零售门店人力资源培训辅导方案

❶ 人力资源培训的主要方法及其各自的特点是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

❷ 如何写人力资源培训计划

1.
作为团队成员的角色与职能
1.1如何配合团队计划；
1.2如何协助完成团队目标；
1.3团队与团员的关系；
1.4团队的成功就是团员的成功。
2.团队概念
2.1群体与团队的分别；
2.2团队成员的资格；
2.3团队结构和岗位职责；
2.4团队精神定意和功能；
2.5成功团队要素。
3.成功队员要素
3.1建立自信心
3.2接收指令；
3.3主动做出配合；
3.4分享意见。
4.团队协调理论
4.1团队内的合作性；
4.2忘我精神；
4.3团队内的协调性。课程安排
1.
将安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着课程内容带领学员做出讨论，分析，目的透过每一个活动知悉本身和别人的功能，并且在讨论中获得团队的价值观。
2.
当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。
3.
当课程完毕后，本中心将向学员派发课程手册。
4.
第五部分，以上第一至三部分完成后的一个月，将举行两小时的座谈会，分享学员所订的饿行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。

❸ 如何让培训方案得到落地实行

在公司培训刚开展起来的时候，相信很多公司都遇到过与周女士相似的问题，很多HR使出浑身解数，招数各不相同，但条条大路通罗马，目的都是一样的，在此给各位卡卡们做如下分享：
1、多方、多层沟通，让公司主管领导、各部门分管领导、各部门负责人，从心理上认识到员工在职培训的重要性、使其从内心最大限度的配合培训工作的开展。
2、在年度培训计划执行前，由公司总经理、培训工作相关领导、相关部门负责人、授课讲师多方会同签字确认（以保证培训工作能够按照计划如期开展，有调整也不会太大）确认完毕，由公司行政部门出具通知（有条件的公司可发布红头文件）。
3、人力资源部门在编订绩效合同时，将培训计划、培训出勤率、各部门培训考核成绩等培训相关工作，与培训相关部门负责人绩效考核挂钩，列入该部门与该部门主管人员的考核成绩，根据具体情况分为、月考、季考、半年考、年终考核等。把由人力资源部负责的企业培训工作于公司各部门捆_绑在一起，由多部门同时监管负责。
以上几种措施， 是将培训工作与多部门捆_绑在一起，把由人力资源部门主导负责的培训工作，变成多部门，同时监管，把培训工作的学员管理工作，从人力资源资源部门与授课讲师同时管理，变成、人力资源部门、授课讲师、所属部门同时管理。相信以上几种措施能够从根本上避免周女士遇到的问题的发生。

❹ 如何经营人力资源门店

企业唯一真正的资源是人，企业管理就是充分开发人力资源，以高效地运营企业。人力资源不仅是开办药品零售连锁企业的必备条件，而且决定着药品零售连锁企业药品经营质量和药学服务水平。药品零售连锁企业人力资源管理与药品生产企业、药品批发企业和单体药店相比，更加复杂和具体，其总部、配送中心和连锁门店对人力资源的配置分别有不同的要求。本文对药品零售连锁企业人力资源管理进行研究，以供我国药品零售连锁企业参考。

1、药品零售连锁企业人力资源管理的内涵

企业人力资源是指能够推动企业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，是企业的第一资源，包括数量和质量两方面[1]。药品零售连锁企业的人力资源可分为总部的人力资源、配送中心的人力资源和连锁门店的人力资源3种，各部门的管理人员、技术人员、销售人员是药品零售连锁企业所拥有的管理经验、药学知识和销售技能的总和。

企业人力资源管理是培育企业核心能力的关键因素，通过人力资源管理可以有效提高企业的核心能力，进而不断增强企业的市场竞争力。药品零售连锁企业的人力资源管理就是对企业总部、配送中心和连锁门店各类人员进行管理，主要包括人力资源的规划、人员的选聘、人员的培训和人员的考核等4个方面。人力资源的规划是药品零售连锁企业对总部、配送中心和连锁门店当前人员的需求和供给之间的差异进行分析，在需要的岗位配置适当数量和类型的人员，以充分发挥他们在完成企业销售总目标过程中的作用。通过人力资源的规划可以使企业人力资源得到充分开发、利用和及时补充，使人员的选聘、人员的培训得以有效进行。人员的选聘是人力资源管理工作的前提和基础，是人力资源输入的重要环节。通过选聘与企业共命运的员工，不仅可以扩大企业知名度，还可以为企业带来活力和创新。药品零售连锁企业应根据人力资源的规划制定选聘策略，针对总部、配送中心和连锁门店空缺岗位的要求，制定相关人员的具体选聘方案。人员的培训是针对药品零售连锁企业各个部门、岗位的要求，对选聘的新员工和企业老员工进行培训和继续教育。人员的考核是对总部、配送中心和连锁门店各岗位员工的工作绩效进行评价和考核，以形成有效的人员激励机制。

