薪酬调查方案策划

㈠ 薪酬设计的设计方法

薪酬设计的设抄计方法有以下：袭

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

㈡ 写市场调查计划书的步骤

通常，市场调查计划书主要包括以下几方面的内容：
（1）调查名称；（2）调查目的；（3）调查内容；（4）调查范围及对象；（5）调查方法；（6）调查日程安排；（7）调查预算。
范例
薪酬调查计划书
原先制作的计划书，在公司里没有施行，就放到这里给大家参考一下薪酬调查计划书
一、 调查目的：为制定符合公司发展目标，对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系做调查准备
二、 调查计划实施时间：9月-12月（8月下旬开始准备）
三、 调查计划实施人：人力资源部、相关咨询公司
四、 调查对象：上海、北京相同行业里具有同样企业性质，同样岗位薪酬情况
五、 调查步骤 ：
确定目标 确定范围 调查选择 调查实施 数据分析 评估反馈
六、 项目细分：
1、 确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析；
2、 确定范围：具体定岗（职位分析、工作评估）；
3、 调查选择：咨询公司信息收集；联系沟通；选择；确定
4、 调查实施：调查情况了解
5、 数据分析：数据比较；薪酬定位（设计薪酬结构；薪资等级以及定薪）计算人力成本
6、 评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进
七、 分工与时间：见责任分工图
八、 费用预算：（按照需要调查的职位条件进行计算，目前因为条件不明确，暂时无法估计费用总额）
职位条件 =地区数X职位数 X行业数（一般职位条件为500元/个）

市场调查的内容和步骤
在创业之前，要对很多方面的情况进行市场调查。它涉及的面极广，为了确保调查能取得良好的效果，就要做出合理的调查步骤。下面我们简要介绍创业前市场调查的内容和创业前市场调查步骤：
(1)明确调查问题 在开始调查之前，调查人员必须明确调查的问题是什么、目的要求如何。应根据要调查的对象，拟定出需要了解的内容，然后定出调查的目标，以便调查能合理进行。
(2)初步情况分析 确定调查目标后，往往还会有很多繁杂的问题，这时就需要对这些问题进行缩减。通过能马上了解的一些资料(如竞争店的地理位置)进行删减，以缩小调查的范围。
(3)进行正式调查 当有了初小资料后，就要通过访问专家，向精通本问题的人员了解信息并了解用户意见。制订调查方案，方案内容包括调查哪些资料、由谁调查方案、用什么方法进行调查、在什么地方调查、什么时间调查、调查一次还是多次、问卷设计等。
(4)资料整理和分析当资料收集完后，要对其进行编辑整理，检查调查资料是否有误差。误差可能是统计错误、询问冲突设计不当、访问人员编见、被询问人回答有问题等。在整理资料时，要把错误的信息剔除掉，然后把剩余的资料分类统计，最后得出结论。通过分析资料，决定是以上四步是简要的步骤，也是大体的步骤。如果在调查中有什么特殊情况，可以重复或增加一些步骤，只要命名调查程序完事有序即可。在调查时，还要选择正确的调查方法。市场实地调查方法很多，主要包括：询问法、观察法、实验法、访问调查技术。
(1)询问法 询问法也称为调查法，也是最常用、最基本的一种调查方法，调查人员通过询问被调查者了解市场情况。
1、个人访问：调查者通过与被调查者面对面的言谈获得信息。 2、电话访问：通过电话从被调查者那里获得信息。 3、邮寄询问：将设计好的问卷邮寄给被调查者，请他们答好再寄回，从而收集信息。
4、留置询问：将问卷交给被调查者，说明填写方法后留下问卷，由其自行填写，再按期收回在以获取信息。
(2)竞争对手如何分布
首先应调查的内容应为竞争店与本店的距离。如果竞争者的实力雄厚，自己想另立门户，则应选择离竞争店较远的地点；如果认为自己有足够的实力与竞争店竞争，则可把店开在竞争店旁，让顾客能很快通过对比来了解你的产品优点。有时，竞争店在旁边还可以有效地吸引顾客，让顾客在光顾竞争店的同时也来到你的店。
其次调查竞争店的店铺地点。了解竞争店的地理位置，分析为何他能有较多的顾客光顾。自己的店应开在什么地方，可以通过竞争店的地点调查来决定。有时，通过对其调查可以得知此地区人的一些生活习性，从而决定自己
(3)竞争对手的产品
竞争对手的产品直接关系到本店的产品。
竞争对手和产品类别及市场占有率，可以决定自己的店应卖哪种服饰为宜。如果竞争店的市场占有率高，就应避免与竞争店的产品太类似，这样不容易打开销路。您可以选择与其不同档次、不同类型或者与其卖的商品有连带作用的产品。例如您的竞争店在您开的店的附近，店主要卖女装且市场占有率相当高，您可先调查其主要出售的女装类型。如果他主要经或休闲装，您可考虑开一个男装或童装店。特别是在女装旁开个童装店，定会有好的效果。

