访谈法培训方案

❶ 访谈法谈培训质量是什么意思

培训质量的访谈：就是通过参加了培训后，学到了什么东西。如（思想方向、专业技能、得到体会、有何想法），是通过对受培训者谈话后才得知的一方内容。

❷ 深层访谈法的工作流程

1、接收任务书
2、制定约人方案
确认被访者条件； 确认配额； 准备确认甄别问卷； 制定劳务费标准（约人、礼金等）； 购买礼品、准备礼金。
3、预约被访者
1）培训联络者：说明被访者条件、公司的介绍信及访问说明、劳务费标准、深访时间、约人注意事项、约人终止时间。
2）为避免预约到有重大变故的被访者，要求访问员在约定的时间内将被访者的情况及时反馈给公司。
3）根据被访者背景情况，对预约被访者进行甄别。
多约几人备用（具有相同背影的人选）； 可以采用突然发问等形式的侧面甄别技术； 同一个访问员所约的被访者之间不能相互认识，并且不能是同一单位的； 最后确认深访时间。 4）控制被访者配额、行业、职务、从业工龄、生活背景应该均匀分布。
5）将时间安排、访问安排传真给客户，如有变动及时取得联系。
5、正式访问：
访问员整理现场问卷、录音； 访问员一对一的与被访者进行现场访问； 对收回的问卷、录音督导要亲自过目； 及时将回收的问卷、记录、录音等寄给客户。 6、访问后的整理工作，记录存档留底。
7、访问后续工作。

❸ 访谈法应该注意哪两个重要问题

访谈法应注意的两个重要问题：

一、尊重被访者，与被访者建立信任关系。

一个成功的访谈，是建立在与被访者建立信任的基础上。无论身份高低贵贱，都要尊重每一位被访者。如何与被访者建立信任关系呢？可以通过告知被访者访谈的目的以及他（她）被选中的原因，表达自己对被访者的回答的兴趣，避免对方的疑虑，通过说明被访者对调研的贡献以激励其给出最真实的回答，以及通过愉快的、诚恳的、敏感的、无评估性的态度与被访者建立和谐关系。

二、紧紧围绕调查的主题与目的进行访谈，切忌脱离主题。

访谈的过程要注意，围绕着调查的目的进行。访谈比日常交谈更有目的性。日常交谈的目的更加宽泛，而访谈调查的目的比较单一，即从访谈对象那里了解一定的情况和获得信息为目的。第二，交谈双方在关系上不同。日常交谈是一种比较平等的人际关系，而研究性的交谈，构成的是一种比较特殊的人际关系。访谈者紧紧围绕访谈目的，控制交谈的内容、方式以及信息的类型和容量，访谈者提出问题，被访谈者回答。

❹ 用访谈法组织一次关于某项培训质量的访谈，并对结果进行分析。

找几个朋友来分别扮演采访人和受访人的角色。一问一答模拟情景，并对其过程作下详细记录。然后整理一下。

❺ 焦点小组访谈法的实施步骤

一）准备焦点小组访谈
1、环境：一般是有一个焦点小组测试室，主要设备应包括，话筒、单向镜、室温控制、摄像机。对调研者来说，焦点小组访谈法是一种了解消费者动机的理想方法。
2、征选参与者
一般是在商业街上随机地拦住一些人或是随机选择一些电话号码。征选是应极力避免在小组中出现重复的或“职业”性受访者。一个小组一般包括8名参与者。注意，并不存在理想的参与人数，这应根据小组的类型而定，经历性的小组比分析性的小组所需的受访者要多。
另外，经调查发现，人们同意参加焦点小组的动机依次是：报酬、对话题感兴趣、有空闲时间、焦点小组有意思、受访者对产品知道的很多、好奇、它提供了一个表达的机会。
二）选择主持人
拥有合格的受访者和一个优秀的主持人是焦点小组访谈法成功的关键因素。焦点小组对主持人的要求是：第一、主持人必须能恰当的组织一个小组。第二、主持人必须具有良好的商务技巧，以便有效的与委托商的员工进行互动。不仅对主持人的培训和主持人自身的准备是非常重要的，而且委托商的员工在观察小组之前也必须做好充分的准备。
三）编制讨论指南
编制讨论指南一般采用团队协作法。讨论指南要保证按一定顺序逐一讨论所有突出的话题。讨论指南是一份关于小组会中所要涉及的话题概要。主持人编制的讨论指南一般包括三个阶段：首先，建立友好关系、解释小组中的规则，并提出讨论的个体。第二阶段是由主持人激发深入的讨论。第三阶段是总结重要的结论，衡量信任和承诺的限度。
四）编写焦点小组访谈报告
访谈结束主持人可做一次口头报告。
正式的报告，开头通常解释调研目的，申明所调查的主要问题，描述小组参与者的个人情况，并说明征选参与者的过程。接着，总结调研发现，并提出建议，通常为2-3页的篇幅。如果小组成员的交谈内容经过了精心归类，那么组织报告的主体部分也就很容易了。先列出第一个主题，然后总结对这一主题的重要观点，最后使用小组成员的真实记录（逐字逐句的记录）进一步阐明这些主要观点。以同样的方式一一总结所有的主题。

