团体票营销员提成方案

1. 如何设计奖金分配方案

公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。

存在的弊端

在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国一流的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目：
第一，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。
第二，后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。以是，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励营业人员的支出，也要兼顾营业支撑人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重营业人员的价值贡献，完全不考虑营业支撑部门工人的作用，将营业支撑人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。

提出“分粥”思路

基于A公司在项目奖金分配中存在的两大题目，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、责任分配系数以及小我考核系数，进行综合评定, 最后得到一个相对合理的小我奖金分配额。
该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。

设计“分粥”方案

根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。

步骤一：明确奖金分配总额
明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。
依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以下体式格局表达：
奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标
信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额
在此步骤中，根据信任财务部和计划财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。
步骤二：衡量项目价值
该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。
从A公司的项目运作情况来看，因为受到市场环境和当局宏观政策的影响，以及在公司现有激励方案的导向下，A公司的信任高级司理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而摒弃对公司长远发展有庞大影响的、短期效益不显明的庞大信任项目，这显然背离企业长期的可持续发展战略目标。而且，信任投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和信用的双重损失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目团体价值影响至深的两个枢纽要素。是以，本方案采用了项目战略性和项目风险度两要素，构建项目影响要素模型。因为这两个影响要素对企业的价值贡献和影响作用不同，因而他们各自所占的权重也不雷同（详细数据参见表1）。项目调节系数公式表达如下：
项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重

在此环节中，根据A公司风险控制委员会对不同项目各影响要素的影响程度进行评分，就可以计算出每个项目的项目调节系数。
步骤三：确定项目提成比例
该步骤是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。A公司的营业类型分成三大类：PE类营业、传统类信任营业和证券投资类信任营业。这三类信任营业因为各自的运作周期、运作模式以及风险度存在差异，导致这三类信任项目的提成比例各有不同。在确定这三类信任项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，详细提成比例如下：PE类营业为30％；传统类信任营业为20%；证券投资类信任营业为7～10％。
其中，PE类营业和传统类信任营业采取的是固定提成比例，而证券投资类信任营业采取浮动提成比例。证券投资类信任营业的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为10%。
在此环节中，风控部根据每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信任项目的提成比例。
步骤四：划分职位价值贡献
信任项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作体式格局，需要信任营业部门、风险控制部门、法务部和信任财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担责任的差异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的贡献程度。是以，在本方案中，采用小我责任系数来区分不同岗位、不同职能的人员对项目运作做出的不同影响，以区别小我的不同贡献度。该步骤也是本方案的核心内容，详细由以下两步完成。
第一、引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。因为信任项目规模和项目治理成熟度不同，会使得项目的治理难易程度和工作量存在着很大的差异，是以，由项目规模和项目复杂程度两个维度构建的责任分配模型就成为了区分项目治理复杂程度的有效工具（见表2）。因为项目规模和项目复杂程度是两个完全自力的变量，是以，项目治理复杂系数的公式表达如下：
项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度
其中，项目治理复杂系数由A信任投资公司的风险控制委员会按照不同项目的规模和成熟度两维度进行评估打分，然后计算该项目的治理复杂系数。

第二、根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。在项目团队中，信任部是前台运作部门，风控部、法务部和信任财务部是后台的支撑配合部门。其中，信任高级司理和信任实行人员的能力和绩效的高低将会直接影响项目的利润和进度。是以，基于多劳多得和优劳优得的原则，奖金小我激励的重点对象是营业人员，尤其侧重对信任高级司理的高额奖励，但是会顾到对后台支撑人员的奖励。是以，信任高级司理的责任分配系数为0.55—0.75，信任实行人员的责任分配系数为0.15—0.25，后台人员的责任分配系数为0.1—0.2，其中风控、法务和信任财务人员的分配系数在后台人员责任分配系数的基础上，按照1：3：6的比例进行分配（如表3所示）。

步骤5：区分小我绩效
本步骤是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。A公司传统上是采取经济指标考核和使命指标考核两维度考核体式格局，是以，每个工人的小我考核系数是经济指标考核和使命指标考核的加权值。详细公式表达如下：
小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重
在此环节中，根据人力资源部提供的相干人员的小我绩效考核结果，即可计算出每个成员的小我绩效考核系数。
综合以上的论述，在实验这五步骤之后，一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了。项目责任人根据不同环节中获得的各项数据即可计算本团队成员的奖金分配额度。信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下：
信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数
总而言之，信任营业的项目奖金分配方案，是直立在周全考虑信任营业各方面影响要素的基础之上，具有科学性、合理性和实用性，能够起到激励工人，实现企业战略目标的目的。

