㈠ 教师培训 简报怎么写
漫漫人生路伟人伴我行。
曾经年少也追梦，如今年过不惑，我开始知道随缘，少年时的许多固守渐渐释然，然而，对于书籍的热望却依然执着。世间千般乐，书香最迷人！
早年身居陋室，读孟子后，手书一条幅：“养我浩然正气”挂于室内，并自名陋室为“养气轩”。在集客厅、厨房、卧室等多功能于一体的一间斗室，最大的家当就是书桌、书柜。那时，书生意气正浓，读书几乎是唯一的业余生活。夜，静悄悄的，明月临窗，书香入梦，“三更有梦书当枕”“半床明月半床书”，生活如此清贫却又如此浪漫！
而今房子是够住了，但书仍是满屋子堆放，“无事乱翻书”已成习惯。
我读书很杂，什么都读，从中外名著到哲学经典，从理工农医到军政史册，从诸子百家到现代科技，从厚重历史到轻松随笔……甚至一本英文原著我也会抱着啃几天。出差在外最不会少带的是书，工作之余总有一卷在手，即使随手一张报纸，也可让我“又得浮生半日闲”！
古人云：“书中自有千钟粟”，而我，读书不为稻粱谋！
我读书，为了不辱职责，不误苍生。我的底子薄，原始学历是“文革”时的初中毕业，七年半的学校生活大约只把我领进了读写算的门。走上讲台，也纯是偶然，开始的时候，心里满是愧疚与忐忑！学高为师，我不够资格；传道授业，我无法胜任。然而，在当时我别无选择！子曰“教学相长”“学而不厌”，两千年优良的师德传统对我具有极其现实的指导意义，我惟有手不释卷，拼命读书。
1986年，在获得自学考试的专科文凭之后，我又开始了本科的学习，读到一半，因为种种原因而中断，没想到年过40，竟还有热情去续考，于是，在间隔18年之后，我又去报了名。一些熟人碰到我，感到很不解，问我现在还要这一纸文凭干什么？看到和许多差不多是晚辈的后生同堂考试的时候，我也觉得有些不适时宜，其实，我只是为了找一个读书的理由而已。去年，完成了全部课程的学习，去湖北大学报名参加毕业考核的时候，呈交的结业证书有几个是18年前的，工作人员感到很惊讶，看了看我，笑着说：“你这证书再过几年可以成为文物了。”我笑着回答说：“是啊，一个本科读了20年，我这算是终身学习的典范呢！”
我读书，还为不落伍。西方曾有名人说过：“如果今天我们不能生活在未来，明天我们将生活在过去。”我担心自己有一天也会生活在过去，所以努力通过学习让自己活在现在或将来。当互联网延伸到浠水的时候，我是第一批接入的用户。我以最快的速度掌握了电脑及网络一般应用，技术水平逐步由菜鸟升级到小虾！互联网在我面前开了一个了解世界的新窗口，让我们多了一条获取知识与信息的途径，我的阅读也因此多了一种方式——读网！
我读书，也为满足一种兴趣。当年对电子技术的狂热其实并没有明确的目标，纯粹兴趣而已。俗话说：兴趣是最好的老师。这么漫不经心地学着，竟也达到了不低的水平，在生活圈子，我的电子维修技术曾一度小有名气，某家电维修培训班还郑重聘请我前去兼课。今天，随着教育现代化的快速推进，我的电子技术居然大有用武之地。
我读书，还把它作为一种修养功夫。夜阑人寂，灯下漫读，让心跨越时空，思接千载，神游万里，与古今中外大师进行心灵对话，感觉灵魂得到彻底的解放；课间小憩，寄情典籍，在喧嚣的尘世间，给流浪的心灵寻一个寓所；闲暇假日，展卷安坐，排除世俗的纷扰，体会五柳先生“结庐在人境”“心远地自偏”的感觉……
读书的感觉真好。肖川博士曾有过精彩的描述：人生许多感悟，就在捧卷细读之时——感谢在一个阳光明媚的午后，茶烟轻扬，书香浮动，风尘仆仆的心灵终于可以回家了。抑或在那幽静的夜晚，守在小窗前，望着那灿烂的星空，憧憬着美妙的人生境界，吟咏着自己宽广而又温柔的心灵。久而久之，我们的身心都与那广阔的星空、美妙的境界融为了一体，实现着人生的超越。
古人说：开卷有益。许多年的积累，让我感觉工作生活不再沉重，人也有了更多自信。