2、我国药品零售连锁企业人力资源管理存在的问题

我国药品零售连锁企业目前已经开始重视人力资源的作用，但其人力资源管理仍存在很多问题，与国外相比存在很大差距，同时也与我国药品零售连锁企业发展的要求不相适应。主要体现在4个方面：第一，不注重人力资源的规划，人才储备不足，人才梯队结构不合理，总部缺乏连锁经营管理、商品管理、人力资源管理的综合管理型人才，配送中心缺乏网络维护、物流配送、验收养护的高级技术型人才，连锁门店缺乏药学服务、客户维护、药品销售的经营型人才，不能保证企业组织结构的高效运行；第二，在人才选聘方面缺乏计划、方法不当，不能及时引进企业所需的各类人才；第三，不重视人员的培训，培训投入严重不足，流于形式，效果不佳；第四，人员考核方法单一，没有科学的考核标准和奖惩制度，不能充分调动人员的积极性。

3、药品零售连锁企业人力资源管理的探索

3.1、人力资源的规划

药品零售连锁企业应根据企业扩张计划、经营总目标以及国家的各项法律、法规、政策制订企业的中长期、年度、短期人力资源计划。药品零售连锁企业的中长期人力资源计划应对人力资源规划具有方向指导作用，如在5年内实现在连锁门店配备1名执业药师，在10年内实现本科以上学历的人数占企业员工总数的50％等。药品零售连锁企业的年度人力资源计划应确保中长期人力资源计划的贯彻和实现，如今年引进若干名执业药师，引进药学专业本科生、研究生若干名等。药品零售连锁企业的短期人力资源计划是人力资源需求或变动较大时的应急计划，如在新的连锁门店开业前招聘1名执业药师和若干名药品销售人员。

药品零售连锁企业人力资源规划具体可分为岗位职务规划、人员补充规划、人力分配规划等[2]。岗位职务规划主要解决企业定岗定编问题。企业应根据其发展目标、扩张目标、销售目标等确立相应的总部、配送中心、连锁门店的组织机构、岗位职责、人员数量，进行定岗定编。人员补充规划是根据企业在中长期发展过程中可能的岗位职务空缺，制订一定数量和素质要求的人员补充计划。人力分配规划是依据企业总部、配送中心、连锁门店的组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括质量管理工作的负责人、质量管理机构的负责人、药品检验部门的负责人、采购部门负责人、门店管理部门负责人、财务部门负责人、人事部门负责人以及质量管理人员、检验人员、验收人员、养护人员、计量人员、门店药品销售人员、网络维护人员、物流管理人员、商品管理人员、客户服务人员的配置和调动等。

药品零售连锁企业制订人力资源计划应根据与药品连锁经营有关的6个规范性文件（《药品经营质量管理规范》、《药品经营质量管理规范实施细则》、《药品经营许可证管理办法》、《药品零售连锁企业有关规定》、《药品零售跨省连锁试点企业条件》和《国家执业药师资格制度2001年～2005年工作规划》）进行。严格按照法律要求对药品零售连锁企业的主要负责人、质量管理工作的负责人、质量管理机构的负责人、药品检验部门的负责人、药品验收人员、药品养护人员、药品计量人员、门店药品销售人员、连锁门店负责质量管理工作的人员、连锁门店处方审核人员、跨地域连锁经营的药品零售连锁企业质量管理工作负责人、通过GSP认证的药品零售连锁企业质量管理机构负责人等人员的资格条件进行规定。