2. 电话销售人员绩效考核方案

根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
5、 受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等）不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。
6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责；拱墅区及下沙胡朋飞负责；西湖区胡亮负责；）。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。
7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。
8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），派单调度错误（1分），发票管理错误（1-5分），做帐及交帐错误（1-5分）。
9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反扣除1分），因个从失误引起用户投诉扣除1分。
10、奖励部分：
有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。
协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。
优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。
当月全勤（无迟到、早退、请假、调休）奖励1-5分。
接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。
四、考核方法及评分标准说明
一） 底薪方面：
试用期员工底薪为800元/月
试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月；
其中：
1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。）
2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。
3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户；
所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。
说明：
1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户）。当月新开+续费未到10户，待岗；连续2个月新开+续费未到15户，待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗；工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。
二） 相关费用补贴：
所有人员每月交通费用补贴为50元/月（上门收费人员100元/月）。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。

三） 业绩提成方面：（主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理）
销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；
销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。）
电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。
例如小王2010年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。
所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。按“三公原则”做到佣金的透明发放。
四）年终奖励
在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

3. 销售部提成方案

一、提成标准：
非标产品：（工厂报价）
1、按工厂报价出售的（不含税），提1%；
2、按工厂报价超出5%（不含税）另加1%即2%；
3、按工厂报价超出10%（不含税）另加2%即3%；
4、以此类推。
常规产品：（以价格表折算）
1、特价品（不含税）提成1%；
2、5折以下（不含税）提成1%（不含5折）；
3、5折（不含税）提成2%（含5折~5.4折）；
4、5.5折（不含税）提成3%（含5.5~5.9折）；
5、以此类推至原价。
工厂报价的说明：
工厂报价是按工厂报给销售公司的实际价格，内容包括原材料、工厂人员工资、工厂资产折旧、工厂税收、工厂毛利率。不计算集团公司其它部门的费用、税收、毛利率。
二、注意事项：

1、以见底价出售给经销商的常规产品和非标产品，提成统一为1%。
2、高于见底价的产品，按正常的提成比率计算。
3、在管辖区域范围内，每次经销商所订购的产品回款，提成均归办事处所有。例：办事处开发的经销商，长年与我公司发生业务，几乎每月都有几万元回款。每次的回款均按提成比率提取给办事处，直到此经销商终止与我公司合作为止。
4、办事处的业务回款，均计算业务提成，不因为办事处人员的变动而取消原有客户的业务提成。
5、在管辖的区域以外发展的经销商、代理商，分三个月移交给对方。第一个月跨区域者提成100%；第二月跨区域者提成75%；区域管理者提成25%；第三个月跨区域者提成50%，区域管理者提成50%，第四个月移交完毕。
6、在管理区域以外发展的经销商、代理商、公司未在该地区开设办事处的，所发展的客户仍归跨区域管理者所有。
7、两个区域联系到同一单工程业务，应及时与销售公司总经理汇报，由销售公司总经理仲裁视其双方与业主关系的成度决定双方协作方案及提成比率。绝不允许意见不合而放弃工程单，一经发现重罚不贷。
8、有质保金的工程单，合同执行完毕质保金到期没能收回，追究其此单提成者的责任，扣罚其当月工资。因客观因素无法收回质保金的，应尽早向销售公司总经理汇报，以便及时处理。如此单提成者中途离开公司，由公司安排人继续跟踪收回质保金，并承担相应的责任。
9、在公司跟踪和开发经销商的业务人员，适合于第二项的第5—6条。所做的工程单业务按正常的提成要求执行。
三、常规产品的费用处理方式：

1、常规产品的合同成交折数，除掉税金、中介费、赠送费、运输费（加保险）等于实际提成折数。例：合同金额为100万，按价格表7折供应，但对方要求开税票，给回扣3万元，送给礼品1万元，运输费2万元。计算提成的方式为7折—6%（税金）—3%（回扣）—1%（礼品）—2%（运费）=5.8折，提成率为3%。
2、5折以下费用由公司承担，提成为1%。
四、非标产品的费用处理方式：

