事业单位领导人员管理培训方案

⑴ 事业单位工作人员管理条例

事业单位人事管理条例

一、第一章 总则

1、第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

2、第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

3、第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

4、第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

二、第二章 岗位设置

1、第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

2、第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

3、第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

三、第三章 公开招聘和竞聘上岗

1、第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

2、第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

3、第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

4、第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

四、第四章 聘用合同

1、第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

2、第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

3、第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

4、第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

5、第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

6、第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

7、第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

8、第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

五、第五章 考核和培训

1、第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

2、第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

3、第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

4、第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

5、第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

六、第六章 奖励和处分

1、第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

（五）有其他突出贡献的。

2、第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

3、第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

4、第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

5、第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

6、第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

7、第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

七、第七章 工资福利和社会保险

1、第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

2、第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

3、第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

4、第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

5、第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

八、第八章 人事争议处理

1、第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

2、第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

3、第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（一）与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

4、第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

九、第九章 法律责任

1、第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

2、第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

3、第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

十、第十章 附则

1、第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

(1)事业单位领导人员管理培训方案扩展阅读：

1、《条例》适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度。

2、《条例》的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。

3、《条例》规定，事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

4、《条例》明确，中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

5、《条例》规定，事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

6、《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。

7、《条例》规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。事业单位应当根据不同岗位的要求，对工作人员进行分级分类培训。

8、《条例》明确了奖励的情形，确立了奖励的原则，明确了奖励种类。《条例》规定了处分的情形，明确了处分种类，提出了处分工作的要求，确立了处分解除制度。

9、《条例》规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

10、《条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。

11、《条例》特别规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。

12、《事业单位人事管理条例》公布，并将于2014年7月1日起施行。

⑵ 急需一份关于事业单位消防安全制度和教育培训方案

由安全生产领导小组负责实施。1、消防器材配备：二氧化碳干粉灭火器实行定置管理：车间大门口一个，库房门口一个，机加工车间门口一个，低压配电柜处一个，办公室门口一个。消防沙一堆，放置在公司院内南侧消防指定位置。消防铁锨两把，放置地点在消防沙处。消防储水箱两个，分别放在喷塑车间和包装车间门口旁边；消防水桶四个，每个消防储水箱处放置两个。2、消防器材应按照使用保管时间进行定期检查，未使用的应按照有效期更换干粉，对使用过的灭火器应在48小时内灌装干粉或配备新灭火器，并进行登记入档。3、每年进行一次消防器材使用知识的培训，要求全体人员参加，必要时应请消防局人员进行现场培训和指导，并应建立档案登记存档。4、私自挪用和损坏消防器材的人员，需对其进行安全生产教育，罚款50元，并写书面保证书。

⑶ 公职人员

概念

为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。适用单位主要有：科研单位、教育单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象单位，社会福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。工作人员列入事业编制的单位，其工作人员的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业单位的经费，采取自收自支，差额补贴等办法。

分类

事业编制可分为全额事业编制、差额事业编制和自筹自支事业编制三种。
全额编制又叫全额财政拨款事业编制，参照公务员管理，基本待遇与公务员一致，多为一些公益性事业单位和部分具有行政执法职能的事业单位，如城管、学校、农技站等。
差额事业编制，由财政进行差额拨款，待遇和收入在一定程度上挂钩，如医院和部分景点等。
自筹自支事业编制，实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如宾馆、培训中心、设计室等。
补充：
相关法律内容

[1]一、岗位设置管理的实施范围
1. 为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2. 事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3. 使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4. 经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5. 根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6. 事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8. 管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9. 事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10. 根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11. 专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12. 专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13. 专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15. 工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16. 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17. 工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18. 工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19. 特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20. 特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21. 事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22. 职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23. 各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24. 一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25. 专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26. 实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27. 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28. 专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29. 工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30. 国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31. 省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32. 地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33. 县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34. 国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35. 事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36. 事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37. 尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38. 政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39. 各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40. 事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41. 专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42. 专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43. 专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44. 各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45. 事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自主权，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46. 有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47. 鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48. 各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
49. 各省（自治区、直辖市）人事厅（局）、国务院各部委和直属机构人事部门要结合实际，根据《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门具体的岗位设置管理实施意见，报人事部备案后组织实施。
50. 本实施意见由人事部负责解释

补充：
事业编制不是公务员
进入行政编制的意味着你是国家公务员，如通过了选调生考试就是国家公务员。国家公务员享受着国家的各种法定待遇，如医疗、晋级等。事业编制是事业单位编制的总称，像学校就是典型的事业单位。事业单位分为自收自支、差额拔款、全额拔款三种类型。不用我说大家也能自明白，第一种就是你的工资和福利全由自己单位的收入来支付。比如你进入一个一个风景区的管委会工作，可能就是属于这种类型。第二种就是你的工资和福利有一部分是政府负担的，有一部分是自己单位的收入负担。我的理解像人民医院之类的单位就是这样的。第三种就是你的工资和待遇全部由政府负担，这种的事业编制就从形式上和公务员是一模一样的了。

现在讲行政编制和事业编制最大的区别：行政编制也就是国家公务员是有级别的，如你第一年是科员，可能是最低一级的，你几年以后当了科长，就是股级。再几年以后当了局长，就是局级。也就是说，你如果是行政编制，那你就是“走”级别的。而事业编制，名义上是国家干部，实际上还是工人身份，“走“的是职称，比如你几年以后是初级工，几年以后是中级工，几年以后是高级工。学校老师是最典型的事业编制。而且最重要的是事业编制的人员不能当领导干部。