近几年，教育信息化、实施新课程，教育改革浪潮一浪高过一浪，而我，依靠孜孜不倦地学习，紧紧跟随时代潮流。我承担的中央电教馆十五规划课题顺利通过中央电教馆学术委员会结题鉴定，研究成果得到专家高度评价；我两次应邀去北京参加教育部组织的“中国教育信息化建设与发展论坛”，登上了国内学术交流的大雅之堂；教学研究成果近40件获市级以上奖励或发表；在省市大型专业研讨会上，我多次登台……今天到市教科院开会，又混回了一个头衔——特聘专家！
我还有一些社会兼职，为了不辱使命，我深入调研，积极撰文，为当地的经济和社会发展献计、呐喊！
随着社会的发展与进步，“构建学习型组织，争做学习型职工”呼声高涨，学习已成为时代的迫切要求。学习型组织理论认为：自我超越、建立共同愿景、团队学习等是组织内每个成员都应重视的修炼。我并不满足自己的学习，在学校率先提出“打造书香校园”的口号，亲自起草了《构建学习型学校实施方案》，宣传“培训是最大的福利”，在全校教师中组织了系列学习培训活动，掀起了读书热潮。辩论会上，辩手们口若悬河，针锋相对，理直气自壮，理屈词不穷；演讲赛上，选手们引经据典，纵横捭阖，慷慨陈词，声情并茂；读书报告会场场精彩，引人入胜；专家讲座听众云集，掌声不绝；教学观摩异彩纷呈，发人深省；校本培训形式多样，自成体系。教职工学习蔚然成风，一大批教师茁壮成长。许多到过我们学校的领导和教师都说：“实验小学是一块沃土，只要你是一颗有生命力的种子，你就可能在这里长成参天大树。”
在浓郁的书香氛围中，中年教师在成名，青年教师在成长，更多的老师在成熟，他们正引领着孩子们全面发展，推动着我们学校迈向辉煌！
孔子曰：“仁者乐山”，“智者乐水”，我的快乐在学习中，在为教师的学习服务中！漫漫人生路，书香伴我行！
谢谢大家！
㈡ 学校开展了策划书与简讯写法培训.让就此写一篇简讯，怎么写
材料你发现自我。
大纲：
1，安全生产的重要性。其中包括该国的安回全和自己单位的答宣传。你自己理解的安全性，对活动的意识“，围绕事故非党员”。测定。
2，措施。首先，要认真学习
自己的安全管理制度;
两者在严格按照安全生产操作规程;
三是教育和宣传身边的人树立安全意识;
4顷发现没有安全隐患和违反安全管理制度的人和事应及时制止，说服的意见，报告车间（或部分或工厂或......）。
3，附表： - 年 - 月之前，提交“围绕事故预案非党员”的领导;
- 个月前，这一组（或在本次研讨会*安全生产工人谁签署了倡议书，或担保）;
__五一 - 劳动节，同时保证正常生产，我想利用休息时间和业余时间学习“工厂的安全管理系统”，“中国安全生产法中华人民共和国”;
__五一 - 五一节，和保安人员一起学习共同探讨安全生产方法和情感意义。
4，结论通过努力实现“党员无事周围”的目标，以实现安全目标:(厂领导发），以构建和谐企业，和谐社会，
时间使缔约方应一些贡献。
㈢ 从员工心理需求怎样制定新员工培训方案
可以做一份员工满来意度调源查表，让员工自己填写，但是一般新来的员工不太会写这些东西，因为他们对本职工作也不是很了解，可以先进行一些前期的本职工作的培训还有安全培训，实习一个月后，再让他们填写满意度调查表，根据满意度调查表内容制定培训方案，建议实施培训时，可采取早上培训理论，下午实践，一个月后再进行理论与实践的考试，看看培训实施的有效性，再看看还有什么欠缺的地方，再改进
㈣ 培训简报怎么写
简报的架构
要做一个好的简报，可以依从下列四个步骤：
●计划：了解你的听众，如他们的背景、需要、甚至演讲的地点。对小学生作的简报，要活泼简明；对大学生作的简报，要清楚而不含糊。在会议室作简报，可以讲得快一点；在学校的礼堂简报，因为回音的影响而要慢慢讲。当时间不够，就要对内容有所删减。所以要事前计划可以怎样放弃而不会遗漏最重要的内容。
●准备：先设立主题，然后是这个简报的各个目的；之后开始写大纲、衔盖的范围。简报应该鼓励讲者和听众的互动，引起他们学习的兴趣，并鼓励他们作出回应。
●发表：现今发表简报，都会借助简报软件，而很少印出或手写投映片，所以在发表时要好好熟习。避免在简报上引入过量的动画，以免听众分神。如果简报内容对听众很重要，可以考虑把讲稿放在每一张投映片的笔记栏内，并把全份投映片连同笔记打印交与听众。