1、按工厂报价成交的，其中的税金、中介费、礼品费、运输费由公司承担，提成为1%。高出工厂报价部分应除掉税金、中介费、礼品费、运输费等于实际提成折数。计算方式按“常规产品费用处理方式”第一条执行。
2、在交易中既出现常规产品又出现非标产品，既有见底价又有其它价格，其费用处理方式先计算各自的提成率，再计算费用分摊此率（具体操作方法按“会计分类核算方式”进行）。
3、在省内公司免费送货上门的，在提成中不计算运输费。给客户代办运输的，在提成中不再计算运输费。
五、主管及营销代表提成：

1、信息是主管自己找的，按提成的70%提取，协助主管的营销代表提取25%，剩余5%由公司作为奖金发放给跟单员、导购员、文员、设计员。
2、此信息是由营销代表找回的，营销代表按45%提取，主管提取50%，另5%归跟单员、导购员、文员、设计员。
六、公司的工程信息提成

1、公司老板或销售公司老总提供的工程信息，成交后统一按0.5%提取（不管出售什么价）。
2、除销售公司以外，公司其它部门提供的工程信息，成交后按提成率的75%提取，20%归提供信息者。另5%发放给跟单、导购员、文员、设计员。
3、除销售公司以外，公司其它部门提供的经销商信息，成交后业务员及提供信息者各提成50%，提供信息者只是一次性提取，经销商再次购货时，提供信息者不再享受提成。
4、提供信息者应提供此项工程的具体负责人、电话、地址以及工程进展情况，否则属无效信息。
5、非公司老板提供的工程信息，提供信息者应及时向销售公司老总汇报，以便双方分配提成时主持公道。
七、会计分类核算方式：

1、在交易中既有非标产品又有常规产品的，其中一项金额超过2万元的，会计应分类核算以示公正。例：某交易成交额20万，非标产品占了18万（见底价），2万为常规产品（7折出售）。此常规产品的提成应该根据实际成交价的折数来计算提成。相反，非标产品的计算方式也是如此。其中公司支出了1万元费用，计算方式为18万元占总回款90%费用承担90%为9000元，2万元占总回款10%承担费用10%为1000元。
八、提成时间：

待货款全部收回（除质保金）于次月上旬提取提成额，即合同成交额—质保金—费用=实际回款提成率。
九、提成截留：

1、从销售公司总经理、经理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率—10%=当月的实际提成率，此截留的10%年终一次性结算，完成任务的又没有明显差错及损失的，所截留的部分全部归还本人；超额完成目标的，按超额部分另加2个点，例：超额部分原提成为1%，另加2%，实际提成率为3%。完成目标在90%-99%的，扣罚截留款10%，完成目标在80%-89%的扣罚截留款的20%，每少完成目标一成扣罚截留款一成，以此类推。
2、营销代表不再参予提成截留。
十、销售中心的总经理和经理的个人提成，由集团总裁决定，不体现在提成标准中。
十一、区域总监的个人提成，提取区域总销售额的0.4%。
十二、说明：

1、此提成标准从2001年7月1日起执行（执行期的时间标准，以签定合同收回定金的时间为准）至2002年12月底止。
2、在执行过程中，未尽事宜另行下发通知。
3、其它提成标准不再执行。
4、此提成标准仅对广东销售公司人员。

南方集团广东家具销售管理中心

手机话费报销标准

副总经理 800元/月

经理 500元/月

业务主管 300元/月

设计主管 250元/月
后勤主管 200元/月

营销代表 200元/月
跟单员 200元/月
设计员 150元/月
导购文员 150元/月

注：1、每月用正式发票（包括电话储值卡发票）报销一次，不足报销标准不补，超过报销标准自贴。
2、有实习期的管理人员或业务人员，在实习期内不报。
3、享受手机费报销人员，开机时间为早上7：30—晚上10：00，在此时间因工作需要联系不上者，视情况给予扣报当月话费。
4、因业务需要当月话费超支者，特殊情况由总经理特殊处理。
5、本标准从7月1日起执行。

销售管理中心人员工资级别标准

业务主管
初级 中级 高级
1200-1500元/月 1600-1800元/月 2000-2500元/月

后勤主管
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1500-1800元/月

设计主管
初级 中级 高级
2000-2300元/月 2500-2800元/月 3000-3500元/月

营销代表
初级 中级 高级
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

文员、打单员、跟单员、导购文员
初级 中级 高级
600-800元/月 900-1100元/月 1200-1500元/月

设计员
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1500-1800元/月 2000-2500元/月