㈢ 薪酬方案的设计

薪酬方案的设计可以根据公司实际参考以下内容进行设计：

一、澄清薪酬战略目标

薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：

二、构建薪酬体系的基本原则

（一）公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平2.内部公平3.自我公平

（二）竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

（三）激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

（四）经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，绩效水平受定限制

（五）合法性原则——符合国家的法律政策

三、职位分析

职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和

人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后形成职位说明书的编写。

四、岗位评价

岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重

要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据

自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

五、市场薪酬调查：解决薪酬设计的外部竞争性

六、根据以上分析，确定企业薪酬方案设计。

㈣ 薪酬调查注意哪些问题

公司在制定薪酬体系时，一般都会直接或间接地使用薪酬调查结果。目前，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱。但这些调查结果良莠不齐。有些调查公司的操作比较规范，所得结果比较科学合理；有些调查公司的所得结果则值得怀疑。在购买和使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意哪些问题，才能做出正确的决策呢？
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是行政部经理，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。
对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。如果其差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的。
在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的公司参加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。

㈤ 如何做薪酬构成设计

一、澄清薪酬战略目标

薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类

别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成

不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

㈥ 事业单位工资调整方案你都知道哪些

事业单位改革、公务员改革，为何能在网络上形成话题，并经久不衰?归根到底，无非就是公职岗位福利待遇问题，在岗在职的生怕自己现拥有的一降再降，梦想奔向公职岗的各位亲，生怕改革将自己美梦击破。不过，该来的终归会到来;今天就同各位亲聊聊公职岗位工资调整方案哪些事!

学校和医院都属于事业单位的范畴，早些日子，小编看到这么一个消息：国务院印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，明确提出要“切实提高教师待遇，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”，如果消息属实，事业单位(教师岗)将有望在薪资上超越公务员。

2017年，工资调整方案中这一条也印证事业单位将可能超越公务员。事业单位和公务员的工资比重将是“一增一减”，即减少津贴补贴的额度转给基本工资，从而增加基本工资的占比，优化工资结构，提高基本工资比重，规范津贴补贴的发放。

总有人将事业单位和公务员的工资进行比较，觉得事业单位的工资就是比不上公务员，这想法可就错了。为什么这么说呢?因为事业单位有四种类型，工资待遇都不尽相同。

1、参公事业编，待遇参照公务员，只不过编制是事业单位编罢了，这种编制的工资与公务员就不用说谁高谁低了。

2、全额拨款事业编，这类事业单位一般自身都是没有收益或收益较低不稳定的，所以单位运行中所需的所有经费与员工的工资都是财政拨付。

3、差额拨款事业编，日常支出财政拨出一部分，剩下则由医院单位自负盈亏。

4、自收自支事业编，相当于企业，待遇要看经营状况，如果单位好，工资比公务员高都是有可能的。

不过，今年有这样一种说法流行，2018事业单位工资将全面强过公务员?支撑这种说法的依据是新出炉的事业单位工资调整方案。

看到这里，你不由会有一个疑问：到底是事业单位好，还是公务员好?为人民服务的岗位，没有好坏之分。跟随自己的内心，找到合适自己的才是最重要的!好好努力吧!改革，我们阻挡不了，但我们可以选择我们需要的!

面试技巧：面试拐点已到来!

2018出现了全新的面试形式和面试题目，而且即将成为未来所有公职考试面试的整体趋势，各位同学在未来的公职考试面试当中将面对完全不同的局面，不再是只要了解题型多加练习就能够掌握大半，更不是看看参考书背几条书面答案就能沾沾自喜，更不是觉得手握某种套路模板就能雄霸天下。面试的新面目可以瞬间耀瞎金睛火眼洞穿铁壁铜墙!