想进入行政编制只通是通过国家公务员考试，每年都有国家的和省的公务员考试。要注意，现在只有地级市才有权力组织公务员考试，也就说县级市的乡镇或单位来招聘的话，一定是事业编制的。这一点大家要清楚。

⑷ 事业单位法定代表人培训考试题 ：结合工作实际，谈谈如何保障事业单位法人的合法权益

根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第411号令）的规定，事业单位应当具备法人条件，并且在进行法人登记，领取事业单位法人证书后才能开展活动。事业单位法人登记工作虽然在全国推开已经有近10年时间了，但目前各地仍然存在着大量不具备法人条件的事业单位，已登记的事业单位普遍法人主体地位不明确，对财政和主管部门的依赖性较强，不能完全按法人模式运行等等。就如何解决事业单位法人主体地位不明确的问题，进一步规范事业单位登记管理工作，笔者谈几点粗浅看法：

一、要对事业单位职能进行准确定位

现有事业单位主要组建于计划经济时期，由于当时政府职责范围缺乏明确的界限，使事业单位承担了市场经济条件下本应由多种组织形式承担的社会事业职责，其服务既有公益性，又有私益性，这种职能上的多元化是事业单位许多弊端的深层次根源，使事业单位陷入体制性障碍的重重包围之中，左冲右突，还是在沉郁低唱“敢问路在何方？”。这种职能定位的模糊也直接导致了事业单位很难从行政机关真正独立出来，确立自身的法人地位，同时也导致了事业单位改革始终停留在微观领域的浅层次施行业务性改革，较之行政体制改革、企业改革慢了一拍、乃至二拍。近些年来，围绕究竟该如何定位事业单位职能的争论一直没有停止过。由于职能定位的混沌，中央机构编制部门对事业单位的定义也一改再改，最新、最权威的定义是，中央编办在今年4月15日出台的《事业单位登记管理条例实施细则》中的表述。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生、体育、广播电视、社会福利、救助减灾、公用设施管理等活动的社会服务组织。不管对事业单位如何定义，但有一点还是形成了基本共识，那就是事业单位是公益性的社会服务组织。要建立健全现代事业法人制度，真正确立事业单位的法人主体地位，首要的就是要对照公益性社会服务组织这一事业单位基本的职能定位，对事业单位进行全面清理，合理划分和界定行政机关和事业单位的职责。对完全履行行政职能的事业单位该认定为行政机构的要认定为行政机构；对完全履行竞争性经营开发职能的事业单位，该转为企业的要转为企业。对一时难以划分的行政职责，可以作为过渡，按审批权限经机构编制部门批准或经机构编制部门审核后报党委或政府批准，通过授权的方式交由事业单位承担。经批准设立的履行行政职能 的事业单位也应办理法人登记，并依法以《事业单位法人证书》作为其具备执法主体资格的依据，其执法范围应当以证书记载的“宗旨和业务范围”为准。

二、要规范事业单位的管理

现在行政机关仍然习惯把事业单位当作自身的附属物，事无巨细，都由自已说了算。对事业单位的管理一直套用行政机关的管理方式和方法，从而使事业单位中官本位、铁饭碗、大锅饭等“机关病”日益凸现出来。日趋严重的行政化倾向使得事业单位的服务职能弱化，束缚了事业单位中人的进步，阻碍了事业单位的发展。要确立事业单位法人主体地位，很关键的一点就是要建立起适应市场经济要求和事业单位发展需要的管理体制。首先，要转变对事业单位的管理方式。主管部门（举办单位）对事业单位的管理要由微观具体事务管理转向宏观综合管理上来，从过去以行政命令、指令性计划为主的直接管理转到运用法律、经济手段为主的间接管理上来。主管部门对事业单位的管理职责主要是政策引导，管好领导班子（或只管法定代表人），监管国有资产，并切实采取措施，保障事业单位的独立运作权，使其能够自主决定本单位的发展规划，独立开展活动，并承担民事权利义务。其次，要赋予事业单位法人相应的人事管理权。要使事业单位法人享有充分的用人自主权，在按规定的程序审批后，可自主选人用人；要结合事业单位人事制度改革，建立事业单位人员聘用制，逐步形成人员能进能出、干部能上能下的用人机制；要扩大事业单位内部的工资分配自主权，逐步建立形式多样、自主灵活的分配制度，形成良好的激励机制和约束机制。第三，要规范事业单位机构编制管理。对职能单一、规模过小、服务对象单一的事业单位进行撤并，使合并后的事业单位具备法人条件。要精简乡镇站所，将设置过多、过散的站所，尤其是不具备法人条件的站所归并成综合性的“农业服务中心”、“文化服务中心”等，使其具备法人条件。各级机构编制部门在审批成立新的事业单位时，应当把该单位能否具备法人条件作为审批的重要依据，不得再批准成立不具备法人条件的事业单位。

