公司培训工作存在问题及解决方案

1. 请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决

企业培训管理中存在的问题，可以通过在线培训系统组织，简单高效，具体如下：
1、培训方便
现在，在线培训系统都支持微信、QQ等操作使用，移动性强，不需要像传统的培训方式，需要集齐所有成员进行面授培训。企业员工可以实现在任何时间、任何地点、任何课程的个性化培训，员工可以自主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过在线培训系统特有的互动交流模块加强讲师与学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。
2、培训形式多样化
在线培训代替了传统形式单一、内容简单的纸质培训，利用在线考试系统上传文档、
视频、音频、图文、图片和动画等多种课件格式，加深企业员工培训兴趣，促使更加主动地接受培训，有利于提高培训的质量，可以培养出优秀的员工人才。
3、调动员工培训积极性
在线培训系统能给企业单位带来哪些好处?通过在线培训系统，可以轻松利用在线考试检验学习效果，系统自动评卷统计员工成绩，无须人员统计，系统自动生成考试报表。员工也可以通过系统查询考试明细，还可以分析员工学习情况，自动排名，能够激发企业成员培训的积极性。
4、减轻管理者工作负担
在线培训系统是可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减轻培训管理者的工作负担。同时，可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。
5、提高企业工作效率
通过配置在线培训系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，大量的培训课程，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率。