面试第一创——题目变化

题型变化由之前的15分钟3道常规问题或者20分钟4道常规问题转为身体20分钟答题5分钟的材料性问题，而且问题隐含与材料之中需要考生在审题过程当中去挖掘题目要点，有逻辑，有条理，有依据的作答出来。当然这还不是最变态的，这种题目其实大家做申论也可能会感觉有些相同之处，最可怕的在于以下。

面试第二创——互动点评

形式变化是本次考试变化的最大杀招，结构化面试由常规的一人一面的逐个进行变成了三人一面的小群面形式，考生按照抽签顺序编号123.1号答题2、3号是要对1号进行现场点评甚至质询的而且1号在听过点评质询之后要进行现场回应答辩。这种形式极大的增加了考场的临场变数，考前可准备的内容变得寥寥无几，给考生针对性备几乎考带来灭顶之灾!这样的考试形式从考智到考德，从考学识到考人品，从考智商到考情商。刀刀见血招招毙命直抵每一个考生的死穴!想背套路，想弄万能模板，社交能力薄弱，临场反应缓慢，抗压能力地下者统统淘汰!那么如何在这样的考试中求生存?

考生们第一要注意的还是把握现有资源，历年考题依然要看，以史为镜可以知考情，看考试历史能够帮助你摆脱大海捞针的绝望缩小水域面积，搞清大体方向做到心中有数。第二要注意的就是平日里就要注重锻炼自己思考点评他人观点想法的能力，对他人的见解能有自己独到的看法和评价，不人云亦云，不随波逐流，有思想的定力。第三要注重交流，平日里多给自己创造和他们交流讨论的机会，通过观点碰撞锻炼反映能力和论据组织能力提高口才和思辨水平。第四巩固时政知识和政府工作常识有的放矢厚积薄发。

计划组织题目的特殊问法

计划组织类的题目在事业单位考试中是考察的一个重要板块，而这一测评要素对学生来说，是仅次于综合分析的一个相对比较难的板块，而这一板块，在题型的测查上也越来越强调创新创意，其问法上又会有不同的提问方式，这样对学生来说更是加大了难度。

而计划组织的特殊提问，概括起来，有以下几种类型：

首先在信息获取方面，

一、如何保证调研结果的真实有效

在这种情况下，最好的方法是以不变应万变，在目的意义之后再加上一句话以呼应特殊问法，其他就正常答题便好，这样对学生来说不会增加答题的难度，在目的意义之后加上为保证调研结果的真实有效，在调研的过程中会做到内容具有全面性、对象具有代表性、方式具有多样性、并且删除剔除无效信息。

二、会重点调研那些方面、如何获取?

在调研题目里面还有一种特殊问法是分成一问或者两问来展开，一问直接便是你会重点调查哪些方面或者你觉得调查的重点是什么，这样只有一问的情况，重点要么是按照重点要素来进行回应，比如重点是要保证内容全面针对、对象代表、方式具体多样，要么是按照重点环节来答题，重点是做好前期的充分的调研准备、在活动开展时多种形式展开，在信息整理时做好真实性的把关，如此便可对应。

两问时第一问是会重点调研哪些方面，二问时会如何获取，在这种问题中，第一问便着重谈内容要素便可，第二问便主要是获取的过程，即对象和方式。

在一些活动类型的题目中也会见到一些高频的特殊问法

三、你认为活动的重点和难点是什么

在活动中，活动的重点是相对确定的，是不管谁来负责组织，重点都是那些，所以在面对重点的问题时，一般都是按照环节来作答便好，重点是做好前期的充分准备，开展中保证活动的丰富多样和有效，活动结束后的效果检验与保持扩大，如此便可应对;而活动的难点却因题而异因人而异，比如给老人送温暖举行一次社区内的联谊活动，题目的难点有些人觉得要考虑老人的身体状况有些老人不方便参加，有些人觉得老人的传统思想不太愿意参加此类活动，觉得劳心劳力，这些都是根据不同人的不同感受而的得出的，难点是自己的思维方式生活经验等不同而决定的，自己找到充分的措施克服掉难点即可。

