❶ 如何做培训方案
做培训方案一般包含如下内容：
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。
❷ 如何创新人才培养机制
烟草在线专稿 引：随着现代化步伐的日趋加速，烟草行业进入了新的发展阶段，如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业，使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展，站立不败之地？就竞争的具体形式而言，从产品竞争，到技术竞争，到品牌竞争，再到战略竞争，其手段日益向高级化和综合化发展，而最终决定竞争成败的，是营销队伍的素质。因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。 江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”，就是要结合宜春实际，切实把零售客户、工业企业和员工放在心上，更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益，创新工作方法，细化工作措施，加快工作节奏，狠抓工作落实。尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化，但从更广阔的视野来看，面对日益复杂的卷烟市场环境，当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。为此，就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍，为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献，这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易，笔者认为就必须要创新人才培养机制，尤其是要创新激励机制。 由于体制和机制的原因，营销队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势发展的需要，主要表现在： 一是文凭与水平不等，营销队伍的整体素质不高。县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识，仅仅满足于拿文凭，真正的专业水平仍然不高，对待日常的学习培训不够主动，参加培训过后不注意总结思考，水平难以提高。 二是营销队伍的专业化素质不强。在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强，对企业不够了解，对产品不够了解，对市场更是了解不透，甚至不知行业发展动态和企业市场情况，不知如何向零售客户和消费者推销产品。 三是考核体系不健全。虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些营销人员事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。 四是个人的因素。有的营销人员受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把脚踏实地的工作作风抛之脑后，把“享乐主义”带到工作中来，对待工作马马虎虎，照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。 在打造专业化高素质的营销队伍方面，能否充分调动营销人员的积极性、责任心，提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平，与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。树立“以人为本”的激励观念，发挥人的最大主观能动性，培养高素质、全面发展的人，最终实现企业赢利目的。这就需要始终围绕“把员工放在心上”，创新人才培养机制，运用正确的激励手段，有效地发挥激励作用。因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力，使他们在主动、自愿的动机作用下，向所期望的目标更加积极地工作，发挥更大的能动性，成为一群具有专业化高素质的营销人，从而取得卓有成效的工作成绩。 创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。 一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力，是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。 当前，营销队伍中有不少人员对目标认识不清，完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准，对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在这种状况下运用目标激励，应注重以下两点。 1、目标激励的时代性、社会性。烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。新的形势，营销人员面临着新的挑战，对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上，而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求，强化其使命感。 