㈠ 软件销售人员绩效考核不同于其他销售人员绩效考核的点 有哪些 谢谢 急急急急！！！！！
销售员绩效考核方案
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
二、适用范围
本方案仅适用于公司已转正的销售人员。
三、考核办法
1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，销售部主管协助处理。
2、考核时间：分月度，季度，年度考核。
3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法。
四、销售人员的主要工作职责
1、完成年初制定的销售目标。
2、负责所辖区域内的新客户开发。
3、建立、维护渠道客户及老客户回访。
4、掌握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。
5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。
6、完善团队的内部建设。
6、建立、完善、优化全省渠道体系。
8、协调、配合厂家工程师及销售的关系。
9、了解每个行业的IT构架和基本信息情况。
10、分析了解各个总代的产品优势、劣势及操作方法。
11、对于销售的产品要根据签订的买卖合同，及时索要货款。
12、协调招投标，货物处理，日常联系。
13、负责定期，定点对渠道客户安排时间走访。介绍，推广产品。
14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。
15、负责各项目的网络设备巡检工作。
五、业务员关键绩效考核指标
考核项目 考核内容 权重比例 考核频率 绩效目标值
区域销售 产品的销售 60% 月度/季度/年度 1、月度销售任务完成率在80%以上。
2、季度/年度的销售增长率70%。
3、 销售资金汇款率为80%
ITIL及TSM的销售 销售任务的完成 20% 月度 利润超额部分按照20%来做奖励
市场信息的收集和反馈 收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议
10% 季度 市场相关信息的收集的及时和准确性
客户关系的建立 与客户建立良好的关系，维护公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客户满意度评价在90分以上
2、 老客户的保有率为95%
3、 新客户开发率达到70%
六、业务员绩效考核表
考核项目
考核要点 评分标准（分）
0
差 1
须改进 2
合格 3
好 4
优秀
任务绩效
70% 销售目标达成率 达到---------%
回款率 达到---------%
新客户开发率 达到---------%
老客户保有率 达到---------%
工作能力
20% 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识
计划能力 对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排
综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断
沟通能力 能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同
创新能力 思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中
工作态度
10% 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度
责任心 能够让领导放心交付工作
主动性 自觉完成工作任务
合作性 能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率
总分
考核者综合评价
考核者签名：
日期：
七、销售人员奖罚办法
1、公司销售任务按照年初制定的销售计划以季度为单位进行划分，销售人员每个季度的任务指标，超额完成按利润的20%奖励，如未完成季度目标不发放奖励，下个季度超额完成量可对上一季度进行补充。
2、ITIL的任务不能完成,每月基本工资发80%,后期补齐可以补发扣掉的20%工资；TSM的任务不能完成,每月扣100元工资。
3、销售合同须规定回款期，如逾期回款，业绩提成比例将会降低。具体为：逾期1个月内，按原提成比例0.9执行；逾期2个月内，按原提成比例0.7执行；逾期3个月内，按原提成比例0.5执行；逾期3个月以上，不计佣金提成，但可按业绩总额计算年底奖金。
4、业绩达标奖:公司将为每项业务设定业绩目标，并为达成目标者提供现金或物质奖励。具体规定如下：
4.1月达标30000，奖励100元；
4.2单月个人销售冠军且业绩超过200000元以上者，奖励500元；
4.3达成年度销售目标，超额部分按利润的15%奖励。
八、附则
本方案的制定、修改、终止、解释权归公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起执行。
㈡ 软件销售人员绩效考核不同于其他销售人员绩效考核的点 有哪些 谢谢 急急急急!!!!!
销售员绩效考核方案
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
二、适用范围
本方案仅适用于公司已转正的销售人员。
三、考核办法
1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，销售部主管协助处理。
2、考核时间：分月度，季度，年度考核。
3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法。
四、销售人员的主要工作职责
1、完成年初制定的销售目标。
2、负责所辖区域内的新客户开发。
3、建立、维护渠道客户及老客户回访。
4、掌握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。
5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。
6、完善团队的内部建设。
6、建立、完善、优化全省渠道体系。
8、协调、配合厂家工程师及销售的关系。
9、了解每个行业的IT构架和基本信息情况。
10、分析了解各个总代的产品优势、劣势及操作方法。
11、对于销售的产品要根据签订的买卖合同，及时索要货款。
12、协调招投标，货物处理，日常联系。
13、负责定期，定点对渠道客户安排时间走访。介绍，推广产品。
14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。
15、负责各项目的网络设备巡检工作。
五、业务员关键绩效考核指标
考核项目 考核内容 权重比例 考核频率 绩效目标值
区域销售 产品的销售 60% 月度/季度/年度 1、月度销售任务完成率在80%以上。
2、季度/年度的销售增长率70%。
3、 销售资金汇款率为80%
ITIL及TSM的销售 销售任务的完成 20% 月度 利润超额部分按照20%来做奖励
市场信息的收集和反馈 收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议
10% 季度 市场相关信息的收集的及时和准确性
客户关系的建立 与客户建立良好的关系，维护公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客户满意度评价在90分以上
2、 老客户的保有率为95%
3、 新客户开发率达到70%
六、业务员绩效考核表
考核项目
考核要点 评分标准（分）
0
差 1
须改进 2
合格 3
好 4
优秀
任务绩效
70% 销售目标达成率 达到---------%
回款率 达到---------%
新客户开发率 达到---------%
老客户保有率 达到---------%
工作能力
20% 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识
计划能力 对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排
综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断
沟通能力 能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同
创新能力 思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中
工作态度
10% 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度
责任心 能够让领导放心交付工作
主动性 自觉完成工作任务
合作性 能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率
总分
考核者综合评价
考核者签名：
日期：
七、销售人员奖罚办法
1、公司销售任务按照年初制定的销售计划以季度为单位进行划分，销售人员每个季度的任务指标，超额完成按利润的20%奖励，如未完成季度目标不发放奖励，下个季度超额完成量可对上一季度进行补充。
2、ITIL的任务不能完成,每月基本工资发80%,后期补齐可以补发扣掉的20%工资；TSM的任务不能完成,每月扣100元工资。
3、销售合同须规定回款期，如逾期回款，业绩提成比例将会降低。具体为：逾期1个月内，按原提成比例0.9执行；逾期2个月内，按原提成比例0.7执行；逾期3个月内，按原提成比例0.5执行；逾期3个月以上，不计佣金提成，但可按业绩总额计算年底奖金。
4、业绩达标奖:公司将为每项业务设定业绩目标，并为达成目标者提供现金或物质奖励。具体规定如下：
4.1月达标30000，奖励100元；
4.2单月个人销售冠军且业绩超过200000元以上者，奖励500元；
4.3达成年度销售目标，超额部分按利润的15%奖励。
八、附则
本方案的制定、修改、终止、解释权归公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起执行。
请采纳。
㈢ 公司刚开发的app，怎样对员工进行绩效考核考核标准是什么怎么制定目标目标是否完成的奖罚标准是什么谢谢
绩效考核都是根据公司的
管理目标和工作标准等制定的。
各单位各行业都不一样的。
不了解你的行业你的单位，
即使有方案也不适用哦。
㈣ KPI考核标准，及具体的实施方案
KPI是现在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。二、确立KPI指标应把握的要点1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。3、 指标应该可控制，可以达到。4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 参考： http://www.hroot.com/publish/article/2003-12-4/7940.htm