除此之外，还有些省份以及国考比较喜欢考请制定三个主题并就其中一个展开活动，或者请制定三个主题并说明理由，这些也是考生需要重点关注的提问方式。

㈦ 求份薪酬规划书！

一、性格优势劣势分析
我们要想在工作中取得成功，很关键的一点，就是我们选择的工作，应该能最大程度的发挥我们性格中的优势：

? 性格开朗，随和，热情，有较强的与人合作及社会适应能力。
? 能够很好地应付人与人之间的复杂情绪和行为问题。
? 思维敏捷，聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强。
? 擅于表达自己的观点，能够通过各种方式影响周围的人，使别人接受自己的观点。
? 在工作中独立积极，通常有主见，能够坚持自己的观点，并坚决执行之。
? 有成为领袖的欲望和潜能，如果能够持续努力，将来很有可能会成为一名优秀的管理者。
? 通常活泼，愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，容易受到大家的喜欢。
? 处理事情往往机变灵活，常能有效地解决问题，而不过多地浪费时间和精力。
? 冒险敢为，少有顾忌。通常不掩饰，不畏缩，能克服工作中遇到的各种困难而保持刚毅。
? 擅长与人交际，在各种社交场合下都能够很好地表现自己 。
? 感情细腻，易受感动 能够很好的感知别人的情绪。
? 有较强的危机意识和自我批判意识，这将有利于你对未来可能出现的危机及时作出反应 。
? 喜欢按照既定的方法行事，常常是很好的执行者。
? 常常能够最大程度的利用外界的力量，来解决自身遇到的各种问题。
? 在工作和生活上，能够容忍某种程度上的无序性。
二、特质分析
三、个人发展建议
要想获得成功，关键要在工作中最大程度地发挥性格中的优势，和个人的风格特点（包括思维风格、学习风格、工作风格等），同时尽量根据自己所属的职业类型，来确定自己长远的人生定位和职业目标，然后根据自己的人生定位和职业目标，来制定具体的职业规划，并构建相应的知识、技能，积累工作经验，最终实现自己的职业目标和人生定位。（我们的个人风格特点，以及自己所属的职业类型，职业素质、岗位趋向、团队中的人际特征等）。
同时，每个人都有自己的不足，关键是我们性格中的不足，不要成为我们成功的阻碍。因此，在把握自己的长处的同时，也要注意回避自己劣势和不足。要想更加的容易成功，应该需要注意：
● 保持谦虚的姿态，不要过分固执己见；
● 将优秀的观念付诸实践，有恒心、坚韧不拔；
● 平时对工作和生活中的重要细节应加以关注；
● 妥善管理自己的负面情绪，不把情绪带到与他人的交往或者工作中；
● 看问题应该本着实事求是的原则进行理智分析，而不应光凭自己的想象；
● 对外界的变化应该抱有更加积极的态度；
● 有时对自己的感情和行为应该加以控制，而不能随心所欲；
● 继续保持沟通上的优势，并培养自己深入思考和独立解决问题的能力；
● 应进一步增强自己对工作的责任心，努力进取；
● 面临过大压力时，应注意选择适当的压力排解方式，并应尽量回避那些给自己带来压力的情景；
● 继续保持对成功的追求，不轻易言败。
职业分析
一、 职业兴趣分析
不喜欢从事浪费劳动力的事情，对高度规范化和程序化的任务不感兴趣。
喜欢高效率的活动和工作，对管理中相对自由、民主的任务兴趣浓厚。
不喜欢搞个人主义，对个人独断专行，及部分管理高层一意孤行深恶痛绝。
喜欢集体协作，团结共同完成任务，希望通过讨论等形式博取大众意见。
不喜欢强烈的职业自我表现，对工作的依赖行为和不择手段行为也很藐视。
喜欢有部分自我表现欲望独立性、自主性、自发性、都较强的工作。
不喜欢工作中的本本主义，不希望对管理制度和管理人才重视其一甚至无。
喜欢有创新的工作，青睐科学合理的管理制度和优秀管理人才，以出效率。
二、 胜任能力分析（优劣势分析）
能力类型 简 单 描 述 自评
专业技能 我自学能力较强，能在较短的时间内系统地掌握本专业的知识，并能初步地将所学知识应用于实践工作中。 优
道德能力 我认为道德应该作为一项能力来考察。它包括社会公德、职业道德等的一个综合体。本人对道德能力有较深的认识。 良
沟通能力 我善于与人沟通，能在较短的时间内亲与对方。但也有待进一步加强提高。 优
组织能力 我曾多次担任组织工作，自身的亲和力和凝聚力在组织活动中发挥了积极和作用。 优
人际技能 人际关系较好，有换位思考的习惯，在交流中体现出协调沟通方面的能力。 优
感知能力 我对身边的人、事变化能感知到，并能适当作出反应。对新事物也有较为敏锐但不尽准确的感知能力。有待提高 差
英语水平 我目前水平还较差，只能进行简单的交流与书面应用。希望通过学习达到较高的水平。 差
计算机应用 掌握基本网络技术，能熟练使用网络、熟练使用office等办公软件。 良
写作能力 我有较强的文字表达功底。对公文写作，应用写作有巨大的潜能。 良
表达能力 我书面表达能力与口头表达能力基本能实现自身价值的需求，能流畅表达自己的思想，顺利进行沟通。 优
实践操作力 比较欠缺，由于没有参与过社会实践。 差

