校园雇主品牌推广方案

『壹』 作为一名HR管理者如和将校园招聘和雇主品牌建设相结合

学校实际上也是一家企业，在现在这个时代，教师的岗位稳定与否反映了学校的基础和实力，更是学校的品牌，作为学校的HR员工，对于员工的进出起到十分重要的作用，特别是在招人上，要坚持德才兼备，而且德必须是放在第一位，其次是专业知识，新员工招进来后，对于HR来说不是万事大吉，而是更多地要对他们的跟踪和关心，让他们顺利地度过适应和磨合期，成为你所需的人才。

『贰』 校园雇主品牌推广方案怎么写

1，规划：员工发展路线，学生心态跟进。
2，风险控制：中间产生的风险如何控制，比如第三主协议等。
3，执行与效率：操作起来的执行力，产生的效率值，导出你需要的用人等

『叁』 锐仕方达猎头公司怎么样

锐仕方达猎头公司挺好的。

锐仕方达（Risfond）是一家全球性的综合型人力资源集团公司，致力于为客户提供战略与人才的最佳匹配，驱动企业成长。

2008年成立于中国北京，创始人Steven Huang & Lisa Zhao。拥有近4000名顾问。

锐仕方达拥有强大的科技创新基因，充分借助互联网+和大数据、AI智能等前沿技术帮助企业在全球范围内搜寻各类人才。

人才测评：

针对企业人才深度评估需求提供针对性的人才测评工具、方法及咨询服务。

校招及雇主品牌：

针对节省成本，提升校招数量及质量的需求，提供以结果为导向的校园猎头、校园招聘会、雇主品牌传播。

提供专业的雇主品牌前期调研，根据客户需求定制个性化的雇主品牌推广方案，为企业定制有针对性的校园品牌推广方案及推广活动策划。

提供一站式的校园招聘方案选择，客户可选择全面委托给锐仕方达校招事业部做全案执行，也可以按模块自由组合。

『肆』 校园招聘如何宣传 才能吸引应届生

一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的优势和劣势，然后合理规避劣势，将优势发挥发展出来。
互联网时代，放低姿态已然是大势所趋。应届毕业生大多不太看重钱，他们更看中自己在单位能学到东西，有完善的职业上升通道，另外公司氛围也是他们所看重的。
假如公司名气不够大，薪资也没有竞争优势，但是部门/团队的雇主品牌形象十分的优秀，甚至优于公司的雇主品牌形象，这也是可以开发的。同时公司推崇的文化——绝对平等，也是一大宣传优势。
对于90后来说，一个有朝气的公司也能构成不小的吸引力，这也可以算是优势之一。
如果还是觉得没啥优势，那也没关系，了解应届生的需要，把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来，这样也就有了吸引应届生的资本。
二、有效进行目标院校选择
选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法，请收好：
1、根据部门提报确认
根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2、根据人才盘点分析
根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据(便于后期邀请他们回母校做宣讲)。
3、根据历年校招数据
根据历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
4、根据目标院校划分
确定好学校后，将目标院校等级划分(A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
三、组建一支高效校招团队
校招成功与否，核心关键环节取决于招聘团队的整体质量，校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获。
在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心，娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力；但很少有人具备同时具备这几种能力，所以需要打造能力互补的团队，关键角色分别如下：
关键角色1
校招项目总负责人
对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。
关键角色2
面试官团队
校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3
校招宣讲人员
宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
关键角色4
校企关系经理
与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作。
与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。
校招项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标。
同时校招组成员还需要勤奋、有耐力和体力，因为高强度的校招工作需要精神上、体力上都很强大的伙伴才能保质完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
别只会翻看就业信息，尝试联系就业指导中心老师，确定校招和宣讲时间。
建议校园招聘之前最好联系到相关专业的导员，详细向导员介绍本公司的情况，了解学生的就业情况，并且拜托老师在相关专业的群组里面发公司的招聘信息。
还可以和导员进行面对面的沟通，让老师全面了解你们公司的企业文化和优势。只有老师认同你企业的情况下，才会更好的帮你进行宣传。
2、培训机构
充分利用学校相关的培训机构，了解相关培训机构的情况，然后联系学校负责人，明确学校规模，生源情况，学生就业方向以及专业安排。
很多培训机构里，都会把自己学校里面比较优秀的学生推荐上来，参加培训。
3、公司内部资源
你们公司之前有没有招聘过应届毕业生?他们都是你可以利用的资源。
你可以在去校园招聘之前让他们帮忙在学生群里宣传，在就业协会宣传，或者在校园内张贴小海报。
也可以通过你的同事加进他们学弟学妹的qq群，和里面优秀的人私聊，介绍公司。
五、对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度
一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。