会计
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1800-2200元/月

出纳
初级 中级 高级
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

说明：
1、销售中心总经理的工资由集团总裁决定，不体现在工资标准中。
2、销售中心经理的工资由销售中心总经理决定，不体现在工资标准中。
3、此工资标准仅为底薪工资和职务津贴。
4、工资级别的划分是以工作能力、思想品质，工作年限等制定的，不包括文凭和职称。

4. 营销经理的个人提成是怎么计算的

只能说每个公司有每个公司的算法。以下借鉴：业务员的提成标准管理方案第一条 目的 建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性、 博起员工的奋斗。 第二条 薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条 底薪设定 底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。 第四条 底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条 提成设定 中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。 国际提成标准： 产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。 产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。 产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。 产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。 只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。 具体操作步骤 1. 提成分费用提成与业务提成 2. 费用提成设定为1-20% 3. 业务提成设定为4% 4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4% 5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。 第六条 提成发放 1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成 第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。 经营界连接：附加案例 个人销售业绩（万/月） 跟单员对应业绩之每月工资（元/月）经理对应业绩之每月工资（元/月） 10 800 1500 ≥10 1000 ≥15 1200 ≥20 1500 1500 ≥25 2000 2000 ≥30 2500 2500 ≥40 3500 3500 ≥50 5000 5000 二、经销提成方案： 经销经理 提成点 跟单员 提成点 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25% 注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。 三、经销费用标准规定： 1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。 2、此销售费用包含：①.开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②.住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③.经销经理手机话费300元/月④.招待费（招待标准按30元/人计）等等。

5. 外聘业务员业务提成应开什么样的发票

开啥发票啊，那是工资，直接发工资就可以了，不用开票的

6. 如何设计营销人员的定额费用

本文适用于：中小型企业、模拟独立核算的营销单元

一般来说，营销人员每个月能够拿到手的收入主要由这几部分组成： 基本工资（也称底薪）；绩效工资（主要是指销售提成，有些公司以“提成”来替代绩效工资）；事件考核（出勤考核、加班费、单项事件考核、福利、奖金，等等）；定额费用报销（主要指通讯费、短途交通费、差旅费、业务-餐饮费等，有些企业还有餐补等费用，实质上定额费用大多数属于成本支出）。

定额费用与每个营销人员息息相关，因为定额费用占营销人员每个月能够拿到手的收入的很大一部分，而且定额费用基本上是不用纳税的（营销人员的工资收入是必须按照国家法律法规缴纳个人所得税，同时按照相应比例缴纳个人该承担的社保金额；定额费用则不在此列，属于实报实得）。每个营销人员都非常在意、也必须在意自己的定额费用报销额度。同理，定额费用在每个企业、每个营销单元都受到高度重视，因为定额费用需要企业和营销单元支出很大一笔开支，而且这笔开支还少不了。 每个企业、每个营销单元都在千方百计、想方设法设定最佳的定额费用标准和制度，既能最大限度的调动每个营销人员的激情和斗志，发挥每个营销人员的能力和潜力，为企业创造最大的价值；又能最大程度的降低营销成本，控制定额费用支出。对于绝大部分企业来说，这是一个现实的难题，也是一个两难的选择。笔者从事营销管理工作多年，也一直在琢磨、尝试如何制定更加合理、科学、系统的定额费用报销制度。

现如今，笔者自认为找到了一条相对来说，比较公平、合理、科学、简洁的营销人员定额费用报销制度，那就是将营销人员的定额费用全部打包，与营销人员的销售业绩直接挂钩，提取一个相对应的比值。具体来说：就是营销人员的所有定额费用，全部与营销人员的销售业绩挂钩，按照固定比例提取。比如：某企业规定营销人员的所有定额费用为营销人员的销售业绩（按回款来计算）的5%；那么，营销人员当月回款10万，按照企业规定，则该营销人员当月的定额费用合计为10万*5%=5000元；如果营销人员当月回款只有5000元，那么按照企业规定，该营销人员当月的定额费用只有5000*5%=250元。营销人员获悉自己的定额费用额度后，自行找相应的发票，回公司报销，即获得自己应得的这部分定额费用。