2. （1）A公司的培训工作有何可取之处 （2）A公司的培训工作存在哪些问题

1.可取之处在于有经费；
2.存在的问题实施方案未达到目的。只在于花费经费。

3. 企业培训当前存在哪些问题

1、员工积极性不高，认可度太低；
2、培训内容对实际工作情况 的帮助不大；
3、理论知识很丰富但是与公司实际不相符合；
4、大部分的企业培训过于形式主义。

4. 浅谈如何解决创业培训工作中存在的问题

一、首先要加强领导，建立完善的创业服务工作体系
做好创业培训工作首先要加强对整体创业帮扶工作的领导，健全创业服务工作体系，建立由人社局、财政局、工商局、税务局、民政局、工会、团委、妇联、银行等多部门参加的领导小组。通过工作体系建设形成多部门共同参与、协调联动的工作格局，充分发挥自身职能的优势，及时研究解决创业培训工作中出现的问题，对创业帮扶工作的全面开展起指导作用。从组织有创业愿望人员《就业失业登记证》的办理到开展免费创业培训，以及创业培训资金的及时划拨等各项工作都能做到密切配合，互相支持，确保创业培训工作顺利开展。
加强培训中心自身建设，为创业者排忧解难。加强业务培训，开展学习政策会议，采取读政策、学政策、写心得体会，写工作总结、探讨交流等多种形式，进行政策解读、政策领会，提高在岗工作人员的工作效率。培养工作人员吃苦耐劳的工作作风，凝心聚力，发挥团队精神，为有创业愿望者服务到家。大力表彰，激励创业培训工作人员的服务意识，对在创业培训工作中成绩突出的同志给予表彰奖励，激励其他工作者以他们为楷模，积极进取，努力工作，取得更大的成绩。
二、要广泛宣传，营造浓厚的创业氛围
要想把创业培训工作做好，需要广大有创业愿望者积极参与。因此要加大宣传力度，营造创业光荣的社会氛围。定期组织召开 “创业帮扶工程”大会，组织有创业愿望的人员参加，开展就业创业大动员，邀请财政、工商、税务、银行、团委、工会、妇联、民政等部门领导到场进行政策宣传，讲解国家有关创业的优惠政策，电视台专门录像进行新闻专题报道，号召群众积极加入到这支创业大军的队伍中来。为使广大创业人员了解创业帮扶政策，积极参与全民创业活动，在当地《巨鹿晚报》开辟了《就业之路 创业故事》专栏，每周一期，宣传国家的就业创业优惠政策和创业典型的先进事迹，通过典型引路，激发其他有创业愿望的劳动者积极创业。为扩大宣传面，我们印发自行编制的《巨鹿县创业服务指南》手册，同时还设计印制有创业培训内容和咨询电话的台历、保温杯，发放给学员，便于他们了解政策，电话咨询创业方面的问题。我们把每月10日定为“创业培训宣传日”，安排工作人员上街、下乡进行政策宣传。通过多种渠道、多种方式的宣传，“参加创业培训，提高创业能力”的理念日益深入人心，在全县营造了浓厚的创业氛围，提高了社会各界支持参与创业的积极性，对创业培训工作的顺利开展奠定了坚实的基础。
三、成功创业，创业培训是重中之重
创业培训是有利于劳动者实现个人价值，为社会创造更多的就业岗位，推动社会经济持续、快速、健康发展的培训，为提高创业成功率、稳定率，搞好创业培训是重中之重。开展创业培训使用的教材是《创办你的企业》，这是由国际劳工组织开发并经世界80多个国家使用获得好评的一套培训教材，有较强的针对性、实用性和可操作性，能真正让学员通过培训转变就业观念，激发创业意识，掌握创业技巧，增强创业能力，有效地帮助失业人员自主创业。
我们会同工商部门有针对性的将有创业愿望的未就业劳动者进行实名登记，做好培训前期的组织工作，然后为他们安排时间地点进行免费创业培训。为节省创业人员的时间，我们不能在办公室坐等创业人员来申请培训，我们走出去主动上门了解创业者的需求，能帮办的帮办，能代办的代办，对创业者预约服务、跟踪服务，以创业人员满意为标准，为创业人员提供方便快捷的优质服务。做到创业培训开展的时间按学员需要设定，地点按方便学员移动，方式按学员需求改进，范围向农村基层延伸。
创业培训的广泛推广，惠及了下岗职工，大中专毕业生，农村进城务工人员，农村富余劳动力，复员转业军人，刑满释放人员等众多群体，帮助他们创新观念，明确创业目标，掌握创业必备的专业知识，提高创业的基本能力，使他们增强创业信心，成功走向自主创业之路。创业培训不同于传统的任何培训，其课程体系，授课形式，课堂组织，政府的投资引导扶持，创业的未知性以及学员的差异性和其对创业的期望值等均具极大的挑战性，如何有效地开展创业培训，达到预期的目标，创业培训教师可谓首当其冲，肩负重任。建立富有创业指导经验的教师团队直接关系到创业培训工作的成效，我们每年组织培训教师参加省组织的培训班进行学习，提升培训教师的授课能力，他们对创业培训工作起直接推动作用。
本人作为一名创业培训教师在几年创业培训教学过程中，感触很深，每一期的教学都会有不一样的感受，深切感受到责任的重大和使命的神圣。创业培训教师要坚持不懈地上好创业培训课，教师自身要充满激情，锲而不舍地投入到创业培训教学活动中，培训教师要不断地给自己充电，补充能量，提高知识水平和授课技能，在教学过程中要采用参与性教学方法，挖掘学员的潜力，认真审阅每个参训学员制定的创业计划书，指出不足，进行修订，直到全部合格通过，为创业者成功创业做好前期周密的计划。
教师在教学过程中要激发学员的创业激情，点燃学员的创业梦想，让学员形成创造性的创业思维想法，通过培训时零距离接触，面对面地解决创业者在创业过程中遇到的具体问题，帮助他们捕捉成功创业的关键因素，把创业梦想变成现实行动。只有这样，创业培训活动才能有效开展，从而使政府的惠民政策落到实处。
四、建立台帐，保存学员档案资料进行及时回访
做好后续跟踪服务，建立帮扶长效机制。通过跟学员面对面接触，我们了解到他们在实际创业过程中的需求，为每位学员建立创业档案，给具备创业条件者提供一系列后续服务支持。在创业培训过程中建立完善的工作台账，及时整理学员培训资料，作为开展创业培训的重要依据，并且依据创业者信息采取电话回访、预约指导、上门服务等形式，对创业者进行不低于6个月的跟踪服务，及时掌握创业者的生产经营状况，帮助他们解决创业过程中遇到的实际难题，为他们创业提供后续服务，从而提高创业成功率和稳定率。
总之，创业培训是一项具体的惠民、富民创业服务，创业培训工作需要社会广大群体的积极参与，需要我们拿出满腔的服务热情，在实践工作中不断创新工作方法，提高服务水平，将创业培训深入持久的开展下去，才能实现以培训促进创业，以创业带动就业的倍增效应，从而推动社会经济发展和充分就业，保障和改善民生，促进社会的和谐和稳定。