三、要建立独立法人财产制度

现在事业单位财务管理的一大弊端是，事业单位名义上有财产，但实际上由主管部门控制，导致事业单位财产所有权主体虚置，最终谁也不能对资产的保值增值负责。建立健全现代事业法人制度，解决事业单位法人主体地位不明确的问题，最基本的是建立独立事业法人财产制度。首先，要明确事业单位的产权。要对事业单位的资产进行认真清理，明确产权关系，落实与其宗旨和业务范围相适应并可独立支配的法人财产。对没有与其开展业务活动相适应的资产的事业单位，财政或主管部门要划拨或授予相适应的资产，作为法人的开办资金。事业单位开办资金数额须经会计师事务所验证。 其次，赋予事业单位独立核算权。要切实落实事业单位的财务自主权。事业单位一般应配会计、出纳，独立建帐。如因单位规模小不能配备专门财务人员的，可以实行财务代理制，由主管部门或委托中介机构代理帐目，但财产、经费的使用权在事业单位，且帐目要单立。有条件的地方和部门可以试行事业单位会计委派制。第三，加强对国有资产的管理。事业单位登记管理部门要主动与其业务主管机关和财政部门密切配合，采取有力措施，加强对事业单位国有资产的管理，防止国有资产流失。凡涉及到国有资产产权转移的，必须办理有关产权转移手续。要逐步建立事业单位法定代表人离任审查制度，把审查结论作为事业单位登记管理的重要依据。

四、要完善事业法人治理结构

建立事业单位法人制度，确立事业单位法人地位，真正的目的就是要建立起有效的事业单位法人运行机制。即有人对事业单位资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于事业单位有没有完善的法人治理结构。从某种程度上说没有完善的事业单位法人治理结构，也就没有真正意义上的独立事业单位法人运行机制，更谈不上独立法人地位。首先，要明确政府和事业单位主管部门作为出资人的权利和责任，落实事业单位法人对国有资产保值增值的权利和责任，调动事业单位的积极性，推动事业单位发展。其次，要使事业单位干部职工利益与单位利益统一起来，让各方都能从事业单位的发展中直接获得与其贡献相称的利益。要让所有事业单位的职工都能通过适当的形式，参与事业单位管理，根据自己对事业单位发展所作出的贡献，依法享有各自的权益，这就使事业单位不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。第三，理顺事业单位内部各组织的关系，形成有效的制衡机制，并建立相应的制度予以保障。当前事业单位法人可以通过建立组织章程，明确单位的名称、住所、经济性质、宗旨和业务范围、组织机构和职权，明确法人单位、法定代表人和职工的权利义务，明确单位的领导体制、财务、资产、人事管理准则、社会服务行为准则等。有条件的事业单位法人可以探索建立董事会、监事会和经理班子，以产权关系为基础，代理关系为纽带，各负其责，相互制约，大家共同对事业单位的利益和发展负责，从而确保事业单位规范有序发展。

⑸ 如何做好后备干部的选拔与培养

着力“引”，加强人才引进机制，丰富源头活水。
一是根据全县紧缺人才尤其是年轻人才的需求状况，纵深推进“凤还巢”计划，进一步建立X籍在外优秀人才统计监测长效机制，收集X籍在外优秀人才。
截止目前，已统计206人入库；
二是探索高层次人才引进方式。
通过科研成果、实绩考察等方式，引进硕士研究生以上学历学位、副高以上职称的人才。
积极争取政策，全面落实人才津贴，积极解决高层次人才在工作和生活中的具体问题，并探索建立引进人才挂任乡科级副职等机制；
三是拓展引才渠道汇聚人才。
以第三届人才博览会为宣传推介契机，为各类人才提供48个岗位122人的人才需求，51人来访登记，其中硕士研究生9人，本科生40人，大专2人；
2015年上半年，全县事业单位直接招考98人，从基层考调教师73人，全职引进人才23名教育系统急需紧缺人才。
全力“培”，完善干部培养机制，全面提升素质。
一是进一步健全后备干部选拔管理机制。
县委先后出台了《关于调整充实正（副）科级后备干部的通知》、《关于选派科级后备干部到县信访局锻炼的制度》等文件，对年轻干部的选拔、使用、管理作出了明确规定。
一方面，坚持在关键岗位培养锻炼年轻干部，从基层抽调一定数量的优秀年轻干部到县委办、政府办、组织部等重要部门进行培养锻炼，增强综合素质。
另一方面，坚持在基层培养锻炼年轻干部，通过选派素质高、潜力大的年轻干部到村任职经受锻炼，增长才干。
二是把年轻干部教育培训纳入总体规划，结合学习实践科学发展观活动、举办村干部培训班、股级干部培训班、后备干部培训班等形式，增强适应工作岗位的能力。
2015上半年，全县开展就业创业技能人才培训7期共304人，提升了本土人才就业创业技能。
三是有计划地选派优秀年轻干部到经济发达地区考察学习，多渠道、多形式地加强培训，使他们尽快掌握金融、财贸、市场经济、现代科技、党政管理方面的知识，进一步开阔眼界，增长见识，适应现代化建设的需要。
努力“选”，健全干部选拔机制，搭建成长平台。
制定出台了《党政领导干部选拔任用初始提名办法》、《公开推荐提名选拔乡（科）级领导干部暂行办法》等制度，积极探索公推提名、公推直选、公开选拔等竞争性选拔任用干部制度，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。
选拔年青干部坚持德才兼备的原则，做到高标准、严要求，深入细致地考察年轻干部的综合素质和实际表现，通过精心挑选、严格把关，真正把符合条件的优秀年轻干部选拔到各级领导岗位上来。
2015年上半年，通过差额推荐、差额考察、差额酝酿、常委会票决等方式，选拔出8名35岁以下的年轻干部进入乡镇领导班子，进一步优化了全县乡镇领导班子结构。

