培训效果评估方案反应层面

① 柯克帕特里克的培训效果评估包括哪几个方面

柯克帕特里克培训效果评估模型在实践中被广泛采用,主要分为四个层次: 1学员反应学员满意程度 2学习成果知识、技能、态度、行为方式等方面的收获 3行为工作中行为的改进 4工作成效取得的经营业绩 第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的。
第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度。
第一层次是参与培训者的意见反馈。
即受训人员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。
受训员工对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理,培训内容是否实用,培训方式是否合适,教学方法是否有效,培训教师是否具备相应的学识水平等。
企业通常采用《学员意见反馈表》的形式来搜集这方面的信息,并用统计软件进行数据处理和分析。
由于受训员工对培训的反映受主观因素的影响,不同受训人员对同一问题的评价会存在差异,所以可根据大多数受训员工的反应来对培训效果进行评价。
第二层次评估是培训之后的测试。
培训是一种学习知识和技能的活动,受训员工通过培训所获得的知识7jC平、所掌握技能的程度等,可以反映出培训的效果。
要了解受训员工的学习成果,通常采用测试的方法。
第三层次评估是员工接受培训后行为的改变。
企业培训的目的是为了提高工作人员的实践能力,因此受训员工获得的知识和技能能否应用于实际工作,能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化,这是评价培训效果的重要标准。
对受训员工工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3~6个月后进行。
评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。
在评估中,首先对受训员工的工作行为是否发生了变化做出判断,然后分析这种变化是否是由培训导致的,以及受训员工工作行为变化的程度等。
第四层次评估是企业培训的投资回报率,即培训与培训成本的比较。
培训成本通常包括直接和间接成本。
受益指公司从培训项目中获得的价值。
具体的衡量指标可以包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。
通过培训对企业经营业绩的整体影响,进行企业培训的投入产出分析。

② 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

③ 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点

培训效果评估分四个个层面：

第一层：满意度的评估。

第二层：技能评估。

第三层：行为类考核。

第四层：结果评估。

培训原则：现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。

一是必须将企业培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行。

二是必须建立学习型组织和终身职业培训制度。

三是必须建立以人为本的现代企业文化制度。

培训效果：

所谓内外部培训师指的是除人力资源部之外的其他部门(或单位)的专、兼职培训师。内外部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。

决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。如果培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。

以上内容参考：网络-培训效果

④ 培训效果评估都有哪些形式

主要有两抄种形式：一袭是非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观判断而不只是以数据为准；正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准。它需要尽量剔除主观因素的影响。二是建设性评估和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。建设性评估作为培训项目改进的依据在设计时不能过于复杂；总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性的评价，这种评估往往是客观和正式的。

⑤ 如何进行培训效果评估

目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。

⑥ 培训效果评估层次

如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。

多模式的企业培训效果评估

企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。

分层次评估模式

分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。

柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。

反应层 即受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。

学习层 该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。

行为层 行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

结果层 它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

同样，菲力普斯（Phillips）于1996年提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：投资回报率。形成了一个五级投资回报率模型(见图1)。第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率看作培训项目的成本和效益相比后所得出的实际价值。五级投资回报率模型是目前比较常用的一种评估方法。

分阶段评估模式

典型的评估模型有CSE评估模式、CIRO评估方法、CIPP模型等。

CSE评估模式是加利福利亚大学评价研究中心提出的。该评估模式的特点是针对整个培训过程分阶段进行评估，因而不受时间、条件限制，也较容易操作。与其他评估模式相比，它的优势主要体现在阶段性、综合性与全程评估相结合上。因其将整个培训的发生、发展过程分为阶段进行评估，从而有效地获取培训过程中的各阶段、各环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训工作。

CIRO评估方法由沃尔（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克汉姆（Rackham.N）三位专家提出，它描述了四种基本的评估级别，即背景评估、投入评估、反应评估、产出评估。这四种评估级别分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、受训者对培训的反应、培训结果收集等四个阶段，它实际主张培训效果评估贯穿于整个培训工作流程，应与培训工作同步开展。

CIPP模型与CIRO相似，这种方法认为评估必须从情境、投入、过程和成果四个方面进行。

我国企业培训评估存在的问题

培训效果评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，还有很大的发展与完善的空间。笔者认为，目前我国在企业培训评估实践中有以下几个问题值得思考。

企业高层和人力资源工作者普遍对企业培训评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明，只有10%－15%培训得到了评估，60%的被调查者认为企业培训评估不重要。

企业培训效果评估只停留在评估的初级层次。目前国内运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克的四层次企业培训评估模型，但大部分只进行“反应层、学习层”两阶段的评估。对于评估行为层次与结果层次，由于实施费时、费力、费钱，培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少。

对企业培训效果评估缺乏系统的管理。这主要表现在：首先缺乏对培训需求分析的评估。有调查表明，许多企业在企业培训评估之前很少做培训需求的分析，并且没有明确的评估目标。其次，企业在培训进行中不做评估，而只在培训后作一个简单的测试，事后也不做跟踪调查。第三，企业培训评估的原始记录和数据缺乏有效的管理。我国大多数企业没有建立企业培训评估数据库，每次企业培训评估所使用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等企业记录在案的很少，即使有培训内容的记录，大都也缺乏专业的管理。

企业培训效果评估采用的工具和手段单一。目前绝大多数企业采用的评估工具是问卷调查和课后评估法。对于其他评估工具，如访谈法、技能练习、后期培训、行为观察、对比组法等采用的较少，这可能会导致评估工具不能有效反映培训项目的内容。

企业培训效果评估缺乏量化指标。一个科学有效的评估应该是定量和定性相结合，以确保评估的科学准确性。而定量指标的缺乏是目前许多企业存在的普遍问题，主要原因除了企业培训评估体系本身不健全外，变量取数困难，周期长也是该项工作的难点，这使得企业培训评估失去了科学性。

⑦ 培训效果的评估包括哪几个层面各有什么特点

培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。
第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。
第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。
第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。