2、目标激励的规范化、系统化。县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。在加强营销服务的途径中，加强队伍建设应是重中之重，对营销工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。（1）要重视营销人员的思想理论教育。加强营销人员思想理论教育，要以科学发展观的思想武装头脑，以内管员工须知规定的内容规范行为。（2）要加强营销人员的专业技能学习。要提高卷烟市场营销的水平和质量，要提高品牌培育的能力，要提高服务客户的水平，这都有赖于理论和实践的有效结合。（3）目标内容具体、明确。给营销人员具体明确的目标，从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划、有目的的行为。可根据各个分片市场的特征，为营销人员规定较明确具体的品牌培育目标。在营销工作中，要尽量把县级分公司月度总目标和各线路具体目标结合起来，在执行中再按周对目标进行分解，并分阶段总结和改进，作为下一个新目标制定的起点。 二、责任激励——竞争的鞭策力 由于历来营销考核评分制度没有得到足够的重视，虽然客户服务部之间考核有区别，但同一客户服务部的营销人员干与不干、干多干少、干好干坏一个样，往往导致营销人员不把考核当回事，在日常工作中也不动脑筋。 根据企业营销这一职业的特点，从责任上激励营销人员，创造一种竞争奉献的氛围，可强化营销人员的角色意识和对工作职责的认识，激励和鞭策营销人员敬业乐业。 1、以老带新，以老促新，重在培养年轻、优秀营销人员。县级分公司可开展“新老共促”的活动，充分发挥有经验的老营销人员的带头作用，以老营销人员对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的营销人员；以新进、年轻的营销人员的开拓进取精神来激发老营销人员，促使老少共进。 2、开经验交流会，树典型、立标兵，使营销人员学有榜样，干有方向。县级分公司每季度举办营销经验交流会，宣传一些好的工作方法，先进事迹，请工作有成绩、有特色的营销人员介绍经验。同时不定期地组织营销人员进行学习，在充分研讨的基础上形成共识，取别人之长补己之短。对成绩不明显的营销人员给予定期的指导，促使他们不断提高工作能力，树立干好营销工作的信心。 3、建立营销工作量化考核制度，对营销的“德、能、勤、绩”进行考核，完善县级分公司营销人员考核评分制度。县级分公司要对营销人员工作效绩进行科学、公正的评价，并把评价结果作为奖惩的依据，这样就会对营销人员产生积极的促进效应。可依据《营销人员工作考核管理办法》量化积分，本着客观、公正、准确的原则，增加考核评分的透明度，完善考核评分制度。同时实行考核结果与绩效挂钩，从而克服营销工作中干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，对营销人员工作有更大的激励作用。 另外县级烟草分公司还可以对营销人员进行星级评定，建立并完善营销人员星级评定制度，从而形成你追我赶的良好局面。 责任激励把竞争引进了营销队伍建设中，造成了一种既富挑战性，又有一定群体压力的情景和氛围，促使营销人员心理出现应激状态，提高心理活动水平，打破了原先工作中一成不变的沉闷现象，激发了广大营销人员积极工作的士气和活力，强化了营销人员的岗位责任意识，可使工作积极性和效果明显提高。 三、情感激励——领导的感召力 现在的领导干部越来越缺乏“从群众中来，到群众中去”这种群众意识，往往下到农村网点也只是一种形式，没有沉下去，静下心去解决日常工作中碰到的困难，没有为一线营销人员树立好榜样。因此领导干部建设是县级营销队伍建设的重点，是保证营销人员凝聚力的源泉。随着营销工作内容的不断更新和发展，加强营销基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度，加强培训，改善基层领导干部的知识结构，创新他们的思维方式，提升他们的领导能力；二是规范考核机制，切实解决干部“能上能下”的问题。把市场经理考核和市场经理任用结合起来，进一步落实基层领导干部的动态管理，优化基层领导干部结构，以消除惰性，提高基层领导干部的积极性和创造性；三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知，目前在县级烟草营销队伍中聘用员工占绝大多数，他们在日常走访中起着非常重要的作用，认真解决聘用员工的工作发展问题，让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。在正式工中形成危机意识和责任意识，自加压力，积极进取，努力工作，在整个营销队伍中形成“人人思进取，个个创业绩，处处讲奉献”的良好氛围。 孔子言：“其身正不令而行，其身不正虽令不从。”县级分公司领导干部要严以律己，廉洁奉公，以身作则的榜样行为是无声的号令，是最有说服力的。要求营销人员做到的，自己首先做到，这样才能激励营销人员更积极地投入工作。 领导干部是普通干部职工工作指令的来源，也是干部职工工作业绩的主要评价者，领导干部与职工之间的互动对职工的工作态度起着非常重要的影响。这就要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属，并能敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地干部职工积极性的重要因素。