A. 求房地产公司绩效考核方案
您好，我还不太清楚您是具体想要普通员工的考核方案，还是全图支援的考核方案，我现在先给您说说公司普通员工的一些考核建议。
作为人力资源管理中最重要的环节之一,绩效考核在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用。一方面,绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果,从而确定企业整体的绩效水平;另一方面,绩效考核的项目(KPI)和标准事实上成为组织/企业对员工的工作行为和结果的期望和要求,进而成为塑造员工行为的工具。
在知识经济时代，越来越多的企业意识到，企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工。提倡“以人为本”的管理哲学，是绩效管理日益盛行的原因之一，通过各岗位绩效管理各项工作指标的成，才能保证公司总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。
绩效考核只是一种手段，而不是目的，目的是激励员工，让员工反感的绩效考核方案是失败的。绩效考核方案要从工作分析（岗位分析）着手，可以同被考核人员的上级沟通，希望其近期内要达到怎样的目标，但这个目标一定要努力一下就可以达到的，不要像“农民用萝卜引诱驴子”那样，总觉得目标就在眼前，但就是达不到。不可擅自更改绩效成绩，成绩达到了就要兑现奖金。绩效管理是为了帮助员工提高工作效率和工作能力。也是培训需求的依据。当不能完成绩考核时，我们要考虑是否该员工要进行必要的培训来提高其工作能力。
绩效考核的愈多中方法当中，没有绝对好的方法，只有更适合的方法，所以，每个公司的绩效考核都有不同的方法，我们要重视实际情况来制定适合我们自己企业的考核方法。
房地产公司的员工解除顾客的时间比较多，所以，在绩效考核的时候，我们应该把他们的行为考核（比如，招待顾客是否总是带着笑意，是否总是能耐心的解答顾客的问题，面对顾客的刁难是否能冷静耐心的解决问题等等）指标、维度来进行考核。应该把员工的服务态度（行为）和员工的工作任务完成度放在同等重要的位子上面来对待。
员工绩效考核另外一个很重要的指标就是工作指标，这个指标可以量化，对员工的工作能力得出一个基本的认识。
下一个指标是员工的人际关系，只有跟同事，跟上司，的关系融洽，才能做好自己的工作，才能把精力集中到本职工作上。
想在只能泛泛地说这些了，您可以根据这些扩充出来，做出绩效考核表，我才是个学生，还有很多不懂，水平有限，希望您包涵，还有什么要问的您可以继续追问，相互交流，谢谢。
B. 谁能告知房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案流程⒈适用范围本绩效管理制度适用于——⒈1 副总、财务总监、总经理助理⒈2 部门经理⒈3 员工⒉职责分工⒉1 公司决策团队：⒉1.1 明确公司远景规划及战略目标⒉1.2 对指标及标准的设定提供指导意见⒉1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督⒉2 中层经理团队：⒉2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念⒉.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划⒉2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议⒉2.4 在过程中关注指标的达成⒉.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导⒉3 员工：⒉3.1 按照绩效要求完成本职工作⒉.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议⒉.4 人力资源部：⒉.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解⒉4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议⒉4.3 随着公司发展，动态调整优化方案⒉4.4 进行分数整合，上传下达⒊对高层的考核⒊1 公司高层范围——总经理助理以上人员⒊2 考核责任者——高层的考核由总经理负责⒊3 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。⒊.4 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。⒊.5 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。⒊.6 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。⒋对部门经理的考核⒋1 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组⒋2 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行⒋.3 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部⒋.4 考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》⒋5 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理⒋.6 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考⒌对员工的考核⒌1 考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行⒌2 考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部⒌3 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述⒌4 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。⒍附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》⒎绩效管理结果及应用⒎1 对于员工关键事件的评分⒎1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件， 关键要看工作标准的制定。⒎1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力 （10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数 等级…… A135－145125－134 B115－124105－114 C95－10485－94 D75－8465－74 E60－64⒎2 绩效工资发放⒎.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用⒎3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。⒎3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。⒎3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。⒎3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5⒎.4.考核结果应用⒎.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理⒎.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）⒎.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。⒎⒌ 考核结果的其它应用⒎5.1 年度薪点调整（针对个体）考核等级 A B C D E薪点调整 ＋10% 0 0 －10% －20%10⒎.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）——公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%
C. 急求重庆房地产营销策划部门 绩效考核及奖惩制度
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法
为充分发挥xx公司销售部版、营销策划部权全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。
一、适应范围
本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。
二、绩效原则
⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则；
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D. 房地产 绩效考核方案
市场部关键绩效考核指标
房地产销售人员绩效考核方案
房地产项目绩效考核管理制度
技术部经理绩效考核指标量表
投资部关键绩效考核指标
质量部经理绩效考核指标量表
造价部经理绩效考核指标量表
销售部关键绩效考核指标
项目部经理绩效考核指标量表
一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1. 个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按 元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按 元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 %发放奖金。…………
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E. 请问谁有房地产策划部绩效考核范本
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