hrbp培训落地执行方案

① #hrbp#请问各位hrbp大神们，你们的工作内容是什么，因为没有人带和培训，从hr专员转型有点不

除了也要做HR的工作外
1.最重要的是要先了解你们公司的业务，有空可以跟着销售出去跑一跑，深入一线才能更好的了解。和业务部门领导深入面谈，了解公司的业绩和现在的运营状况；
2.了解业务以后可以开始做人才盘点，了解员工的情况；
3.业务和人都了解的基础上，平时多和同事沟通，和领导沟通经常举办一些活动，在员工冲业绩的时候多给予鼓励、多参与，和一线打成一片，识人心懂人性。
总之HRBP是方方面面都要接触的，需要敏感，感受到团队所在的问题并给出建议。也需要接纳团队中的个人，及时给到鼓励安慰。理性感应并存.. 来自职Q用户：李女士
三支柱模型的书本啃两本，结合工作实际，一定程度了解部门业务，你的工作不会太迷茫。 来自职Q用户：职场周到

② HRBP的核心职责是什么

1、业务规划与落地
一是根据公司发展战略和人力资源政策，与业务部门协同沟通，组织业务部门理解公司战略并制定业务经营计划。
二是负责根据业务经营计划来拟定所在部门的人力资源规划。
三是负责推动所在业务单元的人力资源规划的执行与落地。
2、组织变革与组织落地
这部分要求HRBP基于业务的发展要求，按照公司的人力资源规划来结合。
通过组织结构设计方法，去推动所在业务领域的人力资源规划的实现。
3、组织文化建设与落地
要求HRBP基于公司企业文化建设负责所在团队的文化宣贯和团队文化建设，并负责公司文化在所在组织的落地。
4、职位设计与岗位配置
要根据人力资源规划结合定岗定编的方法，来帮助业务部门形成职位的设计数量、职位说明书，推动职位分析工作。
5、员工学习与发展
要根据人力资源规划结合员工发展的需要，推动各业务部门开展员工学习与发展体系建设。
比如员工发展通道的建设、标准设计、任职评估、培训路径等，这些都是核心工作。
6、绩效和薪酬
要求HRBP基于组织绩效目标和精细化要求，负责所在业务系统的组织绩效和个人绩效体系设计，围绕个人绩效体系来做落地和执行。
同时要求基于公司整体的薪酬策略和预算，细化所在业务领域的薪酬体系制度，包括不同职位的薪酬结构设计。
7、干部管理
根据公司干部管理要求，负责所在业务领域的干部管理及落地。包括干部的培养、任命、后备干部的储备等等。
8、业务变革和推动
业务变革的推动与协同，要求HRBP参与公司级的变革。同时负责公司级变革的所在业务领域的具体的落地。
9、产品部门和业务部门的协同
一方面是人力资源内部三支柱之间的协同协作，一方面是负责了解业务部门需要，并负责根据公司的人力资源的产品来负责策划定制。

③ HRBP如何才能紧贴业务开展工作

HRBP与IT技术部门沟通分为四个关键步骤： 第一，把与IT技术部门实现共赢作为目标
作为HRBP在一开始把与IT技术部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这么啰唆，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠IT技术部门，其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是：失去IT技术部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能获得IT技术部门的支持。 第二，找到关键人，打好信任的基础
想开展好工作，没有IT技术部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。我把关键人分为三类： （1）IT技术部门的leader。只有得到了IT技术部门leader的支持，后面的很多工作才好开展。
（2）影响力大的员工（意见领袖）。取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利。
（3）IT技术专家。IT技术专家可以帮助你，快速地了解IT，并抓住关键点。

④ HRBP具体做什么

HRBP具体是做什么的呢?它有什么样具体的职能?总结起来，一共有以下九项：
(1)从HR视角出发参与业务部门管理工作;
(2)与HR人力资源专家(COE)和人力资源共享(SSC)合作，给出有效的HR解决方案;
(3)向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性;
(4)协调员工关系，调查培训需求;
(5)制订并执行业务部门HR年度工作计划;
(6)运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案;
(7)参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设;
(8)支持企业文化变革并参与变革行动;
(9)建立所在业务部门的人力资源管理体系。
从以上职能可以看出，HRBP可以定位成为业务部门和COE、SSC之间的沟通者，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。要理解公司业务，必须对公司的业务体系深入了解。

⑤ 如何介绍hrbp的职责

1. 从HR视角出发参与业务部门管理工作；

2. 与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；

3. 向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；

4. 协调员工关系，调查培训需求；

5. 制订并执行业务部门HR年度工作计划；

6. 运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；

7. 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；

8. 支持企业文化变革并参与变革行动；

9. 建立所在业务部门的人力资源管理体系。
   

总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。

未来HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。

相信HRBP会发挥更加重要的作用。

1. Strategic Partner 战略伙伴

2. Operations Manager操作经理

3. Emergency Responder紧急事件反应者

4. Employee Mediator 员工的仲裁

⑥ HRBP工作到底如何落地

HRBP背后的逻辑:HRBP工作到底如何落地?尽管越来越多的企业开始设立HRP这一职务，但是许多公司的HRBP形同虚设。目前我国企业的HRBP实践主要有以下几个问题：HRBP的角色定位不清晰。很多企业设置了HRBP这一职务，但是还没有完善的制度来确定HRBP的具体职能、权责关系汇报关系、薪酬考核等，加上共服务平台尚不成型，号致仍处理许多事务性工作，使内外部客户产生转型无效的感觉。

当HRBP真正实现在企业内外部客户心中的形象定位，从警察部门、监督部门、考核部门转変为企业战略和文化大使、业务部门的HR咨询师、员工管理的政委、变革管理者这四大角色的时候，HRBP就真正落地并发挥出应有的价值了。

⑦ 如何让HRBP推动企业培训

HRBP=HR+BP
很多人对HRBP的理解是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
其实，HRBP更应该叫做HR+BP，他要保持着高度的独立性，不能单纯把自己归属于人力资源，或者归属于业务部门。
有些企业为了让其更深入了解业务，于是就把HRBP设立在业务部，归业务部门负责人领导。这种做法很容易导致HRBP失去其提供正确解决方案的独立性，碍于业务部门的领导，他们考虑问题将不会站在人力资源地角度去思考。
反过来归属于人力资源也一样，碍于人力资源的领导，考虑问题将更加便向人力资源。所以，就会导致业务部门的负责人觉得你是来阻碍我的，于是HRBP的工作就难以在业务部门开展。
HRBP最合适的人选：培训者
很大程度上，业务部门负责人都是业务出身，走上管理岗位的时候，对业绩与团队管理采用一些特殊的解决办法，而这些解决办法有可能会给未来造成管理上的风险。此时，HRBP这个角色就发挥其重要的角色，以他懂的HR知识去很好的分析这个方法的可行性。
当HRBP根据业务部门的需求给到越来越多科学性解决方案，推动着业务部门业绩的增长时，业务部门就会变得越来越珍惜你，有任何问题业务部门都会找你一起探讨，这个时候，你成为了名副其实的企业内部业务咨询顾问。
当然，HRBP除了根据业务部门的需求提供解决方案外，还应该主动去分析业务部门自己都没发现的问题并向其提供解决方案。但是，一个真正好的HRBP是非常难找的，他的综合素质要求特别高，所以对于很多企业来说，虽然设立有HRBP这个岗位，实际上发挥其真正价值的少之又少。