同时，领导干部更要理解、尊重、依靠、关心、信任广大营销人员，既要在工作中为他们创造机遇，提供锻炼他们能力的机会，积极支持和培养，使他们努力向上；又要在政治上给予关心，在生活上给予无微不至的关怀和帮助。在某些政策上对营销人员可适当“倾斜”，以充分调动每一位营销人员的积极性。 四、物质激励——待遇的吸引力 物质利益是人类生活的重要保证。马克思曾经指出：人们为之奋斗的一切与他们的物质利益有关。关心人们的物质利益，就是要不断地满足人们的基本生活资料，物质生活耐用品，文化耐用品的需要。物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素，当然也是营销队伍建设的保障。在营销队伍建设中，不仅要注意在目标、责任、情感上激励营销人员，更需注意把物质激励和以上的精神激励有效地结合起来，以最大限度地发挥激励的作用。 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么谁又可能会积极地投入到工作中呢？改善营销人员的生活、工作环境，提高生活、福利待遇，这是又一较强的激励因素，它可以迅速、及时、有效地调动营销人员的工作热情，也是使营销队伍长期稳定的重要保证。县级分公司必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的营销队伍建设来看，我们县级分公司不仅要按市级公司落实营销人员的工资、福利等，还要及时改善营销人员在农村网点的居住条件和日常市场走访的油费补助等，使营销人员工作得更安心、舒心。 打造专业化高素质的营销队伍是一个系统工程，是一项长期艰巨的任务。这支队伍设能否适应新形势和新任务发展的需要，直接影响着入世后烟草行业的持续稳定发展。在未来的工作中，我们必须牢记“两个务必”，“三个放在心上”，与时俱进，人才为本，逐步完善人事制度改革，以制度律人、管事；不断规范经营行为，开拓创新，锐意进取，提高营销队伍的品牌培育能力和服务卷烟零售户的能力，为建设一支适应时代发展的专业化高素质营销队伍而不懈努力。
❸ 如何培养小学创新型人才，从课程
培养创新型人才,首先必须有创新型人才的培养目标.然而,在培养目标的设计上,我们的大学普遍缺少对创新型人才素质的要求.对此,美国大学就不一样,他们不仅关心人才培养目标,并且能与时俱进地确定创新型人才培养的标准.比如,普林斯顿大学在本科生培养目标的12项标准设计中,就包含了创新型人才所需要的知识、能力和素质结构：具有清楚的思维、表达和写作的能力；具有以批评的方式系统地推理的能力；具有形成概念和解决问题的能力；具有独立思考的能力；具有敢于创新及独立工作的能力；具有与他人合作的能力；具有判断什么意味着彻底理解某种东西的能力；具有辨识重要的东西与琐碎的东西、持久的东西与短暂的东西的能力；熟悉不同的思维方式；具有某一领域知识的深度；具有观察不同学科、文化、理念相关之处的能力；具有一生求学不止的能力.针对这一具体明了的培养目标,普林斯顿大学的创新型人才培养工作有的放矢、有依可循、有据可查.
在创新型人才培养目标的设计上,我们的大学还有一个理念需要更新：大学不仅是具有高等教育学历的“劳动力输出基地”,还应培养可以运用所学知识于自主创业的人才.因此,在培养目标的设计中,应当体现对创业意识、创业精神和创业能力的要求.
设计科学的培养模式
培养模式主要包含三个要素：教学制度、教学模式和人文环境.在培养模式的设计方面,大学总体上应该在面向社会实际、强调学科交叉、重视能力培养、加强实践环节、培养团队精神、训练系统思考和创新能力等方面努力.
教学制度的设计及其改进.我们的大学在教学制度方面有三个方面可以有所改进.一是采用学分制.学分制不仅只是一种教学管理的制度,它还集中体现了“以学生为中心”、给学生以充分学习自由的办学理念.在美国不少大学,如果学生对学校开设的所有主修都不满意,经教师指导、学校相关委员会批准,还可自己制定一个主修计划.这种做法既尊重了学生的兴趣,也有利于培养学生的个性,而兴趣和个性正是学生今后创新的前提.二是建立暑期学制.为一些求学欲很强、有自己发展特殊要求的学生提供一些科学研究训练、素质拓展教育、专业深化教育、工程实践教育或职业培训教育等,对于他们的成长具有不可替代的作用.美国大学无论师生都很重视暑期学制的利用.三是本科生参与研究.美国大学尤其是研究型大学无不设有本科生研究计划,将之作为一种必要的人才培养制度,并设有表彰本科生优秀研究成果的奖励制度.美国大学生的研究成果具有较高的学术价值、社会应用价值和一定的创新性,与我们大学生的一些小论文或调查报告有很大的不同,而且他们的研究从选题立项,到研究实施、成果鉴定都严格按科研程序进行,因此,大学生从中受到的科学研究训练也是完整的.
教学模式的设计及其改进.在课程设置上,美国大学十分重视通识课程的作用.比如,美国麻省理工学院为学生开设了几十门之多的艺术课程,一方面满足学生人文素质发展、开阔和培养形象思维、陶冶情趣的需要,另一方面也是让学生从紧张的理工科学习中放松精神和情绪,从而更有利于科学创造.美国大学也十分重视创业课程的作用.据调查,37.6%的美国大学在本科教育中开设创业课程,23.7%的大学在研究生教育中开设创业课程,38.7%的大学同时在本科和研究生教育中开设创业课程.关于教学方法,美国大学特别重视小型讨论班对培养创新型人才的作用.如1999至2000学年,美国斯坦福大学共开设5735门本科课程,其中52％的课程为8名以内的学生开设,75％的课程为15名以内的学生开设.这种人才培养的方式有利于学生学习积极性、主动性和思维批判性、创造性习惯和精神的养成.同时,他们十分重视学生动手能力的培养.如MindandHand（动手动脑）既是美国麻省理工学院的校训,也是他们的课程模式.