3.2、药品零售连锁企业人员的选聘

药品零售连锁企业人员选聘计划包括企业总部、配送中心、连锁门店的招聘人数、招聘人员资格要求、招聘经费、招聘渠道以及人员需求计划表等项目。药品零售连锁企业应充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才到企业来，增强企业的人力资源品牌效应，提高企业人才选聘的效率。

药品零售连锁企业总部的人员选聘，可以从本企业配送中心、连锁门店现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪挖掘，一般不直接从医药院校招聘没有任何经验的应届毕业生。选聘的人员主要包括企业主要负责人、质量管理工作的负责人、药品检验部门的负责人、质量管理机构的负责人、采购部门负责人、门店管理部门负责人、财务部门负责人、人事部门负责人以及质量管理人员、检验人员。其中，企业主要负责人应具有专业技术职称，熟悉国家有关药品管理的法律、法规、规章和所经营药品的知识；质量管理工作的负责人应具有大学以上学历，且必须是执业药师；药品检验部门的负责人应具有中级以上技术职称；质量管理机构的负责人应为执业药师，并能坚持原则，有实践经验，可独立解决经营过程中的质量问题；质量管理人员和检验人员应具有药师以上技术职称，或者具有中专以上药学或相关专业的学历，并经专业培训和省级药品监督管理部门考试合格后持证上岗；采购部门负责人应具有把握市场需求动向，制订药品组合计划和采购计划的能力；门店管理部门负责人应具有连锁门店选址和门店管理的能力；财务部门负责人应具有财务核算、财务分析和企业风险规避的能力；人事部门负责人应具有人力资源供求预测和人力资源规划的能力。

药品零售连锁企业配送中心人员的选聘主要包括药品验收人员、药品养护人员、药品计量人员、网络维护人员、物流配送人员。其中，药品验收人员、药品养护人员、药品计量人员应具有高中以上的文化程度，并经岗位培训和地市级以上药品监督管理部门考试合格后持证上岗，可以从医药院校直接招聘或面向社会招聘，并由企业出资参加培训。网络维护人员应具有维护企业采购、销售、财务等信息网络的能力，物流配送人员应具有调控企业药品采购、贮存、配送等物流环节的能力。这两类人员可以面向社会招聘或者由企业自己培养。

药品零售连锁企业连锁门店人员的选聘，一般从医药院校直接招聘，主要包括门店质量负责人、处方审核人员、药品验收人员、药品计量人员、药品销售人员、财务人员、客户服务人员。其中，门店质量负责人应具有药士以上技术职称并有1年以上药品经营质量管理工作经验，可以是本企业门店员工竞争上岗，或从其他药品经营企业中引进。处方审核人员应为执业药师或具有药师以上的专业技术职称，可以从医院药房，或从其他药品经营企业中引进。药品验收人员、药品计量人员和药品销售人员应具有高中以上的文化程度，并经岗位培训和地市级以上药品监督管理部门考试合格后持证上岗，可以从医药院校直接招聘，并由企业出资参加培训。财务人员应具有门店日常销售财务核算和管理的能力，可以由企业对连锁门店有能力的药品验收人员、药品计量人员、药品销售人员进行培养产生。客户服务人员应具有与客户协调沟通、处理客户投诉的能力，可以由门店质量负责人或药师经培训后兼任。

3.3、药品零售连锁企业人员的培训

药品零售连锁企业应依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为企业培养当前和未来所需要的各类优秀人员。连锁企业应充分调动培训对象的积极性，使其从培训中有所收获，并能将在培训中获得的知识、技能迅速有效地运用到实际工作中。药品零售连锁企业培训方式应有助于企业经营目标、培训目标的实现，应针对不同层次、不同类别的培训对象采用多样的培训方式，并应在培训前应制定培训后期望达到的标准，在培训过程中建立适当的监督和强化机制，使培训效果可以衡量。其中，各级管理人员可采用脱产培训、会议交流、头脑风暴、案例研究、事物处理、参观访问等方法。药品验收、养护、计量和销售人员可采用个别指导、开办讲座、岗位轮换、角色扮演、模拟训练、小组培训等方法。