5. 对员工培训存在的问题如何解决

国际快餐业巨头麦当劳公司认为，要使人才培训后不是流动而是更加稳定，关键是要把培训与个人发展相结合，帮助员工计划一下未来的两年内可能达到什么位置，让他清楚上面的职位上需要多少人，现有多少人，有多少职位可待升迁和补充。让他感到在这里的前途是看得见、摸得着的。通过相关的岗位分析，确定其必须的知识与能力进行培训。把广泛的培训看成是投资而不是开支，以培训吸引人才，以培训提高人才的使用效果。在提高员工素质方面投资，它带来的是服务质量、工作效率及利润的提高。同时也为员工个人的事业发展奠定了基础，无疑会增加对各方面人才的吸引力。旅游企业必须将人员的培训作为企业的一项长期的活动内容，建立起有效的培训机制，真正把人才作为组织的发展之本。
在这种契约下，可雇性作为一种承诺，组织和员工良好的心理契约的维持，就在于企业对员工追求的认同，并帮助员工进行职业生涯发展，以实现其追求的价值，这其中培训是重要途径。
（1）不断完善培训内容。旅游企业的人力资源部门首先应该进行培训方面的调查，充分了解员工培训需求的多样性。结合员工的实际需求和员工职业发展规划的需要，制定相关的培训计划，完善培训内容。在充分保证旅游企业用人需要的基础上，在条件允许的情况下尽可能多的满足酒店员工合理的培训需求。技能培训要突出针对性、有效性和实用性，要在人员、时间、内容、效果上做到四落实，时间不能太短，要保证质量。同时，要特别注意培养员工的精神素质，即精神、理念、事业心、责任心、荣誉感和成就感。
（2）采用多种培训方式，针对不同的培训需求和培训计划采用不同的培训方式，以寻求最好的培训效果。如可以通过组织野外拓展训练的方式对员工的团队合作精神进行培训。可以对于不同层次的员工，尤其是有自我提升需要的员工进行自我指导性学习，由企业提供培训教材和考核办法。充分发挥员工的自主性，企业组织统一的考试，考试合格后可以颁发结业证书，并可以进行下一层次的学习。
（3）对培训结果进行有效的评估。通过访谈的形式，了解培训是否达到了员工的期望，了解存在的问题及达到的效果，并积极改进。从管理角度而言，培训应全程受控。现代意义上的评估己不能仅仅以公布培训成绩这一环节作为结束，取而代之的是与对培训过程的全程评估，其意义在于并非只看培训活动的最终环节，而在于对培训每一步的评定与落实。
随着社会自动化、信息化、智能化的发展，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，主要表现为：对员工培训重视不够，投入少；培训工作缺乏系统化和规范化，存在着培训的盲目性；培训计划不能考虑员工的个人发展；培训效果反馈机制不健全等。要解决这些问题，需要建立有效的激励体系；合理利用培训资源；重视培训的内容；注意利用新技术开展培训；重视培训的规范化建设等。

6. 企业面对培训的问题与困惑该怎么办

7. 企业培训工作难点是什么

请不要给营销员做“看上去很美”的培训

毛主席说过“一个没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”企业的营销队伍就等同一个国家的军队，低素质的营销团队同样也就不能战胜竞争对手。
于是，营销管理者们为了提高营销员的能力，就对“培训”产生了浓厚的兴趣，各式各样的培训方式也应运而生纷纷登堂亮相。如：公司营销高手的内部培训，请外来专家授课，送出去听知名教授的讲座，组织观看教学VCD，购买畅销书组织学习，行业参观交流……