人文环境的营建.其一,重视“追求科学、崇尚真理”和“对国家负责”的大学使命和大学精神文化的营造.大学应使大学里的学者和学生热爱学问、忠诚学问并献身学问,这既是大学的本分,也是大学对国家负责的资本.然而,我国不少大学缺乏这样一种以科学为己任的使命意识,更没有将严谨治学作为研究科学的第一要务,浮躁、急功近利,媚上、媚钱和媚俗.在这样一种缺乏崇尚科学、追求科学的精神,缺乏以科学精神为人类和国家作出贡献的使命文化的环境里,能有几人安于做真正的学问和科学研究?其二,重视尊重知识、尊重人才、尊重学生的包容文化的营造.美国耶鲁大学雷文校长被问及中国学生有什么缺点时说：“中国学生太听话了.”一所期待培养创新型人才的大学,首先应该有一种能容忍并鼓励学生进行学术质疑和批判的人文环境.大学正是有不同学术思想的教师与教师、教师与学生的不断交锋,学术才获得发展的条件,学生才能从大学及教师中获得学术应有的精神.早期的清华大学能培养出一批如钱钟书、杨绛、季羡林、费孝通、曹禺、吴组缃等名家大师,也得益于其容忍“狂生”的包容文化.其三,重视培育大学竞争意识的文化营造.在美国不少大学都有自己竞争的目标,如哈佛大学和耶鲁大学、加州大学伯克利分校和斯坦福大学、加州理工学院和麻省理工学院等都是彼此竞争的“劲敌”.大学之间的竞争不仅激发大学的生机、活力和动力,同时也会有力地促进学生不甘示弱、奋发向上的进取精神.我国大学包括某些著名大学当前的问题是,不仅缺乏与世界优秀大学进行人才竞争的实力,更缺乏与之竞争的意识,尤其在人才问题上各校之间似乎保持着高度的友谊,彼此极少有人才的竞争和流动,这种状况对一流大学的建设并非有利.
建设优秀的教师队伍
法国教育社会学家埃米尔·涂尔干指出,教育的成功取决于教师,然而教育的不成功也取决于教师.世界各国著名大学的共同经验证明,高素质的师资队伍既是决定一所大学的核心竞争力,也是培养创新型人才的关键所在.正因此,美国耶鲁大学的校长在开学典礼上都要骄傲地告诉新生：在耶鲁,教导你们的教师都是各自研究领域中的国际级领先者,他们几十年如一日,为知识的发展作出了开创性的贡献.优秀教师对学生的影响不仅体现在学科专业的指导方面,更在于由他们带给学生的追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和思考、研究问题的方法,以及由他们形成的知识至上、真理至上的优良教风和学风.
对照我国大学,有学者提出了尖锐的批评：不少老师已经沦为教书匠,教学不是智慧的启迪,而是程式化的知识灌输,机械地记住结论.更严重的是,我们既缺乏一批把追求科学、追求创新视为自己学术生命的高水平的学术领袖型教师,而且缺乏美国大学那种把发现、培养、扶植优秀学生视为教师天职的教师文化.从一定意义上说,现在我国大学与世界一流大学的差距,主要是教师队伍水平的差距.我们在师资队伍建设方面存在不少问题,如：教师专业水平不高,学科带头人缺乏,教风和学风不良,教育理念落后,教师人事制度刻板,难以吸引和留住优秀教师.明智的大学领导者,必然把建设一支高水平的教学科研队伍摆到学校发展战略最重要的位置,必然集中优势资源,创造各种条件促进高水平师资队伍的形成与发展.在创新型人才的培养中,教师的作用是不可替代的,否则大学以及“大学者有大师之谓也”都失之意义.