产生的风险如何控制，比如第三主协议等。
3，执行与效率：操作起来的执行力，产生的效率值，导出你需要的用人等

⑼ 华为雇主品牌是什么

华为比较重视雇主品牌，只要在重视雇主品牌的公司都比较重视员工的利益和以后的发展，协调企业与员工的关系等等。

⑽ 锐仕方达猎头公司怎么样

摘要 您好亲，锐仕方达猎头公司挺好的。