❻ 用访谈法组织一次关于某项培训质量的访谈，并对结果进行分析

贡嘎实验中学教学平台使用培训
2010年我们学校有幸成为自治区首批数字化进课堂的试点学校之一，学校为了更好地利用数字化教学平台提高教学质量对在校任课教师进行了教学平台使用的培训。培训共七天。期间1、邀请地区教育体育局、本县教育体育局的有关领领导给本校教师有关讲解当前的教育形式，数字化教学的重要性，如何实现数字化等相关内容。2、我校信息办的成员对所有教师是使用教学平台的操作方法。3、任课教师自己在课堂操作，训练。4、由本校校办、信息办、教务处、教研室成员以听课的形式检查各任课教师使用教学平台的使用情况，并选出优秀者，给予奖励。针对这一校内培训的效果以访谈的形式监测培训效果，为下一步的培训提供依据。
访谈时间：2011年11月26日下午
访谈地点：教研室
访谈对象：巴卓 次央 扎罗 索卓
访谈实况：
1、教学平台使用培训结束了，各位在本次培训中收获如何？
巴卓：收获不少。
次央：至少学会了使用教学平台。
扎罗：理论联系实际挺好的。
索卓：计算机的操作方面有了很大的提高。
2、邀请的地区和县级领导专家的讲座对各位的工作帮助大吗？
巴卓：专家口才很棒，我们语文老师应该学习。
次央：还是很有帮助。
扎罗：学到一些理论知识理论。
索卓：了解当前教育的现状，多我们有一种鞭策的作用。
3、和校外培训比起来有何不同？
巴卓：边学习边工作有点累。
次央：时间安排上有些仓促。
扎罗：大家的重视度不一样。在外只能靠自觉，在校内都在学，考勤有那么严格收获更大。
索卓：闻到了竞争谔谔味道。
4、对本次培训的组织上有何看法？
巴卓：有理论讲座，有实地操作训练挺好的。
次央：后面的以听课形式检查的也不错。
扎罗：还可以。
索卓：自己训练的时间有点短。
5、对数字化进课堂有何看法？
巴卓：改变了过去僵硬的课堂局面，能活跃课堂气氛，提高学生兴趣。
次央：咱学生基础差，知识面，见世面不广，数字化刚好能直观生动地通过课件展示给学生很不错。
扎罗：我觉得不是所有科目都适合运用平台。
索卓：对教师本身也是一种提高。
6、如果今后在校内开展培训希望开展什么样的培训？
巴卓：平常看书时间不多，希望邀请一些本地教育专家进行讲座。
次央：对，我也觉得讲座形式挺好的。
扎罗：和兄弟学校之间合作开展一些经验交流培训的话更好。
索卓：多开展课件制作培训。
总结：通过此次访谈我发现大家还是很欢迎这样的培训，都渴望自己进步提高，能更好的素质教书育人，培养更多的人才。