『伍』 锐仕方达公司怎么样

锐仕方达公司很好。

锐仕方达（Risfond）是一家全球性的综合型人力资源集团公司，致力于为客户提供战略与人才的最佳匹配，驱动企业成长。

2008年成立于中国北京，创始人Steven Huang & Lisa Zhao。拥有近4000名顾问。锐仕方达拥有强大的科技创新基因，充分借助互联网+和大数据、AI智能等前沿技术帮助企业在全球范围内搜寻各类人才。

特点：

针对节省成本，提升校招数量及质量的需求，提供以结果为导向的校园猎头、校园招聘会、雇主品牌传播。

提供专业的雇主品牌前期调研，根据客户需求定制个性化的雇主品牌推广方案，为企业定制有针对性的校园品牌推广方案及推广活动策划。

提供一站式的校园招聘方案选择，客户可选择全面委托给锐仕方达校招事业部做全案执行，也可以按模块自由组合。

以上内容参考网络—锐仕方达

『陆』 如何提升校园雇主品牌形象

三、校园招聘 1）校园招聘可以解决的问题（招聘需求层次方面）： 1、招到人（人才储备或者说微软雅黑完成公司任务,达到招聘数量）2、招对人（微软雅黑规范流程\提高效率）2）校园招聘录用的标准：潜力和和综合素养3）校园招聘存在的瓶颈1、招聘效果低于期望值；2、参加你们宣讲会的人寥寥无几3、应聘人员不一定达到公司的用人要求 总结：要解决这个问题必须把校园招聘拔高一个层次上来，这就是为什么我们要做雇主品牌的原因。四、校园雇主品牌提升雇主品牌提升与校园招聘的区别1、好招人好招人，必须要达到以下目标a、学生对企业认知b、学生对企业了解c、企业在学生中的美誉度d、学生对企业产生忠诚度 关键：透彻了解学生的需求层次，例如：宝洁、IBM等企业2、留住人 关键：大学生是盲目的，谁先把他的心染成公司的颜色，谁就有主动权。五、校园招聘和社招的进入公司的初期培养重点区别在哪？1、校招与社招的区别 从人才类别来说校招的学生好比“白纸”，社招的是“报纸”。“白纸”主要是为以后做人才储备用的，不要求马上产生业绩，“报纸”主要是现拉现用的，而且要求业绩导向。2、二者培训目的： 校园“白纸”最重要的不是他们的技能提升，而是：文化入模（难听点说是：洗脑），为了以后只为本企业服务，而且只适合本企业服务。 社招的“报纸”则不然，原因在于：他本来就有其它企业的文化烙印，很难清除。所以在第一阶段文化入模期，只要达到“口服”就行，心不一定服，心也不会服，然后重点在于技术提升，潜力挖掘。所以在培养初期，文化融合初期要分别对待。六、如何在校园招聘过程中打动学生。CBCD C—Culture 文化1、稳定的雇佣关系2、只招募最优秀的人才这个，嗯，俺们公司是只招最合适的人3、良好的组织文化4、和谐的员工关系 B—Brand 品牌实力1、企业知名度和影响力2、产品创新水平和市场前景 3、企业领导人的胆识和魅力（王石、张瑞敏、柳传志等）4、企业在校园的声誉 C—Compensation 薪酬福利1、有竞争力的薪酬福利2、舒适的工作环境和条件3、弹性上班时间4、解决户口问题 D—Development 职业发展 1、培训发展机会（特别是海外培训机会，中海、中广核、中石油等）2、清晰快速的普升通道（天音）3、用人理念4、国际化氛围（联想） 总结：CBCD原则中可能大多数的企业不全有，但肯定有自己值得骄傲的，所以就把核心的拿出来打动大学生。七、校招的大量流失的原因1、主要为职业生涯发展，外面诱惑太大2、企业内部原因 职业通路往往是企业忽视的其中一个问题，忽悠的多，落实的少，天花板出来了，不走不行3、解决方法： 对于大学生，文化入模一定是要先行，不认可企业的有能力的大学生对企业损害是最大的。可以进行定期的“回炉培训”，再溶他们一次，再一次打磨他们。实操案例：“回归计划” 对“圈养”的好的遇到天花板员工，默许他们到野外“放养”，野外“加薪”提升能力，最后“倦鸟归巢”。从大学生发展起来的中高层则要重点关注鼓励回归。 PS：想对刚毕业或即将毕业的大学生朋友说滴是：嗯，“钱多事少离家近，位高权重责任轻”貌似是很多喜欢人滴—除了完美主义滴蓝色“受虐”群体，但这样的好事是可遇难求滴，以上提到滴CBCD如果能有两大点符合期望，这公司就已经算得上不错哒。建议亲们对自己的需求分析清楚，选择最合适滴而不是貌似最好滴。

『柒』 雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Proct）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

『捌』 如何在校园招聘中传播雇主品牌

【摘要】 从三个方面论述了如何在校园招聘传播良好的雇主品牌,以实现雇主品牌传播与校园招聘活动的良性互动,提高校园招聘的有效性。【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。（剩余4336字）