⑹ 什么人能进入党校学习

首先，必须是一个共产党员，其次，必须是当官的，或者是公务员，才专有可能进党校里属面学习深造。

根据《条例》，我国党校（行政学院）一般设置到县级，但有条件的乡镇（街道）党（工）委，可以设立党校。《条例》第十四条至第十九条规定了各级党校（行政学院）的培训对象，其中，《条例》对进修班及中青年干部培训班的培训对象作出了具体规定。

《条例》中党校（行政学院）基本任务中包括，培训各级党政领导干部、公务员、国有企业领导人员、事业单位领导人员、年轻干部、理论宣传骨干、高层次人才、基层干部、党员，开展党校（行政学院）系统师资培训。

(6)事业单位领导人员管理培训方案扩展阅读：

党校是轮训培训党的高中级领导干部和马克思主义理论干部的最高学府，是学习、研究、宣传马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的重要阵地和党性锻炼的熔炉。

党的十四大以来，一直到十六大召开以后，中央党校紧紧围绕落实用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装全党这一战略任务，以深化改革为动力，全面推进党校建设，教学、科研、行政、后勤等各项工作都取得了新的进展。

参考资料来源：网络-党校(中国共产党培训党员的学校)

⑺ 湖南省对于事业单位外聘人员管理办法

供参考：
湖南省外聘人员管理试行管理办法
人事管理湖南省就业培训中心 办公管理制度 综合科 2011-11-17 10:02:02
（一）年度目标管理实施办法
指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六届五中全会精神，进一步深化事业单位人事分配制度改革，彻底打破传统的平均主义分配模式，全面推进全员目标管理责任制，真正实现工效挂钩，奖罚兑现，充分调动全体人员的工作积极性、主动性和创造性，确保年度目标任务的完成，促进培训中心持续、健康、快速发展。
目标任务
根据当年实际情况而定。
考核方式
采取三种方式进行：一是采取业务工作指标量化考核，即培训工作通过按阶段、按比例、按效益完成的工作数量来考核；二是采取量化计分制的方式考核，即教学管理和综合管理工作都通过百分制的计分方式来考核；三是采取大包干的办法考核，即招生、安置和职介所工作都通过费用大包干的方式来考核。
各科室负责人为目标管理考核和安全、计划生育考核第一责任人。
考核办法
1、考核期限：考核期限为一年，即从当年1月1日起至当年12月31日止。
2、考核时间：当年7月中旬组织半年考核，第2年1月中旬组织年度考核。
3、考核组织：由中心主任牵头，副主任和各科室主要负责人参加组成联合考核领导小组，对当年中心下达的各项目标任务指标逐项进行考核，并提出考核初步意见，经支委会讨论决定后向全体员工公布考核结果，报请局领导批准后奖罚兑现。
4、考核具体办法详见各项业务工作《目标管理实施办法》。
奖罚办法
1、奖励办法
（1）中心全面完成了全年目标任务，对在编在岗员工均给予年终双薪目标管理奖励，对中心全体在岗员工均给予年终目标管理效益奖励。
（2）中心超额完成了全年目标任务，对超额完成目标任务的科室和个人，均按《目标管理实施办法》规定的标准给予提成奖励。提成奖励可由科室报销部分公共费用后再根据每个人的贡献大小自主分配，并由中心统一代扣代缴个人收入所得税。
（3）中心在超额完成全年目标任务的基础上，对工作成绩特别突出、贡献特别大的员工，可给予特殊贡献奖。特殊贡献奖由科室提名，经考核领导小组评议，报中心党支部集体研究决定。
2、奖励标准
（1）年终双薪奖励标准应根据厅机关和省就业服务局的规定标准执行。
（2）提成奖励标准应根据各项业务工作的性质和难易程度，由中心主任会议集体研究确定；
（3）效益奖励标准应根据中心当年的经济效益情况，由支委会研究决定。
3、处罚办法
中心如未全面完成今年工作目标任务，对未完成目标任务的科室和分管领导及其所属工作人员，均按各项业务工作《目标管理实施办法》给予相应处罚，中心全体在岗工作人员取消年终效益奖。