将营销人员的定额费用与营销人员的销售业绩直接挂钩，这样做的好处非常明显：首先，这种做法完全吻合营销的本质和需求。营销人员之所以称之为“营销人员”，就在于营销人员能够为企业创造更大的价值，做出更大的贡献；营销人员必须、也只能是结果导向，以业绩来说话。那么，在此情况下，营销人员的定额费用，同样必须与营销人员的销售业绩相挂钩，这样才是最合理、最科学、最公平的！

反之，如果营销人员的定额费用不与营销人员的销售业绩挂钩，或者只是部分挂钩，那么一方面我们无法做到真正的合理、公平、科学，无法真正的评估营销人员的定额费用是否合理，另一方面也容易给营销人员造成歧义，使得营销人员不认真做好销售业绩，反倒天天在挖空心思想着怎样利用企业的漏洞，多报销一些定额费用。这样的例子比比皆是，凡是定额费用不与销售业绩相挂钩，这样的漏洞都极多，数不胜数。笔者前期所著《全民皆兵做营销》，也是为了最大限度规避企业经营漏洞，保障企业持续、健康成长。一旦营销人员的定额费用与销售业绩相挂钩，那么企业的定额费用制度对所有营销人员一视同仁，大家处于同一水平，基本杜绝营销人员的抱怨和异议，该制度是非常科学、公平、合理的；同时，该制度的出台，将使得每个营销人员尽量多的发挥自己的聪明才智，多创销售业绩，多获得相应回报。

其次，该制度简单明了，实用性强，减少大量隐性成本。将营销人员的定额费用与销售业绩直接挂钩，这种制度非常简单明了、一目了然，在各种类型的企业里都很实用。每个营销人员都能计算出自己的定额费用，从而做到心中有数，不象很多企业，没有明确的定额费用报销制度，而是凭着感觉来走，企业也不知道如何控制成本，而员工也是意见一大堆。将营销人员的定额费用与销售业绩直接挂钩，这种制度还能减少企业大量隐性成本。比如说，在没有这种制度之前，很多企业都要安排一个甚至更多人员，仔细、认真核对员工的每一张报销发票，而且还要一查再查员工的发票是否超额、是否违规，企业的人力成本白白浪费掉了；有了这种制度，企业自然能够节省这种人力成本。

同时，有了这种制度，员工不会有定额费用方面的抱怨和异议，员工可以更加用心的去从事营销工作，创造好的销售业绩，而不是象往常一样，将很多时间、精力、精神浪费在这个定额费用上面。在以前没有这种制度之前，员工每个月底都要围绕这个定额费用和企业争吵，和自己生闷气，当然也影响到自己的销售工作。所有，有了这种制度，自然这些隐性成本都能最大限度的降低乃至取消了。

最后，该制度能够最大限度的刺激员工，多创业绩，多赚钱。笔者前面撰文《把员工当成个体老板》，在定额费用方面，笔者同样坚持这一观点。将营销人员的定额费用与销售业绩直接挂钩，这种制度能够最大限度的刺激员工，多创造好的销售业绩，多为自己挣钱——在员工为自己挣更多钱的同时，员工也为企业挣了更多的钱，从而实现了员工和企业的“双赢”。拿笔者所在的企业来说吧。在没有该制度之前，企业的营销人员出差，或者是请客户吃饭，总是大手大脚；企业领导也是天天头大。

营销人员一到月底，就要和企业领导争吵，营销人员认为这些定额费用该全额报销，企业领导则认为营销人员出去白跑了一趟，没有签定单子，没有拿回回款，还在外面花费了这么多钱，企业领导肯定也不干！现在，有了这个制度，员工非常自觉，从不找企业领导纠缠这些定额费用。员工非常聪明的学会了“如何用最小的钱，办最佳的事”。举例来说：前天，企业一员工签定了一个福建的单子，按照以往惯例，临近春节，火车票一票难求，员工肯定会要求企业购买飞机票过去；现在，有了这个制度，员工发现路费是从自己腰包中出的，很自觉的购买了一张火车站票，一路站到福建！舍不得花自己的钱，节省下来的路费，可都变成他自己的“定额费用”了！
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7. 请问一业务员工资+提成达2.5-3.5万元/月，采用贴票形式报销，能贴多少票，能贴哪些票合理。