●检讨：很多时我们做简报后，都需要向另一班听众重覆。因此，赛后检讨非常重要，以使下一次简报时可以做得更好。
有用的道具
●瀑布图：图的Y轴表示100%的市场占有率。这种图会把市场占有率由大至小，顺序以棒型图枚举。
●BCG矩阵：一般的本科课程只会简单讲BCG矩阵的四个方格所代表的意思，但其实这个图并非固定，反而我们可以从图里看出有哪些地方可以改善，从而扭转形势。
●SWOT分析：SWOT分析的好处是简明清楚，每一项都详列，有助决策。
简报要避免的地方
●字体要够大。太细的话，摆出来也没有人可以看到，就失去了意义。
●切忌在简报内插入表格，特别是资产损益表之类的表格。没有人有心机去细阅每一行细字所表达的内容。
●切忌贪心，在每一版塞入太多内容。每一版内最多放四、五行。太多的话，也最多分成两版或三版表示。要是你发觉你的内容超过三版，那表示你的简报不够简洁。
㈤ 如何制定新员工培训方案
随着经济的发展，企业人力资源管理战略已经逐渐转向提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面，并且在逐步发挥优势。员工培训慢慢成为人力资源管理中心不可或缺的一部分。但是因为我国企业在员工培训方面比世界起步相对较晚，存在很多不足。
一、企业员工培训存在的问题
（一）企业领导对培训的认识不足
虽然国内很多企业都有意识到培训的重要性，但是对培训的基本认识还是很缺乏，培训制作表面功夫，实际并没有多大效果。这样培训与公司战略发展就节节脱轨。
企业发展战略应该把人力资源开发与企业整体发展提升在同一水平上，要具备与国内外一流企业抗衡的竞争力，只有高素质的工作团队才能带领企业走向发展前端。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。
针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
（一）模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
（二）模型的特点
这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
（三）模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。
2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。
㈥ 怎样做个完善的培训方案
企业员工培训方案 引例：S公司是陕西一家电子公司，因为市场变化，最近公司引进一套先进的生产设备，但由于原来工人的操作水平相对较低，公司王总经理要求人力部张主任对员工进行相关技术培训，并制定一份培训方案给他，那么张主任应该怎么做呢？ 制定完整的培训方案，应包括以下几个步骤： 一： 确保培训者深刻理解公司的战略和企业文化 战略是企业的方向，文化是企业的灵魂，只有在深刻理解它们后才能根据公司的要求制定出有针对性的培训方案，否则，可能适得其反。R公司是一家生产通讯设备的大型企业，公司总部在北京，分公司分布在深圳，海口，烟台等。公司在培训方面遇到一个大问题，不在总部的员工很难有机会参加培训，于是公司采取与外部机构合作，一段时间后，公司培训投入很大，参训人员普遍感到现场培训效果很好，但实际能力却不见提高，很少有应用的机会甚至根本没用。 二： 确定培训需求 这是进行培训的关键环节，确定培训需求从三方面分析：1 组织层面，包括组织目标，结构，组织特征以及环境等，分析这些方面与公司的发展是否相适应？ 2 工作层面，分析完成具体工作所需的的技能，了解有效完成工作必须具备的条件，找出差距 3 人员层面，通过对现有员工的能力，担任职位 ，年龄及发展潜力等分析确定培训需求。