❼ 如何陌生拜访客户及面谈技巧培训课件

人生有许多个第一次，可我相信没有那个职业能象销售员那样，每天都在经历着第一次，因为不断的拜访新客户，是销售员业绩提升的生命力所在。那么第一次拜访客户要做到哪几点，才能尽快签单呢？ 首先，在拜访之前要准备好名片，产品资料，合同，如果你的产品不是很大，最好能带上样品。专程去拜访客户，名片最好带最能让人记住你，愿意长期保存的名片。比如：你或者你公司的个性名片。产品资料一定要简洁明了，如专业性较强，或者资料很多不能简化，你最好准备不超过两分钟的口头介绍，一定要能做到专业又吸引人。合同最好是空白的，便于当场签约。根据客户的具体情况不同，来决定是不是需要电话预约。如果你的客户是政府公务员，是大公司的经理或着是老板级的人物，你最好要电话预约。如果是个人或着是门店，我觉得是最好直接上门。 其次，拜访的时间如果确定了，一定不能迟到。最好能提前几分钟到达，在没进去之前，在熟悉熟悉资料，会面时最好提前两分钟进入客户的办公室。如果是没有预约的客户，在选择时间时，最好在上班后半小时或下班一小时之前。最忌讳快下班时去拜访。 第三点，在进入客户的办公室之后，一定要尽可能的坐的和客户近一点，如有可能尽量坐和客户一样高的沙发或者椅子。我发现很多的销售员朋友，在进门后，虽然有好几张沙发，却象受了什么委屈似的，坐的离茶几或者办公桌远远的，这样不但不利于谈业务，而且在气势上你就先输一步，就是能作成业务，价格上也要吃亏。经心理学研究，在商业谈判中，最好是在自己的地盘谈，如不可能，在他的地盘一定要尽量和他平起平坐，最好的距离是1.5米，这样他比较容易接受你。也比较容易交流。 第四点，简明扼要直入主题，不要怀疑客户的理解力。很多业务员把产品说的够明白了，却还一个劲的介绍产品，始终不敢问客户要不要签约。最好的处理方法，就是拿出合同说：我想你会对我们的合作满意的，让我们签合同吧！然后在合同上签上你的名字。心理学证明，拒绝比提出请求更难。所以销售员朋友一定要敢于提出请求。当然，如果被拒绝，你可以说：那你再考虑考虑，改天在谈。为今后再谈留下伏笔。 第五点，第一次拜访一定要掌握好时间，不能太短也不能太长。当你已经完成了所要达到的目的，无论是谈成功还是失败，最好不要超过一小时，最短不要少于15分钟。话不能一次全说尽，要留有谈话的余地，也不要无话可说。在谈话过程中，不要大话空话太多，也不要去谈个人的隐私，更不要开无谓的玩笑。在兴头上，礼貌的告辞是第一次拜访客户最精明的做法。 通过上面五点，我概要讲了第一次拜访客户应注意的问题，当然都是自己的经验之谈，希望对朋友们有所帮助。不足之处请朋友们指正。

第一，严格遵守时间，既不能迟到，也不能让客户感觉你的时间多到除了接待他（她）你就没有别的事情可做了。第二，要看在什么约见在地方，如果是很正式的商务场合，你必须以正装出席（注意千万不要穿白袜子）。如果是其他比较休闲的场所，你不妨也不要太拘束，如果大家都很休闲，只有你很正统，那么会显得格格不入的。第三，如果会见的是女士，那么在握手的时候，请你伸出一只右手就好了，千万不要像做汉堡包似的，把人家的手加在中间，那样是极其不礼貌的，在就坐之后，也不要一味的盯着人家的脸目不转睛的看。第四，最好先让客户说话，因为这样可以找出他（她）的需求点，以便为你接下来的销售做好铺垫，在聆听客户说话时，一定要点头微笑，就算有些观点你并不十分认同也不要当时马上进行反驳。第五，站、坐、走都要有注意保持庄重，尤其是在就坐以后，是你和客户接触最长的一段时间，不要翘二郎腿，也不要我腿晃来晃去的。第六，不要过分的装扮，比如把头发梳成又光又亮的大背头，喷很多古龙水等等。只要你的着装符合场合，行为庄重即可，如果做到上述几点，相信你将和客户有一个比较成功的会面。祝你顺利。

❽ 在进行培训需求信息收集时，使用的面谈法包括哪些具体的操作方法

面谈法
1、曾有很多咨询专家讨论面谈应具备的条件，美国专家卡尔博士举出了面谈时需具备的四个条件，具有一定的权威性。

1）充分的准备工作。

一般应对面谈的职工有大致的了解，特别是对他可能提的要求应有心理上的准备。同时，管理者自身应有良好的仪表、冷静的心理，并应根据情况安排较适宜的面谈地点方式。地点最好隐蔽、无人打扰，并应保证充裕的时间。还应保持良好的礼节，最好将随身的手机关掉。

