培训是第六个解决方案

❶ triz培训解决问题有几个步骤

1、问题分析
对于一个工程技术问题的解决，分析问题往往是个很关键的部分，通过层层分析，可以透过问题现象找到问题产生的根本原因，也就是解决问题的着手点。在运用TRIZ来解决问题时
①要对问题进行描述与定义，说明问题所在系统的组成、工作原理、问题发生的条件；
②建立功能模型，分析工程系统和超系统组件的功能、组件间的作用关系，分析哪些作用是有害的、不足的，找出造成系统问题的关系因素；
③根据前两步分析出造成系统的关键因素，选择进行组件价值分析、因果分析或资源分析。 组件价值分析，根据理想度公式计算出系统中各个组件的功能价值，对于理想度低的组件采用裁剪的方法进行系统有用功能的重新分配，同时将问题转化为关键问题。因果分析，可以通过对问题的层层深入，找到问题产生的根本原因，寻找解决问题的着手点。资源指的是问题所处环境中存在的物体、信息、能源、或者材料的属性。资源分析，帮助我们找出解决问题所缺乏的资源，可以转化为待解决的问题点，资源分析还帮助我们找出系统内外各种可用的资源，在后续解决问题的过程中，往往可以起到至关重要的作用。

2、问题解决
TRIZ解决问题的模式是将初始问题转化为标准问题模型，通过对标准问题运用TRIZ工具，得到解决方案模型，然后转化为工程方案。
TRIZ提供了四种问题模型以及相应工具和方案模型：
①技术矛盾， 将待解决的具体问题转化为用39个通用工程参数描述的技术矛盾，通过查找矛盾矩阵，找到针对问题的创新原理，即解决方案模型；
②物理矛盾， 将待解决的问题准确描述和定义为物理矛盾，解决物理矛盾的核心思想是实现矛盾双方的分离，运用分离原理作为工具来解决物理矛盾，得到解决方案模型；
③功能模型， 通过分析待解决问题系统中组件及组件间的相互作用关系，建立功能模型，运用知识效应库，产生解决方案模型；
④物场模型， 将待解决的具体问题转化为利用物质和场来描述的标准物场模型，分析物场模型中不足、过度、有害的作用，查找对应的76种标准解法，得到解决方案模型。

3、方案验证
运用TRIZ对问题分析、求解，得到的通常是解决方案模型，工程技术人员还需要运用自身的专业知识、工程经验等将解决方案模型转化为实际的工程方案，并进行评估、验证，形成最终的解决方案。
TRIZ理论不是针对某个特定的创新问题，而是一套解决问题的方法理论。TRIZ并不直接解决问题，而是通过将一般问题转化为标准问题，建立问题的模型，再运用相对应的工具来进行求解。TRIZ的原理和工具不局限于任何特定的应用领域，对所有创新问题的解决都有指导作用，并且可以和其它方法如六西格玛设计、QFD集成应用，相互补充，促进技术创新、企业发展和社会进步。

❷ 培训的目的和意义是什么

培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。对于员工来说培训视频就是最大的福利。

培训是与社会进步同步的保障，充电时使个人不断获得职场竞争力的保障；充电是个人和组织更新能力的基础。尤其是对那些有相当工作经验的人而言，经常性的充电显得尤其必要。因此建议每个职业人每年起码化7天左右的时间更新知识，为用户设立进步的加油站。

(2)培训是第六个解决方案扩展阅读：

注意事项：

积极主动参与各项活动，视成功为目标。

愿意尽最大的努力接受各种新的考验，具有不屈不挠的精神。

维护良好的团体士气，诚恳助人，敢于负责。

体察组员的情感，主动沟通和交换参加训练课程活动的感受。

❸ 教育培训机构客户服务解决方案

所有行业的客户都需要进行维系，对于教育培训机构来说维系客户是非常重要的，而如何维系版就是一权个问题。要经常的和顾客进行互动，在顾客面前刷脸，从而让顾客熟悉你。如果客户太多的话，一个个进行维系又过于麻烦，你可以直接试试（里德助手）的亲密群发功能。它的带称呼群发信息的功能，可以让客户感觉到亲切，从而维护与顾客之间的关系。希望我的回答可以帮你。