三、 职业倾向
职业类型描述： 根据测评结果，我的职业类型为：社会型(S)
人格特征：
1）往往有较强的社会责任感和人道主义倾向，比较关心社会的公平和正义，社会适应能力强；
2）喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；
3）喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；
4）通常善于表达，善于与周围的人相处，对别人的事情很有兴趣，乐于帮助别人解决难题；
5）在解决问题的过程中，一般比较喜欢通过与他人讨论来解决存在的问题；
6）一般喜欢与人而不是与事物打交道；
“乐于助人、有责任心、热情、开朗、友好、善良、易于合作”常常是对这种职业类型的人的典型描述。
职业特征：
关心社会的公平和正义，责任感强，具有较强的人道主义倾向，社会适应能力强。通常善于表达，善于与周围的人相处，喜欢通过与他人讨论来解决存在的问题。这种类型的人善于通过调整与他人的关系来解决存在的难题。一般不喜欢需要剧烈身体运动的工作，不喜欢与机器打交道，比较适合那些可以直接为他人提供服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等职业。

行业介绍
平面设计的定位
平面设计的发展离不开对自身的准确定位和价值判断。所谓的平面设计，就是把不同的基本图形，按照一定的规则在平面组合成图案所表现出来的立体空间感，即用视觉语言来传递信息和表达观点。它的设计范围和门类非常广泛，如各种媒体、建筑、工业、环艺、装潢、展示、服装、广告等等，总之，有多少种需要就有多少种设计，具有广阔的发展前景。
由于平面设计要运用视觉元素来传播设计者的设计和计划，用文字和图形把信息传达给受众，并让人们愿意和乐于接受。因此，平面设计不仅涉及到多种元素的运用，而且还涉及到不同的表现手法和技巧的运用。任何一个设计都必须按照客户的要求去打动受众。
平面设计的使命
平面设计经历了从工业化社会到信息化社会的历程，我们在设计的理念上、功能上、语言表达和形式上都受到国外文明思潮和艺术风格的影响。在今天的市场经济条件下，现代平面设计艺术面临许多新的课题，如多元化发展的趋势提出了多元色彩的需求；人类生存方式上不断出现的新情况、新思维、新理念，这使我们打破了过去在平面设计中常常运用到的法则，固有的符号现象被解构，平面设计必须与时俱进。新的历史使命要求平面设计的全体从业人员要牢牢掌握发展方向，大胆进行理论研讨和业务创新，积极探索具有中国特色的现代平面设计规律和理论体系，满足市场经济不同方面的需求。政府和行业部门的积极引导，是规范行业发展的关键，中国文化管理学会带头勇于支持和探索平面设计艺术的发展，为平面设计产业化奠定了良好的基础。