4、奖罚兑现办法
（1）奖罚兑现每半年进行一次，年终统一结算，统一兑现。
（2）对半年度目标考核已超额完成目标任务的科室，下半年则按季度兑现奖励，年终再实行统一结算，统一兑现。
（二）工作人员月度考核办法
指导思想
以党的十六大精神为指导，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，进一步深化全员目标管理责任制，强化劳动纪律，充分调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，确保今年各项目标任务的完成。
考核内容
根据中心制定的规章制度和管理办法，考核内容主要是对全体在岗教职员工，从工作态度、劳动纪律、工作质量以及工作效果等方面进行考核。
考核办法
考核由各科室负责组织实施。综合科每日派专人对各科工作人员进行日考核，并将每日考核情况通报给科室负责人。各科室于每月底向中心汇报月度考核情况，中心于每月初公布上月考核结果，并按处罚标准予以处罚。
处罚标准
1、上班期间不戴工作牌每一天扣10元。
2、每天迟到早退15分钟以上扣10元，迟到早退30分钟以上扣20元（因班车原因除外）。
3、上班时间上网玩游戏、聊天、玩牌和遛岗等每一次扣20元。
4、无故不参加中心统一组织的政治与业务学习活动或相关会议，每一次扣30元。
5、事假每天扣30元。每月事假3天以上（含3天）扣发当月全勤奖100元，每年事假15天以上（含15天）扣发当年全勤奖和年终目标管理奖。
6、病假每天扣10元。每月病假5天以上扣发当月全勤奖100元，每年病假30天以上（含30天）扣发当年全勤奖和年终目标管理奖。
7、未按规定请假擅自离岗的视为旷工，每旷工一次扣50元，每月旷工2次以上扣发当月全勤奖100元。全年旷工4次以上扣发全年全勤奖和年终目标管理奖。
8、工作态度和服务质量差，在学生、领导或教职员工中已造成不良影响或有投诉的，经查实后每一次扣50元。
9、不服从工作安排，无理顶撞领导的，每一次扣50元。
10、未按规定完成工作任务，属主观原因造成的，每一次扣20元。
11、安全观念不强，下班后没有关闭门窗、电器、电灯、水龙头等，每一次扣10元。
12、在工作中出现重大差错或失误，给单位造成不良影响或5000元以上直接经济损失的，扣发当事人半年岗位津贴和年终目标管理奖。同时扣发科室主要负责人和中心分管领导两个月岗位津贴及50%的年终目标管理奖。
（三）招生培训奖励管理办法
1、职业资格培训招生奖励办法
适用范围
本办法适用于中心在编在岗员工和退休（养）人员以及社会其他人员。但中心培训科工作人员不在本办法范围内。
奖励办法及标准
利用个人和社会关系通过介绍、推荐或直接获取的生源，当学员交纳全部培训费（不包
括鉴定费和教材资料费，下同）后，中心可按下列标准给予招生奖励。
（1）技师招生奖励标准
a、学员交纳全部培训费后，中心按培训费总金额20%的比例给予奖励。
b、学员交纳培训费时如享受了九折优惠，中心按培训费总金额10%的比例给予奖励。
c、学员交纳培训费时如享受了八折优惠，中心按每名学员50元的标准给予奖励。
d、学员交纳培训费时如享受了八折以上（不含八折）的优惠，则中心不给予奖励。
e、员工如进行团体招生，能同时招收30名以上（含30人）学员组成一个培训班，则中心在上述奖励基础上，再给予5%的比例奖励。
（2）初、中、高级工招生奖励标准
a、在培训费不打折优惠情况下，中心按初、中、高技能等级分别给予员工30元/人、50元/人和80元/人招生奖。
b、高级工享受了九折优惠，给予50元/人奖金奖励。高级工享受了九折以上的优惠，则不给予奖金奖励。
c、初、中级工凡享受了培训费折扣优惠，则给予20元/人招生奖励。
奖励兑现办法
（1）员工招收学员前须按职业（工种）分类，以口头或书面形式向中心培训科申请，由培训师填制《员工招生奖励审批表》进行登记，以此作为招生奖励的依据。
（2）招生奖励每月兑现一次。即每月10日前由培训科内勤人员负责汇总呈报，经培训科负责人审核后报中心领导批准兑现。