药品零售连锁企业的培训内容主要包括岗前培训、知识和技能培训和继续教育3种。岗前培训分为两类。一类是针对所有员工在加入企业后上岗前的培训，主要介绍企业概况、企业文化、经营方向、规章制度、岗位职责及其他员工必须掌握的共同知识等，培养员工应具备的精神准备和态度，建立企业与员工之间的相互信任，培养员工对企业的忠诚度。另一类是对有特殊培训要求的岗位员工上岗前所进行的培训，如药品零售连锁企业从事质量管理和检验工作的人员应经专业培训和省级药品监督管理部门考试合格后持证上岗；药品零售连锁企业从事药品验收、养护、计量和销售工作的人员应经岗位培训和地市级以上药品监督管理部门考试合格后持证上岗。知识和技能培训使员工具备和掌握完成本职工作所必需的基本知识和技能。知识培训包括药品检验、药品储存、药品养护、药品使用的专业知识以及药品管理的法律法规知识；技能培训包括药品销售的技能、药品养护的技能、药品检验的技能、微机操作技能、与人沟通的技能等，以培养和开发员工的潜能。继续教育旨在提高在职员工已有知识和技能的培训，主要有企业外部和内部继续教育两种形式。如药品零售连锁企业从事质量管理和检验工作的人员，每年应接受省级药品监督管理部门组织的继续教育，并建立继续教育档案。此外，药品零售连锁企业应对从事药品验收、养护、计量和销售工作的人员定期组织继续教育，并建立继续教育档案。

3.4、药品零售连锁企业人员的考核

药品零售连锁企业的人员考核，不仅包括各岗位人员与管理、销售、服务有关活动的定量考核，还包括员工人际交往以及沟通技能的考核。药品零售连锁企业应制定配套的各个岗位人员的规章制度、考核标准、奖惩制度和用人机制，按照一定的程序，采用科学的方法对员工的工作态度、能力及绩效等进行考察与评价、惩罚与奖励。并采取切实可行的办法促进企业内外人才的合理流动，吸引优秀人才，淘汰不合格人员，提高人才利用效果。

药品零售连锁企业按考核对象的不同可分为对总部、配送中心和连锁门店各岗位人员的考核。其中，总部主要对企业主要负责人、质量管理工作的负责人、药品检验部门的负责人、质量管理机构的负责人、采购部门负责人、门店管理部门负责人、财务部门负责人、人事部门负责人以及质量管理人员、检验人员进行考核，分别重点考核经营管理、质量管理、采购管理、门店管理、财务管理、人事管理等方面的业绩，具体考核项目为管理、协调、组织能力的高低，企业发展规划的制定，企业销售总目标的实现，企业经营规模、市场份额的扩大，企业管理成本、物流成本的降低等。配送中心主要对药品验收人员、药品养护人员、药品计量人员、网络维护人员、物流配送人员进行考核，主要考核药品采购成本、药品养护成本、网络维护成本的降低、配送效率的提高等。连锁门店主要对门店质量负责人、处方审核人员、药品验收人员、药品计量人员、药品销售人员、财务人员、客户服务人员考核，主要考核门店销售额、利润的增加，药品销售成本的降低，药学服务意识、服务质量的加强，消费者忠实度、满意度的提高等。
药品零售连锁企业员工的考核方法也应根据总部、配送中心、连锁门店工作内容的不同，采取多种方法配合使用。如将定性考核方法与定量考核方法相结合，将上级考核方法与自我鉴定方法相结合，将实绩考核方法与考试评议方法相结合，实现对企业各类员工的全方位考核。
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❺ 人力资源培训课程

如果你在上海，推荐你到复旦大学网络学院人力资源培训读课程吧，这里是上专海最大的人力资源属培训点，每年有将近5000多人的学员，通过是全上海最高的，而且讲师复旦大学的高级教授和著名企业家，在上海有6大校区，徐汇校区，人民广场校区，复旦校区，浦东校区，普陀校区，以及闵行校区。学员可以就近就读。详细请

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❻ 人力资源培训有哪几种方式

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

❼ 为企业的人力资源部做一个培训计划...

一、企业培训计划制定的步骤：
1.第一步：确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。
2.第二步：分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。
3.第三步：制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步：修订符合预算的清单。
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
5.第五步：确定培训的供应方。
当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。
6.第六步：制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。
7.第七步：为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
8.第八步：安排课程对应的参训人员。
即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。
9.第九步：分析课后评估，并据此采取行动。

❽ 人力资源培训方案

就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

❾ 企业人力资源培训的常用形式有哪些

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。