❹ 员工培训的方法主要有哪些

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行的培训。
<1、讲授法：a、灌输式讲授
b、启发式讲授
c、画龙点睛式讲授
注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
<2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题
<3、研讨法：a、以教师或受训者为中心的研讨
b、以任务或过程为取向的研讨
二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
<1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员
<2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解
<3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训
<4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法
三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。
<1、自学
<2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高
a、案例分析方法：
b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系
<3、头脑风暴法：
操作要点：a、只规定一个主题
b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案
c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案
注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
<4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力
主要方式：a、人与机器共同参与模拟
b、人与计算机共同参与模拟(假定的环境)
<5、敏感性训练法(T小组法)：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等
采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流
内容：问题讨论、案例研究等
<6、管理者训练(MTP法)：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力
采用方式：专家授课、学院间讨论等
四、态度型训练法：
<1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
<2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
五、科技时代的培训方式：
<1、网上培训
<2、虚拟培训

❺ 如何进行有效的培训

第一:培训应该具有针对性，不可大而全；
第二:培训应该有一个合理的培训回计答划或者培训方案；
第三:应寻找合适合理的培训机构或者内部机构相关人员进行计划或方案的严密实施:
第四:针对培训过程中出现的新问题进行培训计划或者方案的小修订:
第五:培训结束，对参训人员进行培训调查:
第六:总结培训情况，拿出下次培训意向方向。

❻ 培训的目的和意义

（一）培训的目的 从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：

（1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

（2）年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

（3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

（4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。

（二）培训的意义

近几年来，培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但绝不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。

1、从企业角度来说

（1）培训可以提升企业竞争力。

（2）培训可以增强企业凝聚力。

（3）培训可以提高企业战斗力。

（4）培训是高回报的投资。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。

在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例。

（5）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

❼ 对于企业培训的相应方案应该怎么解决

在一个企业可以说都会有相应的培训活动，我们称之为企业内训几乎每个企业都会对新入职的员工进行培训，虽然每个企业的员工培训课程不一样，但是，想要的效果却是一样的。企业在培训过程都会遇到这样或那样的问题，下面我们就给大家介绍一下企业在培训过程中应该注意的问题。 企业培训能解决任何问题： 对于很多企业来说，在了解企业培训这种形式的时候，企业培训已经在一定程度上被神话了，所以经常会出现这样一种现象——企业对于员工的管理出现问题或者企业员工本身出现问题，企业管理者就直接去请培训师做培训。而培训后的效果是显而易见的，这也导致了众多企业的失望。企业管理者对于企业培训的不了解导致了这种情况的出现，现在的问题就是很多企业管理者对于企业培训都不甚了解，所以至今依旧有很多人认为企业培训是针对企业管理的一剂万能药，能够“药到病除”。 企业的培训管理工作缺少系统化观念：企业培训方面的工作实际上说属于一种系统化工作，单纯的开展几个相关的企业培训课程就能将培训工作做好是根本就不可能的。关于企业管理培训方面，前段的管理主要是针对企业招聘的管理，后端的管理则是针对企业绩效的管理，并且这两个方面都适合企业的人力资源体系相互交织的。而企业进行培训的目的也就是适当的对员工做出一些提升。做好这些可以说企业这次的培训活动已经非常成功了。

❽ 求在线培训解决方案

RHUB的就很好了。

❾ 培训平台解决方案能解决什么问题

企业在发展的过程中,往往把工作重心放在业务拓展和资本积累上,对人才的挖掘和回培养力度不够,企业经答常出现员工凝聚力弱、素质低、人才储备不足等现象,在一定程度上可能会对企业后续发展产生一定的影响.因此,内训宝很早意识到这一点，伴随企业的不断成长,必须重视对人才的培养,通过各种培训途径来传导企业文化、提高人才素质,促进企业优势人力资源的形成.一方面,通过各种形式的培训,可以加强企业内部之间的交流;另一方面,企业中的人才也迫切需要学习新技能、了解新情况,通过培训,使企业中的人才学到新知识,开阔了眼界,从而加强了企业与内外部的交流,培养出大批的优秀人才来增强企业在市场环境中的竞争实力,推动企业向更强更远的方面发展.