本办法自发布之日起实行,由培训科负责解释。

2、劳动预备制长训班招生奖惩办法
（1）按照年度工作计划，中心确定长训班招生任务。根据各科人员实际情况，下达具体招生指标。
（2）奖惩办法：根据中心下达的招生指标，各科室在完成招生任务的基础上，每招生一人，中心按700元标准兑付招生费，并作为年终评奖、评先的基本条件。每超招一名长训班学员，中心另给予招生工作人员奖励100元。对未完成招生任务的相关科室和工作人员，每少招一名长训班学员，中心将扣罚工作人员或相关科室负责人200元，并影响相关科室和个人年终评奖和评先。招生目标任务的完成和招生费的兑付以学生入校交齐第一年学费为准。

本办法自发布之日起实行,由综合科负责解释。

（四）外聘人员管理暂行办法
聘用条件
1、根据中心培训事业发展的需要和工作岗位的要求，主要聘用培训、鉴定、教学管理和招生安置业务人员，适当聘用必需的内勤和工勤人员。
2、外聘人员的基本条件是：
（1）思想品质好，热爱党，热爱祖国，无违法犯罪记录；
（2）具有大专以上文化程度（有两年以上实践经验的专业技术人员和工勤人员可适当放宽）；
（3）年龄在35周岁以下（高学历、高职称专业技术人员和工勤人员可适当放宽）；
（4）身体健康，无家族传染、精神病史。
聘用时限
外聘人员实行一年一聘制。聘用合同期满，合同即行终止。双方经协商同意，可以续签聘用合同。
聘用程序
1、确因工作需要面向社会招聘工作人员，先由科室书面申请，提出聘用条件、岗位职责和工资标准等意见，经中心主任办公会议研究批准后方可对外公开招聘。
2、综合科负责组织实施招聘工作。发布招聘信息，组织对应聘人员的资格、条件进行初审，初审合格后再与相关科室共同组织面试和考试考核，根据面试和考试考核结果择优提出拟聘人员名单，报支委会研究决定后，由综合科负责办理到职手续。
3、新外聘人员实行试用期，试用期为1-3个月。试用期满，经考核合格，由用人科室提出书面转正申请，经支委会批准转正后，由综合科负责办理劳动合同签订手续。
聘用待遇
1、工资：由岗位工资和工龄工资组成。岗位工资的标准是根据工作岗位的性质、职责和工作任务及由单位缴纳的社会保险费等因素综合确定。工龄工资是根据受聘人员到本中心的工作年限确定，即在本中心工作时间满一年之后，从第二年开始计算工龄工资。工龄工资标准为15元/月，工作时间满两年工龄工资为30元/月，以此类推计算工龄工资。如在国家法定节假日加班，按《劳动法》规定标准核发加班工资。
2、奖金（含津补贴）：外聘人员凡签订《劳动合同》之后，和中心在编在岗工作人员一样，享受中心同等的全勤奖和半年、年终目标管理奖，同时享受中心同等的通讯费和中餐费补贴。
3、福利：外聘人员凡签订《劳动合同》后，享受中心工会的六大节日全额福利，并有权参加中心工会组织的各种活动。
4、社会保险：外聘人员应按国家和省政府有关规定参加社会保险。根据中心外聘人员参加社会保险情况比较复杂的实际情况，为体现公平、合理的原则，决定将中心应缴纳的社会保险费纳入到外聘人员个人的工资总额中，由外聘人员按规定自行足额缴纳，中心将协助外聘人员到省职介中心办理参保手续。
5、外聘人员因自身原因提前解除《劳动合同》的，除扣发本人当月工资和各种津补贴外，同时还扣发其半年和年终目标管理奖。因聘用单位原因提前解除《劳动合同》的，可视情况发放相应的工资、奖金和补贴。
聘用要求
1、各科室对外招聘工作人员，一律要履行报批手续，严格按聘用程序办理，未经中心支委会批准，一律不准对外招聘工作人员。
2、各科室外聘工作人员必须要有推荐人（面向社会公开招聘的除外），并由综合科负责，与用人科室一道共同对拟聘人员的基本条件和现实表现及其家庭情况进行全面考察，严把外聘人员素质入口关。
3、各科室要加强对外聘工作人员的监督和管理，发现问题要及时报告，妥善处理，防止各类不稳定和不安全问题的发生。
（五）外聘人员工资管理制度
根据国家有关劳动工资政策和中心《外聘人员管理暂行办法》，结合中心外聘人员工资的实际情况，特制定本办法。
指导思想
根据按劳分配、以岗定薪和公开、公正、合理的原则，建立以岗位责任、劳动技能、劳动时间、劳动绩效和聘用时间等指标综合确定外聘人员劳动报酬的制度，从而充分调动外聘人员工作的积极主动性和创造性，促进中心持续、健康、快速发展。
适用范围
本中心全体外聘人员。
发放办法
1、工资模式
中心外聘人员全部实行结构工资制。即员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋津补贴 + 奖金
2、工资确定方法
（1）基础工资
基础工资应根据当地员工月平均工资水平、最低生活标准、生活费用价格指数和本人学历及专业技术职称等因素综合确定。（详见附表1）
（2）岗位工资
岗位工资应根据职务高低、岗位责任大小和对劳动技能、劳动时间、劳动绩效的要求等因素综合确定。（详见附表1）
（3）工龄工资
工龄工资应根据员工到本中心受聘时间的长短确定，即员工到本中心工作满一年后，从第二年开始，连续工龄每满一年按15元/月计发。
（4）津补贴
各类津补贴应根据中心当年的绩效情况统一确定。（详见附表1）
（5）奖金
a、业务科室的奖金由中心根据各科室当年业务目标任务完成情况和每名外聘员工的奖金由各科室根据本人当年目标任务完成情况和工作绩效情况经集体考评研究确定。中心工作绩效情况统一确定。
b、中心目标管理考核和绩效考评由中心统一组织进行，各科室的目标管理考核和绩效考评由各科室组织进行。
3、工资标准
（1）中心外聘员工的工资标准统一由中心支委会研究确定。
（2）新入职的外聘员工需经过1-3个月的试用期。试用期员工只享受基础工资。试用期满，经中心支委会研究同意后，正式签定劳动合同，给予发放全额工资。
（3）基础工资以本人学历或职称为标准分为三个等级。
（4）岗位工资根据本人的工作胜任力具体分为称职、资深、优秀三个等级，每年年底对岗位工资等级进行一次考评，考评内容主要是综合本人当年工作业绩、业务能力和专业成果情况，并根据考评结果调整下年度岗位工资等级。（详见附表2）
（5）根据岗变薪变原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后的第一个月起调整。
4、工资计算方法
（1）月工资计算。
员工的工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
月工资数额=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