当然是贴票越多，个税越少。
至于能贴多少票，我想你们公司应该有相应的规定吧。
至于哪些票合理，只要你们公司的财务部门认可的就可以了。一般来说，如果你们公司允许贴餐票就好办了，餐票毕竟很好找。但餐票在公司税前扣除是有限额的，如果有差旅费、办公费、培训费等和公司经营活动有关的费用都是合理的。但任何一项费用都应该有合理合法的票据。有时一项合理的费用比如办公费，但如果金额太大了就变成不合理了，需要测算。这个问题比较复杂，关键是要能通过税务局，你们公司和税务局关系好，可能都没人管你们，就可以松一些，否则就会严一些。要看你们公司的财务部门是怎样规定的。

8. 急-哪位朋友有汽车销售公司销售员的提成奖励办法

不知阁下以前的销售提成方案是怎样的,要想公司有更好的发展,必须要让公司的每个人员团结起来,让公司与大家双赢,才能更上一层楼!汽车行业现在竞争日益激烈,这方面的人才更是各个商家挣抢的对象,他们给公司带来的效益不可忽视,一般情况下,奖励方案可以从一下几方面考虑:
一:首先是底薪,按每个人的能力和情况给予不同的薪金,当然,当月完成较好的或者是给公司带来好的效益的,视情况给予奖励;
二:从汽车的销售赢利中给予提成,具体奖金提成按公司情况进行分配;
三:保险上给予提成,刺激销售员对所售车辆的保险达成率;
四:制定相关装饰任务,给予一定的装饰任务指标,达成指标者,领取100%奖金,少于任务指标数多少,扣除一定的奖金;
五:再一个就是针对上一级给予公司的政策,制定相关销售促销政策,如:上级广本4S店政策规定,公司本月销售广本车10辆指标后,给予每辆车额外奖励3000--5000元,那么,可以采取相对激励政策,则每销售一辆100--200元奖励,直接落实在销售员头上,来提高公司的效益!
先说这么多,很多东西都需要自己去摸索的,在这里,仅能给你一点参考,最后,祝公司蒸蒸日上,生意兴隆!

9. 谁能提供一份销售员费用管理办法

为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定：
营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。
一、薪资办法
（一）薪资构成
薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资

1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放；
2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10）
（1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算）
（2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算）
（3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退；
3、销售考核分数具体评分标准如下：
A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分；
B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分；
C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。
D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。
4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。
驻四川省外地区的补贴每天增加10元。
驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。
5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。
奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。
业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。
A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉；
B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）；
C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）；
D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。
如有新产品上市，另行通知按何类产品提取奖金。
6、工作年限满一年以上的，工龄工资每月按20元/每年计算。
（二）新聘人员
新聘人员有一周左右的培训期,基本待遇20元/天,无考核。
新聘人员试用期1-3个月，业务代表基本工资和绩效工资基数按70%计算，第一个月无销量和回款考核，第二、三个月按任务50%考核，完成任务80%以上即可转为正式员工。
新聘业务代表以上岗位人员，试用期按下一级别岗位薪资标准和考核，转正后按相应级别发放薪资并考核，连续两个月考核不合格，降为下一级；业务代表连续三个月考核不合格，解除劳动关系（完成任务80%以下即为考核不合格）。

二、费用报销规定
（一）营销人员费用
营销嗽狈延米芴灏聪

10. 业务人员的提成怎么入账

业务人员的提成计入”销售费用“，会计分录：
计提时：
借：销售费用
贷：应付职工薪酬--业务人员

实际支付时：

借：应付职工薪酬--业务人员
贷: 银行存款

拓展资料：

通过应付工资核算,依法代扣代缴个人所得税。

如考虑企业所得税的计税工资问题,如销售提成金额确实很大,建议你公司营销员费用开支制度,对该业务提成进行分解。

比如制定手机话费限额报销制度,对业务量大的人员提高报销标准,具体在实施过程中,要以单位名义购买手机,同意办理入户,但实际缴纳费用时,有个人缴纳,在年底根据业务情况计算出限额,根据限额报销,对于节省的人,按照实际报销,其余部分计入工资,依法扣除个人所得税,对于超支的人,按照限额报销。

具体实行时,要参照你企业的实际情况进行,最好要咨询注册税务师。

业务员的工作就是从成千中万吨矿石中淘取闪闪发光的黄金；就是从成千上万名客户筛选真正的买家；就是在强手如林的同行竞争中击败对手，获得客户的宠幸。