在上述的这些形式的培训会上，我们经常听到的是对微软、GE、联想等知名企业成功营销案例的分析；引经据典的都是专家教授的名言（以国外的居多）；培训教材都是国际级大师的著作；分享的都是拿破仑、杰克•韦尔奇的成功之道；市场分析首先和GDP、CPI联系在一起……我时常反思，这些“看上去很美”的培训对我们的营销员真的有效吗？

我不否定营销理论的作用，我更不否定营销理论培训的价值。但是，我个人觉得给中高级管理者做这样的理论培训也许更适合一些。根据我个人的经验，觉得以下几个方面的营销培训必须重视。

1、重视本公司的产品、价格知识培训。

也许一些营销管理者对这项内容嗤之以鼻，认为这是最简单的了，新销售员入职培训的基本内容之一嘛。其实，“熟知并非真知”，不信给你团队的营销员考考试吧，建议内容为：产品线的长度和宽度，重点产品的规格和包装，产品的标准名称，产品特点（卖点），使用说明（方法），出厂价格，建议的批发价格和零售价，公司各类返点（月、季、年）分别是多少……看看有多少营销员能够如数家珍的背得出来，又有多少人能达到及格的标准。

产品和价格知识的培训是最基础的营销培训，也是营销管理者最容易忽视的培训，之所以被忽视是因为很多人认为他们不重要。试想，一个营销员在你的面前不能清晰流畅的表述自己的产品和价格，你会购买他的产品吗？我曾经就遇到过熟读营销经典巨著，却不知道自己推销产品价格和卖点的营销员。

2、重视对竞争对手信息的培训。

一部分营销员可能对自己的产品价格还略知一二，如果问到竞争对手的相关信息，可能是“丈二和尚摸不到头脑”。比如主要竞争对手的产品线，价格体系，主销产品是哪些，主销产品的优势和卖点，我们的X产品和竞争对手的X产品属于同类竞争产品，最近竞争对手又上了哪些新品……可能一些区域经理都是“只知其一不知其二”。这样的情况在很多营销团队都或多或少的存在。不知彼知己，怎能百战不殆？
要解决这样的问题，第一：公司要对主要竞争对手的基本情况做统一的培训；第二：“月考”制度。每月对营销员“考”一个竞争品牌的相关内容，考试的内容除了竞争对手的产品线，产品卖点，价格体系等基本信息外，还可以“考”：竞争对手的渠道分布，重要经销商的姓名和电话，营销人员的数量和质量，常用的促销方案，最近开展的营销活动等等。对没有用心工作和没有深入一线的营销员这样一“考”，他们就会原形毕露。 通过这样的考试，营销员也就能够认识到自己的不足，主动去收集相关的信息。

3、强化行业的专业知识培训。

随着行业竞争的加剧，一个营销员仅仅靠一些销售技巧和一张嘴已经不能再创造辉煌的业绩了。要出好的业绩，除了销售技巧以外，更重要的是行业的专业知识。比如，农牧行业的营销员，如果能懂一些动物营养和疫病防治知识，肯定能更受客户的欢迎。

我把营销员分三类：光说不练，假把式；光练不说，傻把式；又说又练，全把式。这里的“说”指营销技巧，“练”就是指专业知识。但是不能将营销人员培养成技术人员，最好的方式是培养技术型的营销员和营销型的技术员。

4、不做改变营销员观念和习惯的“课堂培训”。

优秀营销员不一定学历高，但是一定有一些良好的观念和习惯，很多的营销员业绩不好很大的原因是观念和习惯不好。

很多的营销管理者在营销会上也是“苦口婆心”的讲道理，企图改变营销人一些不好的观念和习惯。有的甚至是专门开培训会去改变营销员的观念和习惯，主题无非就是《XX成功的99个习惯》、《XX18个原则》、《XX100条定律》、《XX心态决定一切》。说句实在话，我个人觉得这些“课堂式”的观念培训对营销员是没有作用的，我把这种培训概括为：讲师激动，听众感动，下来不动。