（2）日工资计算。
日工资数额=当月标准工资（基础工资+岗位工资+工龄工资）数额÷21.5
5、代扣款项
（1）个人所得税（根据有关规定执行）。
（2）法律和政策规定的其它款项。
6、发放办法
（1）标准工资于每月的6日发放，遇节假日或公休日则提前或顺延至最近的工作日发放。
（2）所有薪资均通过银行转账的形式发放。
注意事项
1、各类假期依据中心请休假管理办法，按规定在本人月工资中扣除。
2、外聘员工应依照国家和省政府有关规定按基础工资缴纳社会保险。根据中心外聘员工参加社会保险情况比较复杂的实际情况，为体现公平、合理的原则，决定将中心应缴纳的社会保险费纳入到外聘员工个人的工资总额中，由外聘员工按规定自行足额缴纳，中心将协助外聘员工到省职介中心办理参保手续。如在外单位已办理参保手续的，由外聘员工另行缴纳。
3、外聘员工被中心选派外出参加培训的人员，合约期未到而自行提出辞职的要求，本人需向中心赔偿相应的培训费用。
4、员工加班、值班补贴，按月统计，在当月工资中一并发放。
5、其他各类补贴、津贴按中心统一规定执行，随日工资发放入工资总额。
（六）外聘教师管理制度
聘任条件
1、坚持四项基本原则，热爱职业教育事业，具有良好的职业道德和高度的责任心。诚实守信，工作认真负责。
2、具有较强的组织纪律观念，能服从领导，尊重同事，自学遵守中心(学校)的各项制度与规定。
3、热爱学生,诲人不倦，为人师表，教书育人。
4、具有大学专科以上学历,专业对口,能胜任职业技能教学工作，并具备以下条件：
（1）初级技能培训的教师，具有本专业助理讲师以上职称或本专业（工种）中级以上职业资格证书。
（2）中级技能培训的教师，具有本专业讲师以上职称或本专业（工种）高级以上职业资格证书。
（3）高级技能以上的培训，具有高级讲师以上职称或具有技师、高级技师职业资格证书。
聘任程序
1、由业务科室根据业务工作需要提出拟聘教师人选。
2、由教研室牵头组织对拟聘人选进行考察和试讲，并由教务科室将考察情况和拟定课酬标准以书面形式呈报中心领导。
3、经分管副主任审核、报中心主任批准后，再由科长与外聘教师签订授课合同。
聘任办法
根据中心培训事业发展的需要和工作岗位的要求，经批准授课的外聘教师，实行按期（班）聘用制。聘用合同期满，合同即行终止。双方经协商同意，可以续签聘用合同。
课酬标准与发放
根据培训市场课酬标准，结合中心的实际情况，制订课酬标准如下（含个人所得税）：
1、短训班课酬标准（每课时）：
教授：150－200元
处厅级：100－150元
副教授： 60－150元
讲师： 50－100元
串讲：150－200元
2、长训班课酬标准（每课时）：
副 教 授（高级职称）：30－35元
讲 师（中级职称）：25－30元
助理讲师（初级职称）：20－25元
中 心 兼 职 教 师 ：15－20元
3、课酬发放办法：教师按照课表授完课后，教研室或培训师及时填报《外聘教师课酬发放申请表》，由教研室每月底按实际课时统计，经科长和分管主任审核后，报中心主任批准，由教研室统一发放。
解聘办法
外聘教师凡出现下列情况之一者，即报中心领导批准解聘：
1、本学期上课迟到、早退达3次（含3次）以上者。
2、无故缺课1次者。
3、学生测评30%以上不合格者。
（七）员工休假暂行办法
休假目的
1、建立员工休假制度，规范休假行为。
2、通过合理地安排员工休假，进一步保障全体员工的身心健康，提高工作效率。
休假种类
1、年休假
2、婚假
3、丧假
4、产假
5、探亲假
6、病假
7、事假
年休假
1、适用对象
（1）参加工作满5年以上的在编在岗工作人员。
（2）在本中心工作年限满5年以上的外聘工作人员。（不含工勤人员）
2、年休假的假期
（1）根据本中心员工参加工作的时间，确定年休假假期。具体为三个档次：工作年限满5年不满10年的，每年休假7天；工作年限满10年不满20年的，每年休假10天；工作年限满20年以上的，每年休假14天。
（2）上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假原则上一次休完，最多不超过两次，休假时间不得跨年度使用。
（3）在一个年度内，事假累计超过20天的；病假累计达到90天的；病假、事假相加超过50天的；上年度考核不称职的；本年度累计旷工1天以上的；受公安机关拘留或行政记过处分的，均不得享受年休假待遇。
（4）凡当年已享受了年休假，而在本年度内发生第（3）款列举任何一种情况者，翌年不再享受年休假待遇。
（5）年休假时间的计算，凡跨公休日的应包括公休日（星期六、星期日）计算。但不包括法定节假日（元旦、五一、国庆、春节等休假共10天）和国家规定享受的其他休假（如探亲假、婚假、产假等）。法定节假日和国家规定享受的其他休假可以与年休假合并使用。
3、年休假期间的福利待遇
（1）符合休假条件的工作人员在休假期间工资照发，福利待遇不变。外出时发生的费用由本人自理。
（2）各科室不得借年休假公费旅游，也不得以不休假为由，向员工发放钱物。
（3）凡享受年休假的取消当月全勤奖。
4、年休假的审批程序
一般员工年休假由本人申请，填写《员工休假申请表》，经科长审核，报分管主任和主任批准，存综合科备案。科以上干部年休假，由本人根据工作情况提出休假计划，填写申请表，经主任批准后，存综合科备案。
病假
1、适用对象
中心全体在岗工作人员。
2、病假的福利待遇
（1）每休1天病假，扣发10元工资或津补贴。
（2）每月休病假在5天以上，除扣发每天的工资或津补贴外，再扣发当月全勤奖。
（3）每月休病假累计15天以上（含15天），除扣发相应的工资或津补贴、当月全勤奖外，再扣发当月通讯补贴。
（4）每年休病假累计30天以上60天以内的（含60天），除扣发相应津补贴和工资外，再扣发半年全勤奖和半年目标管理奖。
（5）病假在2个月以上6个月以内的，扣发全年各种津补贴和奖金，只发放100%的基本工资。
（6）病假超过6个月的，扣发全年各种奖金和津补贴，发放90%的基本工资。
3、病假的审批程序
由本人填写《员工休假申请表》，一个月以内的，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案；一个月以上的，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。其中，科以上干部休病假，不论时间长短，应填写申请表，经主任同意后存综合科备案。
探亲假
1、适用对象
（1）配偶、父母生活居住在省外的中心在岗干部和员工。