平面设计的现状
在激烈市场竞争中，无论是国际还是国内的企业，都把提高设计水平作为提升竞争力的一种手段，从报纸到杂志、从电视到网络、从品牌到包装、从广告到形象设计，平面设计的功能和作用不断放大，其影响力涉及到社会生活的各个方面和各个行业。据不完全统计，目前从事平面设计的从业人员约30多万人，从事平面设计艺术类人才培训的高等院校和教学机构近千家，而且还在不断的增加之中。对这样一支正在蓬勃兴起的文化产业大军，是发展市场经济不可缺失的重要力量。
但是，长期以来，从业人员分散在不同的行业和领域，处在被边缘化的境地，没有明确的行业定位，没有自己的行业组织和学术机构。至于行业分工、行业标准，行业中介组织更无从谈起。面对经济和高科技飞速发展和平面设计相对滞后的局面，许多平面设计艺术的研究人员和从业人员心急如焚，纷纷要求改变现状，以求自身的发展空间。从大量的平面作品其实不难发现其中的蹊跷。平面设计是近十年来新兴的行业，是顺应了市场经济的高速发展以及市场全球化的需求应运而生的。作为一个热门的行业，曾被众多考生追捧，甚至多数自学者也加入了行列，客观上造成了从业人员素质水平参差不一，即使是美术设计学院毕业的正规生，也只是为了应付高考。他们的美术功底有限，审美鉴赏能力不足，引起大量设计作品空乏无力或是视觉层次混乱，其实都是与审美能力有关，而针对性强，短期内提高鉴赏能力的著作又是少之又少，网络搜索出也大部分出自哲学范畴，理论性较强
国内平面领域成果发展缓慢。在北京、深圳、杭州、上海这样的大城市是平面设计师肆意展现的最佳平台。然而，据调查三十岁以上的平面设计师寥寥无几，只有一些意志力顽强或是卓有成就者依然依然肃立在行业的尖峰，引领发展，难能可贵是他们大多放弃了生活中大部分时间。这便是业界发展缓慢的现状。
平面设计展望（专业前景）
设计服务业是我国重点发展的服务业，目前列入「国家发展重点计画」，目政府也已研拟出「设计服务业发展纲领及行动方案」、提出「推动风格设计」的主轴措施，希望能协助国内产业运用设计发展品牌，促进设计服务之输出，扩大市场需求，并可发扬丰富多元之文化特色。看来设计服务业的前景不错，但实际上，平面设计师却面对比其它设计业更大的市场发展压力，大量职位虚位以待。
另一方面，随着IT软件的开发量越来越大，对于界面设计人员的需求则更为突出，这一点从各大求职网站中的招聘广告中可以看到，尤其是对于既懂编程又懂界面设计的复合性人才更是情有独钟，这一点应引起广大IT人士的注意。2004年，加国的经济明显好转，产品开发的脚步正在加快，商业美术设计领域将进一步获得巨大发展，相对应的必然是需求大量专业人才，Graphic Design显然是具有灿烂的就业前景，应列为技术移民找工、换工的一个好选择！
从职业方向上，一名装饰设计师既可以做家庭住宅装修，也可以做商铺写字楼装修和景观设计；而平面设计师除可从事产品项目包装和广告宣传外，企业形象设计、网页设计、展览展会设计等都可涉足。

