人才选用育留培训方案

『壹』 中小企业人才的选用育留之道的介绍

这些都是中高层管理者时常遇到且烦恼不已的问题。的确，现在企业的人力资源管理和传统相比有了巨大的不同，面试招聘、薪酬考核、员工培训已经不再仅仅是人事部门的事情，很多决策权落在部门经理身上。如何使你的员工凝聚在你的周围乐业、敬业、奋发向上，而不是总觉得自己受到了不公正的“非人”待遇要跳槽，公司老总、部门经理们还真得“恶补”一下了。

『贰』 如何选人用人育人留人

一、 如何选人
1） 树立正确的选人观念
1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适
2、 用人唯贤，德才兼备
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人
1）人尽其才，物尽其用
2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。
3）要有科学的激励机制。
4）要有合理的约束机制
三、如何育人
1） 营造优良的企业品质和文化
有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。
2） 鼓励员工犯错误
让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3） 适合的培训
“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。

总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。

『叁』 企业如何用人育人留人

古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。

一、在用人方面

1、完善人才选拔机制

在人才选拔方面，多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。

在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。

2、完善人才考核机制

（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；

每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。

（2）建立变“相马”为“赛马”的竞赛机制。

3、完善奖惩机制

（1）建立多元化的奖惩机制；

（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”

4、建立二元激励机制

采取物质激励和非物质激励相结合的方式。

二、在育人方面

1、知识管理

1）经验积累

有意识积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。

2）归纳总结

建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；

3）书面管理

形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。

2、企业内部培训师队伍

整合内部培训资源，建立内部兼职培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。

3、培训机制

1）多层次性

如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。

2）与职业生涯规划相结合

职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。

个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。

3）有学有考

为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。

4、请进来 走出去

目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进"专家"进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。

5、后备人才梯队建设

1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；

2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；

3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。

三、 留人方面

1、文化留人

1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。

2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；

3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。

4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。

2、事业留人

1）设定企业与员工个人的发展目标；

2）建立多通道职业发展路径；

3）做到人尽其才。

企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。

3、培训留人

在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。

企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。

4、薪资福利留人

1）薪酬水平

薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。

2）股权激励

给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才永不流失。

3）福利政策

完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。

5、契约留人

1）法律契约

所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。

2）心灵契约

所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。

『肆』 如何选用育留人

这样说吧：做领导要会：做教练、做医生、做保姆， 选时：悟性好，肯吃苦、能德才皆有更好

『伍』 如何完善人才"引，育，用，留"的管理体系，夯实人才基础，实现集团可持续发展

教育体制很有问题。现行教育体制一味的讲公平，熟不知人生下来就不可能是公平的。过于追求公平反而会陷入体制僵化的境地。还有就是出路单一和社会风气太差。不能包容有能力的人，非要有文凭有能力才能得到尊重，导致大家都去读书，最后让读书这条光明大道被那些不具备超长能力的人占据是人才被埋没，使社会失去创兴力。现在的教育体制可以用僵化来形容，因为体制没有做到学术领导学校，而是党和党的制度领导学校，从而学校失去了自由，而过于追求指标的达到。

『陆』 在人才的选，用，评，育，留，各有什么值得学习的特色

我谈谈在人才的“用”上面：
企业管理人员需要善于发现人才的特长，帮助人才进行“张力”的扩张。深度思考，在强化人才优势的同时，引领人才对未知领域的探索。

『柒』 HR:人力资源如何选用育留人

专业点讲六大模块：一、人力资源规划 二、培训与开发 三、招聘与配置 四、绩效管理 五、薪酬管理 六、劳动关系管理 从用人的角度讲：选人 用人 育人 留人 人力资源管理就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说，你都是不可或缺的人才！ 通过培训不但让你的知识更系统化，主要是通过培训学校去认识一帮专门从事人力资源管理这方面的在职工作人员，为自己积累很优质的人脉关系，也为自己以后的企业管理积累经验。

『捌』 如何做好人才的选育用留

其实这个问题和你所在的单位背景有很大的关系的，比如你们是股份制？只有私营？上市集团？外企？是发展初期，还是稳定期，或是变革期？领导班子的风格是什么样的？保守，激进？对人力资源的工作是否信任等，都直接影响了你选育用留人才的方式，不过从通用的角度看，你的问题可以如下解决：
1，选对招人的方式，内部竞聘还是外部招聘，如果是招聘，又要根据人才的层次去选择在人才市场？报纸和网络还是在猎头公司推荐？
2，面试的技巧：面试的过程中你应该使用情景式问话方法，而不是问“您能接受经常加班吗？”
3，试用期：到底在面试的过程中哪些没有甄别出来，可以通过试用期来判断，一定要知道在试用期间需要观察的侧重点，不能把试用期当做形式，一旦过了这个阶段，企业就处于相对被动的阶段了
4，用人：就是要用制度、流程和绩效去管理员工，制度是画圈，告诉员工在哪个范围里去工作？流程是画线，告诉员工怎么去按步骤工作，绩效是对工作的过程和目标进行有效的考核，这三个缺一不可！你们企业有这三块，并且都是科学和有效的，那么用人就没有什么大问题了！
5，留住人才：留人有很多方式，职业规划留人、企业文化留人，福利留人，股权结构留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他们需要什么？不妨参考一下马茨勒理论，留一个刚毕业的大学生和留出一个40岁的人，手段应该是不一样的！

『玖』 如何做好人才的选，用，育，留

从面试时筛选，然后招聘使用，培训育，最后留