（2）配偶、父母生活居住在省内但距长沙500公里以外的中心在岗干部和员工。
2、探亲假的假期
（1）员工探望配偶，每年1次，省外给假30天，省内减半。
（2）未婚员工探望父母，每年1次，省外给假20天，省内减半；如两年1次，省外可给假40天，省内减半。
（3）已婚员工探望父母，4年1次，省外给假20天，省内减半。
（4）上述假期指与亲人团聚的时间，省外另可根据实际需要给予路程假，省内探亲不另给路程假，假期均包括公休假日和法定假日。
3、探亲假期间的福利待遇
（1）探亲假期和路程假期内工资照发，但扣发当月的全勤奖。
（2）已婚员工探望配偶、未婚员工探望父母的往返车船费可予报销；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
4、探亲假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
婚假
1、适用对象
已经依法办理婚姻登记的在岗干部、员工。
2、婚假的假期
（1）婚假天数为3天。
（2）凡实行晚婚者，增加婚假12天。
（3）婚假的计算，3天的婚假不含公休日，增加的12天婚假则包含公休日在内计算。
3、婚假期间的福利待遇
婚假期间工资照发，但扣发当月全勤奖。
4、婚假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
产假
1、适应范围
（1）合法实施孕产的育龄女员工。
（2）在产假期间领取独生子女证的女员工。
2、产假的假期
（1）女方正常产假90天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生一个增加产假15天。
（2）领取独生子女证的母亲，增加产假1个月，其中实行晚育者，再增加产假1个月。
（3）女方怀孕2个月以下终止妊娠的，产假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕4个月以上终止妊娠的，产假42天。
（4）在产假期间领取独生子女证的，男方享受护理假15天。
（5）产假的计算包括公休假日及法定假日在内。
3、产假期间的福利待遇
（1）合法生育的女员工，在产假期间内工资福利照发，但不领取生育津贴，扣发产修期间每月的全勤奖、中餐补贴和半年的目标管理奖。
（2）生育或者终止妊娠所必需的检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由当事人报医保经办机构，从生育保险基金中支付，外聘员工一切费用自理。
（3）在编在岗男员工的配偶生育第一胎，其配偶无工作单位的，可由当事人报医保经办机构，按有关政策，从医保机构享受福利。
4、产假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
事假
1、适用对象
中心全体在岗的工作人员。
2、事假的审批原则
（1）坚持逢事假必申请的原则。
（2）坚持事假最高不超过15天的原则。
3、事假的福利待遇
（1）每休一天事假，扣发30元工资或津补贴。
（2）每月事假3天以上（含3天），除按天扣发工资外，还扣发当月全勤奖。
（3）每月事假累计5天以上（含5天）10天以内的员工，除按天扣发工资和全勤奖外，再扣发当月的各种通讯补贴和半年目标管理奖。
（4）全年累计事假30天以上（含30天）的员工，除按天扣发工资、全勤奖、全年通讯补贴外，再扣发全年的各种津补贴和全年目标管理奖以及年终奖。
4、事假的审批权限
由当事人填写《员工休假申请表》，1天以内，报科室审批；2天以内，报分管主任审批；3天以上（含3天），经所在科室和分管主任同意，报主任审批。凡请事假均需报综合科备案。
丧假
1、适用对象：
在编在岗员工（含外聘员工）。
（1）当事人三代以内的直系血亲去世。
（2）当事人岳父母或公婆去世。
2、丧假的假期
（1）丧假的假期为3天。
（2）丧事在外地的，可根据路程适当给予路程假。
（3）丧假的计算，不包含公休日。
3、丧假期间的福利待遇
丧假期间工资照发，但扣发当月全勤奖。
4、丧假的审批程序
丧假的审批，由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任审批，存综合科备案。其中，科以上干部请丧假，经分管主任同意后报主任审批，存综合科备案。
休假工作的管理
1、加强休假工作的组织领导。
中心成立休假制度监督管理领导小组，由分管主任任组长，各科长为成员。领导小组办公室设综合科。
2、突出加强对年休假的管理。
年休假要有计划性。工作人员年休假应在保证完成工作任务的前提下，每年一月份由各科室有计划地统筹安排，制定年休假计划，报中心分管领导和主任同意后，一般不再变动。各科室要关心工作人员的身心健康，维护工作人员的休假权利，落实年休假制度，做到年初有计划、有安排。
3、严格休假制度的审批程序。
中心全体在岗工作人员要在认真学习休假规定的基础上，根据休假类型，严格按照规定的审批程序休假，严禁擅自休假和不按规定休假，否则按旷工论处。

⑻ 组织部管干部那人事局管什么

组织部是党委部门 而人事局是政府部门 各有各的分工 没有可比性 举个例子 有的人的人事关系在组织部 有的人在人事局 你能把他们混了吗

⑼ 事业单位培训课件有哪些

事业单位考试复一般都是考公共基础制知识。要以公告为主。
事业单位考试辅导机构有很多，如果想报培训班，建议从以下几个方面考虑：
1、是否正规，要选就选择大公司，不要选择几个人临时拼凑的小机构，没有保障。
2、从业时间，这一点说明了是否专业性。
3、经济实力，这一点是保障。
4、授课环境，这一点直接影响学习效果。
5、是否有专业的师资团队和研发团队。
从这些方面入手，基础上就可以得出结论了~

⑽ 如何做好事业单位管理条例学习笔记

员工管理六原则
1、充分了解员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
4、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
5、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
6、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在公司内开设多家食堂和饭店，增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……