从工作方式上，设计师不仅可以在公司就职，也可以在家独立接单，成为当下最流行的“自由职业者”（SOHO族），由于只需要几台电脑和扫描打印设备，设计师也成为个人创业最多的群体之一，可谓是创业低成本、低风险。
设计行业由于其学习成本低，成型周期短，使设计师成为金融危机下最容易转行的职业。作为实用艺术，设计行业并不需要很强的绘画能力，而是一定的审美素养，相关技能也都可以通过短期强化得以提高。通过一年左右的综合培养，从零起点到成为一名合格的设计师并不难。创意设计产业，主要是把技术、文化、市场、产品等方面有机地结合起来，提供文化含量更高的产品和服务，并与其他产业融合发展，有效推动经济发展方式的转变。尤其是装饰设计、平面设计和动漫设计，更是在金融危机下反获更多机遇。
平面设计就业前景
市场行情：招聘求职供需两旺
业内人士透露，如今优秀的平面设计师是就业市场上的“香饽饽”，就业机会较多，薪酬待遇也相对较高。原因是多方面的，包括2005年末中国广告业向外资全面开放，使得中国广告业年均增长近40%，带动人员需求级级攀升，具体表现是，近期各大网站的平面设计类职位每日更新近千个。此外，今天人们选择产品的眼光已从结实耐用转向美观时尚，无论是手机、汽车还是MP3，时尚产品的外观成为了决定销售量的主导因素之一，改进产品外观成了民用产品制造企业的当务之急。于是很多生产厂商、外观造型设计公司大量招聘产品外观平面设计人才。
这类职位用人需求大且门槛较低，职位要求看上去大同小异，都是要求设计类专业，大专以上学历，有工作经验，熟悉各类设计软件。因此，面对企业方高涨的需求，求职方的反映也颇为热烈，应聘者络绎不绝。
培养目标及就业职位：
针对广告公司和专业设计公司的需求，培养具备综合素质和技能的平面设计师，使学员掌握平面设计不同职位需求的专业设计技能，并具备独立完成各种设计项目的能力。学员毕业后可以从事广告公司、企划公司、图文设计公司、出版行业、企业宣传策划部门就业职位：
设计助理、平面设计师、资深设计师、美术指导、设计总监工作内容：平面设计主要包括美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作。
就业趋向：
报纸、杂志、出版等大众传播媒体，广告公司等相关行业。从事平面设计工作，技术难度较低，人才需求量又比较大。
生涯机会评估及职业定位
一个人能否成功，往往就要看其是否善于抓住迎面而来的机会。“机会是计划的余留”，这句话是棒球运动的倡导者理凯留下的不朽名言。表1主要用SWOT分析法评估我的职业生涯机会，包括从内环境因素（自己）和外环境因素进行分析。对于优势和机会点要善于利用和把握；对于劣势和制约点如果善于适当的转换，也能看到其中的机遇，因为机遇总是伪装成困难到来，所以事物的本身并不影响人，但对事物看法的会使人产生不同的行动的方向和努力程度
表一：
内环境因素（自己） 外环境因素
S（优势） ? 我有明确的奋斗目标
? 积极进取的生活态度
? 坚定不移的理想信念
? 考虑问题细致周全作风 ? 国家政府出台的相关政策支持
? 社会舆论的宣传和肯定
? 专业策划是国际潮流和必然趋势
? 家庭的支持、学校的影响力
W（劣势） ? 有时较主观、有点固执
? 易冲动、做事缺乏耐心
? 有时优柔寡断 ? 策划业是新兴职业，尚不规范
? 设计类人才不断增多并过剩
? 计算机人才趋于饱和
O（机会点） ? 有大学的实践锻炼，进一步提高了自我的策划能力水平。
? 从事平面设计的欲望强烈
? 具有较强的自学能力 ? 中国IT行业仍有较大的发展空间
? 企业对策划的需求和意识日益增强
? 市场经济的活跃
T（制约点） 尚未找到适合的策划项目和管理、策划导师的指点 用人单位对于我目前的专业方向不认同的阻碍、创业难度大

根据测评报告中的职业适应性解释和职业人格所适合的职业得出了本人较为适合从事的职业，也较符合本人的价值判断和职业预期即成为高级平面设计师或自主成立策划行业为发展总目标，对职业生涯规划与设计具有相当的借鉴和指导意义。
平面设计行业的用人要求
沪上广告、公关、传媒类公司的招聘一直非常活跃。这类公司频频在招聘会上露脸，其中以本土的中小型广告公关公司为主。在需求上，平面设计类人才占了大头，平面设计、三维设计、平面艺术设计师、平面设计项目经理等职位炙手可热。
招聘要求：侧重创意和设计
随着市场竞争加剧，企业对平面设计师更强调“创意”和“设计”。需要有3年以上工作经验，承接过室内设计、广告设计、CI企业形象设计等多种项目；还要富有极强的创造性，能敏锐感知流行动向，对色彩有较高的敏感度，能根据客户的要求，并结合市场信息进行产品外观设计分析；根据设计分析、设计定位，有创意地提出多种设计方案，制作设计产品外观草图和效果图等；此外还需要熟悉网络、影视、空间及环境设计等多个领域，具有美学、艺术学、广告学、色彩学等美术功底。