5、在“营销实战”中改变营销员的观念和习惯。

“课堂培训”不能改变营销员的观念，只有在“营销实战”中让营销员多次的“失败、挫折、碰壁”后，他才能认识到错误的观念和习惯带来的危害有多大，才能从内心改变自己。这就是常讲的“火炉效应”，一个管理者讲一千遍“烧红的火炉会烫手”，下属可能记不住；如果他自己“烫了一次手”，永远都会记住“烧红的火炉会烫手”。

因此，营销管理者要改变下属的观念和习惯，就要到实际工作中去“演练”，下属认为不可能的，你把它变为可能；下属认为是失误的营销方案，你能做出良好的结果；下属认为是“朽木”的员工，你能把它培养成“栋梁”。不需要过多的语言，你以自己的行动不但可以改变了下属的观念和习惯，同时还在你下属心中树立了良好的形象。

我刚进入营销行业经常爱讲的话就是：“不可能”，“我也没有办法”。一次和营销老总走访市场，坐在车上的老总看到一家经销商的生意很好就说：“这个经销商我们可以开发出来。”我回答：“不行，他和XX厂家签的专销合同”。走到第二家经销商门口，老总说：“这家也不错。”我回答：“不可能，经销XX厂家十几年了，从来没有换过品牌”。走到第三家门口老总说：“这个可以嘛！”我回答：“不可能，我上个月我才拜访过这个客户，毫无意向”。 当时老总一句话没有说就走进了这家经销商的门市……两个多小时的时间过去了，双方达成了协议，第二天让公司送5吨货先试销一下。回公司的途中我如坐针毡无地自容，老总并没有批评我，只是让我分析今天成交的原因是什么。道理谁都懂，营销员很多的时候都是在“自我设限”和“自我否定”。很多的事情并不是“不可能”，而是因为“我们认为它不可能，所以就不去做”。

这个故事是7年前发生的，至今我记忆犹新，全是因为是老总“现场演练”的的效果。如果是一个培训讲师在“课堂上”讲：“营销员成功的第七条就是：不要自我设限和自我否定”。我想，我今天是不会记住的。

6、“奖励”和“处罚”是最有效的培训

基层营销员所处的位职和承担的使命就决定了，营销员的“觉悟”可能没有想象的那样高。那么一些理念、战略、愿景他们可能不是理解的很彻底，换句话说就是“目前和自己的利益扯不上关系。”

那么，要让营销人员有很好的责任感、使命感、执行力，就必须大力的奖励身边的“好人好事”，处罚“害群之马”。

当一个销售员因做了某件有益的事得到公司的嘉奖，对他而言是“付出有了回报”，更重要的意义是告诉了团队所有成员：“这样做就会得到嘉奖，是有好处的”。当一个营销员因为做了某件错事后，处罚他的目的是告诉团队所有成员：“这是高压线，谁碰谁触电”。

要做到“赏罚分明”并不是一件容易的事情，他要求团队领导人有良好的道德品格能“秉公执法”，同时要求能力过硬，能事事“明察秋毫”不为表面现象说迷惑。

一个团队长期能做到“赏罚分明”，这种正向的引导力就能在团队中间形成良好的“氛围”。“讲道理”是“软件”， “赏罚分明”是“硬件”，用“硬件”推动“软件”在营销员的头脑中扎下根，就能创造良好的绩效。