2）良好的态度。

无论此时管理者处于什么样的情绪状态，在表情和态度上都必须是友善的、和蔼的，决不应有什么官架子或拉长脸孔把心事放在脸上。

3）忌先入为主。

切不要以先入为主的观念来看待对方，应保持平和的心态准备与对方面谈。

4）大胆鼓励，获取真象。

肯定的接纳对方的想法及言论，以促使对方能打开心扉说真话。

2、面谈分类。

面谈的原因很多，大致归纳如下：

1）实施人事考核前，该部门管理者会先和下属面谈，以了解下属的问题和要求。

2）实施人事考核前，让其它部门的管理者对员工进行个别的面谈，以聆听员不敢对直属上司谈论的烦恼或期望，以便作为人事变动的依据。也可以聘请专门的咨询顾问对员工进行面谈，将内容记录在案，并申报人事部门。

3）公司出于对某管理者成绩的考核，可能派专人与该管理者的下属进行面谈，了解管理者的情况，特别是他在部属心目中的形象。

4）管理者计划目标时，上司可能会与下属谈论计划的可行性，并共同检查计划的结果。

5）员工出于自身的需要，而主动申请与直接负责人或指定的某负责人面谈，此法可更随机地满足员工的需求。

❾ 如何做好培训需求分析的访谈

培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 一、产生培训需求的动因 1.科技进步。科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。如公司2010年申请国家发明专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。科技进步使得企业走出“引进—落后，再引进—再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。 2.管理风格创新。一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本公司的创新文化。如公司通过20年来的发展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。 3.组织本身以及法律法规的变化。一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。如公司先后经历了公司创建、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。这些必须通过培训，让广大职工所熟知并执行，以实现资源的最佳配置，实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。 4.人员变化。对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他们熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等；对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训；为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训；为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善，需要进行复合型培训。 5.绩效变化。实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训；消除生产程序无故停顿需要培训；安全生产需要培训；加强工作责任心，提高敬业精神需要培训；保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。 二、培训需求挖掘方向 1.要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。如公司“十二五”发展规划中提出“力争到2015年，将‘大扬子’建设成为规模优势明显、产品特色鲜明、竞争实力突出的优秀石化产品供应商，实现炼油和化工业务双双进入中国石化前三甲，全面达到世界先进水平和领先水平”这一宏伟目标。因此，企业培训的核心工作和中心任务都要围绕这一目标展开。 2.要从企业内部多层次进行挖掘。对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析；对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用；对职工本人，要了解他们的真实想法，他们最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎；对职工的上级，由于朝夕相处，他们对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目；对职工下级或者同事（同行），听取他们的意见和建议，也会有意外的收获。 3.要获取外部信息。从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他们与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。 三、实施步骤 1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。 2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。 3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。 4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。 四、注意事项 第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。 第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。 第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。 第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。 第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。 第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。

❿ 深度访谈法的工作流程

零点研究咨询集团常采用的深度访谈流程：
1、接收任务书
2、制定约人方案：确认被访者条件； 确认配额； 准备确认甄别问卷； 制定劳务费标准（约人、礼金等）； 购买礼品、准备礼金。
3、预约被访者
1）培训联络者：说明被访者条件、公司的介绍信及访问说明、劳务费标准、深访时间、约人注意事项、约人终止时间。
2）为避免预约到有重大变故的被访者，要求访问员在约定的时间内将被访者的情况及时反馈给公司。
3）根据被访者背景情况，对预约被访者进行甄别。
多约几人备用（具有相同背影的人选）； 可以采用突然发问等形式的侧面甄别技术； 同一个访问员所约的被访者之间不能相互认识，并且不能是同一单位的； 最后确认深访时间。 4）控制被访者配额、行业、职务、从业工龄、生活背景应该均匀分布。
5）将时间安排、访问安排传真给客户，如有变动及时取得联系。
4、正式访问：
访问员整理现场问卷、录音； 访问员一对一的与被访者进行现场访问； 对收回的问卷、录音督导要亲自过目； 及时将回收的问卷、记录、录音等寄给客户。 5、访问后的整理工作，记录存档留底。
6、访问后续工作。