进入平面设计行业需要做好的准备
平面设计要求
平面设计工作是一个主观认定强的创意工作，大部分的平面设计师是透过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。譬如，平时就要多注意各式各样的海报、文宣品、杂志、书籍等的设计手法并加以搜集，或是上网浏览其它设计师的作品，以激发自己的设计灵感。
平面设计师要有敏锐的美感，但对文字也要有一定的素养。因此，乎时可以广泛的阅读，增加本身的知识领域及文字敏感度。此外，平面设计师多半也会利用网路上的设群来做意见交流。
教育训练
平面设计工作是一个主观认定强的创意工作，大部分的平面设计师是透过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。譬如，平时就要多注意各式各样的海报、文宣品、杂志、书籍等的设计手法并加以搜集，或是上网浏览其它设计师的作品，以激发自己的设计灵感。
平面设计师要有敏锐的美感，但对文字也要有一定的素养。因此，乎时可以广泛的阅读，增加本身的知识领域及文字敏感度。此外，平面设计师多半也会利用网路上的设群来做意见交流。近年来因为政府积极推动设计服务产业，因此也协助部分设计师的社团组织开办国内外观摩、交流研习会、进阶课程等活动，这些都是可以参与提升自我工作技能、扩大圈内交流的管道
平面设计师最重要的是要有敏锐的美感，因此就算没有设计相关学历背景，只要自己有兴趣，还可以参加政府或坊间开办的平面设计训练课程，琢磨自己在电脑设计、影像处理、排版等相关软体技术的能力

应聘平面设计行业的技巧

应聘职位技巧：
1、带好作品。应聘平面设计类职位时，“有无作品”是招聘官必问的问题。而80%的求职者会回答“没带作品”，或者“简历上有个人主页网址，可以上网站查询”。这样的回答让面试官很不满意。有准备的应聘者应该拿出一本精装的个人设计作品集，给招聘官现场翻阅，让他对自己留下深刻印象，提高成功应聘的概率。
2、合理的薪酬预期。面试最后，招聘官免不了询问求职者的薪酬期望，此时合理报价非常关键。平面设计类职位的薪酬差距很大。比如应届毕业生薪酬一般在1000-1500元左右。中小型公司，一般资历较浅或者刚入行的平面设计人员，月薪只有1700-2000元左右。而有5年以上工作经验，有创意和设计能力、项目管理经验的平面设计师，月薪可能会达到8000－1万元。在应聘时，求职者先要了解职位需求，再给出合理的薪酬预期。

环境分析和专业分析
一、现实环境与职业要求的差距
差 距 分 析 结 论
家庭环境不断变化，父母的期望。这给我继续求学深造带来很大的压力，特别是自身的理想，使我面临着择业与深造的艰难选择。
（家庭） 希望通过自己的努力拼搏，尽量不让家庭加剧经济负担，自己做好考研和从业的双手准备。
我校是一所民办大学，教学质量比不上全国的知名院校，考研或就业都比其它重点大学处于劣势的状态。 （学校） 通过自身的加倍努力克服这些客观的条件限制。把自己的专业知识加强。
日益激烈的社会竞争环境和浮躁的社会心态，然而我所学的专业并没有明确的就业方向，以及本专业的社会饱和性，使我面临着深造和就业的严峻挑战，也给我带来很大压力。 （社会） 加强自我约束，把竞争当作磨练，提高思想认识水平以克服这个劣势。抛开浮躁的心态，增强承受孤独和寂寞的能力。

二、个人专业与职业要求的差距
差 距 分 析

结 论
本专业基础知识还不是很扎实。因想成为平面设计师，但自己的这方面知识很欠缺；英语水平的基础也比较薄弱。这些都限制着我的就业以及考研。当然，也与社会要求和自己设定的目标还有很大差距。本身又存在着对生活和将来的理想化，以及对本专业的有些淡视对平面设计比较热忠的心态 要加强对专业基础知识的学习，并加大要求；努力加强对平面设计的自学，为就业和考研作准备；可以提高自己的创造知识的能力；

㈧ 关于××企业职工薪酬体制的改革的调查报告

做这方面最好参考专业的解决方案，人才测评的具体对象不是抽象的人专，而是作为个体存在的人其内属在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。
《人才测评概论》是总揽性、纲要性的，主要是搭建人才测评的理论框架，回答人才测评的一些根本性的问题，提出解决人才测评实践问题的原则性观点。
《人才测评操作实务》是为解决人才测评实践活动的操作问题而设计的，具有很强的操作性和参考性。
《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例，具有启发性和借鉴性。