总之，“能对营销员实际工作产生指导作用”是检验基层营销员培训的重要指标。

8. 企业员工培训存在的问题及对策有哪些

企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：

1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。

2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。

3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些

4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。

5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。

9. 企业培训中都存在哪些问题

1、对于新入公司的员工，主要的培训应该针对他们对公司的了解和形成对公司认版同感上，说白了，主权要是洗脑，然后是一些基本的产品知识、销售相关的规章制度等的培训。
2、对于工作了一段时间的员工，则主要应该针对提高其能力来进行。这种培训一方面要包含比较系统的销售知识，也要有针对公司具体业务工作的技能技巧。使他们中的大部分能够胜任自己的工作并可能选出一小部分有培养前途的种子选手，同时会淘汰一些不适合的。
3、培训的形式有多种，这主要是看针对培训的目的是什么来定。比如新员工培训，鼓舞士气的，一般要面授。而对于学习新的规章制度等，则可以通过教材让其自学，然后个别沟通。而对于一些基本的理论知识，则可以通过光盘等。
4、无论何种形式的培训，都要求培训者充分准备，要有针对性，目的性。

10. 企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决

企业的发展离不开人力资本投资,很多企业或多或少的做了一些培训,然而培训效果差强人意,原因如下。
1.从企业的角度讲,在我国,培训业务发展并不充分,企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一,培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二,尽管有些企业能够意识到培训的重要性,但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手,就像是给培训支了一个空架子,培训计划随意性很强,培训什么,怎样培训等没有明确的规划。其三,有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣,担心员工培训后跳槽,得不偿失。

2.从员工的角度讲,大部分员工没有自身的职业发展规划,一些员工日复一日地工作,但是业绩没有得到改善,然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需求分析,也就无法向企业提出合适的培训需求,因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配,难以起到良好的培训效果。

3.从培训的过程和结果角度讲,人才培养是一个系统工程,要做好系统规划;在具体行动上,领导的重视不单停留在口头上,更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外，缺乏对培训效果的评估和反馈,因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。
以上问题反映现今的企业培训存在的一些问题，那要怎么解决这样的问题呢？
现在是科技网络时代，在一些大中型企业中已普遍步入了信息化，Ektom培训管理系可以帮您管理企业的培训任务，Ektom是一种在线学习体系，借助信息化网络平台进行培训和学习，代表了一种新型的便捷、低成本和高效率的学习模式。它通过网络多媒体技术，网上社区技术及网络硬件平台，将专业知识、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进行学习或接受培训，并通过覆盖企业培训全部流程的信息化技术手段，实现对员工的培训、考核和管理，降低企业培训成本，提高企业培训效率，减轻企业HR部门工作负担，积累企业的知识资产，并最终不断强化企业核心竞争力和凝聚力。
现在每个企业的生产发展任务很重,但不组织培训又不能很好的适应市场竞争和企业管理水平的提高。传统的培训方式需要学员集中学习，这涉及到了学员组织难、选择课程难、效果评估难、知识管理难、费用控制难以及个性化学习难，而且对培训的内容针对性不强又增加人力资源部的工作量，种种的问题将会影响到整个企业的效益问题。但引入Ektom(易课堂)，能提升企业培训的信息化水平，主要体现在培训规划引导、资源整合管理、学习绩效监控、课程发布、效果评估这样的一套流程体系，帮助企业降低人力资源部的工作量、解决企业存在的工学矛盾以及成本控制的问题，企业员工可以随时随地个性化的学习岗位所需的知识，学习的课程针对性强、目标明确。在学习阶段后系统的管理者可以针对员工学习情况进行学习进度成效的监控，监控企业的全部员工、部门员工以及员工个人的课程学习情况，这就解决了了企业领导对培训过程的管控。可能有些企业注重的是效果评估，有了培训的效果评估那才能对下阶段的培训提出一些参考性的意见，针对了一问题，Ektom有效果评估这块功能，根据员工培训过后， 企业领导者通过考试管理添加试卷，试卷题目可以从员工所学的课程配备相应的题库中抽题出来集成试卷再次考核员工对课程内容的掌握情况，试题也可从系统题库、企业题库以及自己出题这些方式来添加。员工考完试系统管理者就可以从考试情况来查看员工的考核结果，并对这结果进行评估整合，为下阶段的培训做怎样的规划准备。培训管理系统能够为企业解决更多培训管理的问题详看可进易课堂。