摩托罗拉大学是摩托罗拉公司内部设置的，为摩托罗拉各事业部，客户，员工及合作伙伴设立的教育培训机构，在长期的实践中，公司建立了一套完整，先进的员工培训体系。负责培训需求分析的是摩托罗拉大学客户部，该部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，以此确定组织培训需求，提供组织发展咨询和培训方案，之后，它将与各事业部领导合作，制定学员的培训计划。 三 制定培训计划 它的内容包括 1 确定培训时间，地点，2 开发培训课程，3 确定培训讲师，4 确定培训方法 四 实施培训 在正式培训中，如果能得到高层管理人员的监督，效果会更好。有这样一个故事：外聘培训师罗斯在一家公司做管理技能方面的培训，吉姆是一个很有个性的人，在培训中，对罗斯的管理游戏很不配合，经过几次谈话，吉姆还是没改变。一天，罗斯请副总经理来到培训室，副总说：这是一次十分重要的培训，公司很重视，培训完后考核，综合考核不合格及态度不好者将被公司辞退。吉姆听到副总的话，感到事态严重，下课后，亲自向罗斯表示歉意，并保证以后一定好好配合。 五 培训的评估与反馈 培训评估是对培训效果的全面考核，是企业衡量培训投入与产出的标准，只有做好这方面的工作才能确保企业有信心进行下一次培训。一般从四个方面考核。 1 反应评估，主要考察学员对培训教程，教师，培训安排的反应程度以便改进。 2 学习评估，内容包括知识，技能，态度评估，以确定员工学到了那些知识？改进了那些技能？态度有何变化？ 3行为评估，主要是在员工接受培训后回到工作岗位的行为变化，看员工与过去相比那些方面的改进促进了工作业绩的提高，人迹关系的改善等？ 4结果评估，这主要以量化为主，量化指标更易被人们理解和接受。如考核员工工作后在质量，数量，成本，销售额，利润，投资回报率等方面的变化。 案例：在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高层主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。麦当劳的训练魔法一直令外界称奇，它究竟是如何进行人员培训的？这和它的评估方式有很大关系。 四个层次的评估：第一个“反应”，就是检查培训后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以凭借大家的反应调整以符合学员的要求。 第二个就是对讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都回影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前回有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家通过这些方式究竟保留了多少知识，以了解雪莲的内容是否符合组织所要传递的内容。 第三是“ 行为”，检查员工在课程中学到得知市能不能在回到工作以后改变行为，达到更好得绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以可以把职能行为前后的改变做一个比较以衡量训练的效果。 第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后由他的主管鉴定，以确保训练与绩效结合。 现代社会的快速发展要求企业必须对员工进行相关培训以适应市场的变化，就像上面的S 公司技术的变化必须对员工培训一样，否则就可能被淘汰
㈦ 如何做好企业员工培训方案
先是看需求与经费，然后再安排老师和时间，如果是一线员工那就是安全的技能方面的，如果是管理层，那就是办公的工具、日常的礼仪、工作的技巧、个人的规划、团队合作等，然后再根据经费与时间找合适的老师来上课，在每次上课完让员工给老师评分，如果分数低以后就换老师，在培训一个阶段后进行跟踪与工作上的比较，给培训的员工要看到的学习好的人进步，给领导看的是下一次培训的方式。