『壹』 如何加强卫生系统专业技术人员队伍建设，提高人员的专业素质
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出，要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。近年来，覃塘区重视对专业技术人员的教育培训和管理，专业技术人员在“科技兴区”这一伟大工程中起到了主力军的作用，尤其是我区教育卫生事业的发展步伐，已走在全市教育卫生系统的前列。2003年，全区“普九”得到不断巩固和提高，高中办学规模不断扩大，在校高中生增幅不断提高，覃塘高中顺利通过立项评估，被确认为自治区第二批示范性普通高中立项建设学校，中考连创佳绩，夺取全市“七连冠”，成为全市教育系统的一面红旗；卫生工作也取得了显著的成绩，到2003年底止，我区11个医疗卫生单位全部通过了“爱婴卫生院”和“合格卫生院”的评审，合格卫生院在贵港市卫生系统中率先达到100%。主要做法和经验有以下几个方面。
一、注重抓好管理人员队伍的建设，全面提高管理人员的整体素质
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。专业技术人员队伍的素质如何，首先体现在他们的领导层；再者，专业技术人员队伍庞大，也只有抓好管理者、领导者的建设，才能抓好整个队伍的建设。几年来，我区严格按照科级领导干部的管理要求，加强对专业技术人员管理层的教育管理，取得了较好的成效。
（一）严格用人制度，用好的作风选人，选作风好的人。管理者的作风和素质如何，直接影响到整个队伍的素质水平。我区在选拔专业技术人员队伍的领导干部的过程中，认真贯彻执行《干部任用条例》，坚持干部队伍建设“四化”方针和德才兼备标准，坚持用好的作风选人，选作风好的人，努力推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化，进一步提高干部工作的民主程度和公开程度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的选人用人机制，为加快专业技术人员队伍建设提供坚强的组织保证。此外，我们注重加强对专业技术业务主管部门一把手、政工人事干部的培训，提高他们选人用人的意识，规范用人制度。特别是在教育系统各学校领导、卫生系统各中心卫生院领导和城建、农口等方面管理人员的提拔任用上，严格按照民主推荐、组织考察、集体讨论决定的程序来选拔任用领导，在任用过程中全面实行考察预告、任职前公示等程序，落实群众的“四权”。由于形成了良好的用人制度，有力地促进了年轻优秀人才脱颖而出。三年来，我区教育系统一批专业技术能力强、管理水平较高、整体素质较好、在群众中有较高威信的教师走上各中小学的领导岗位。目前，全区35岁以下的学校领导占80%，为学校的管理注入了无限的生机和活力，促进了学校管理上新水平。
（二）加强培训，提高管理人员的政治素质和管理水平。管理人员是专业技术人才队伍的重要组成部分，其素质高低直接关系到专业技术人员的管理水平和各项事业的发展。
1、以理论培训为主要内容，加强思想政治教育。1996年以来，区教科局每学年均举办近10期理论学习培训班，重点辅导各中小学校领导学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，有力推动了学校领导的理论学习，提高了学校领导的思想政治素质。卫生系统根据卫生改革与发展的需要，开展了一系列卫生管理干部培训工作，要求广大卫生管理干部不仅要熟练掌握卫生改革政策，还要懂经济、通法 律、掌握现代管理知识、了解WTO规则等，进一步提高卫生管理干部队伍的素质。
2、举办岗位培训班，提高领导者履行岗位职责的能力。2001年以来，区教科局先后与广西教育学院、广西师范学院联合举办了三期校长岗位培训班，先后培训校长及校长后备干部270多人，有250位同志通过培训班学习获得校长岗位任职资格证书。2002年至今，我区卫生系统对拟提拔担任各乡镇卫生院正副院长的人员，均组织参加自治区卫生厅举办的乡镇（中心）卫生院院长培训班，学习医院管理方面的知识。几年来所提拨的16名正副院长均获得培训合格证书。目前，这些管理人员充实到全区各医疗卫生单位后，发挥了积极主动的作用。
3、组织领导外出参观考察和参加研讨班学习。2001年以来区教科局先后派出近100名校长参加了上级教育部门举办的校长提高班学习，派出近500多人次校级领导及其后备干部到市外或区外参加参观考察学习，区财政局、农业局和建设局也派出领导干部近100人次，参加上级主管部门的培训考察学习，开阔了他们的眼界，提高了他们的思想政治素质和领导水平。
二、以抓骨干为龙头，以项目为平台，充分调动专业技术人员的积极性
我区根据决策科学化、民主化的有关要求，积极创造条件为专业技术人才提供施展才华的舞台。
（一）鼓励技术创新，积极支持科技（课题）攻关和开发。我区各业务主管部门成立重点项目（重点课题）指导小组，组织试验示范技术推广或重点课题研究、科技攻关和科技开发。区教科局为了加快广西教育科学“十五”规划省级重点课题的研究工作，成立了重点课题指导协调领导小组，并认真组织开展课题研究。我区两项省级重点课题《农村初中生良好自我意识及行为习惯养成研究》和《加强农村初中生心理健康教育的实践研究》立项获自治区批复后，区课题领导小组给予了大力的支持，邀请广西师范大学李庚靖博士担任课题总指导，并成立了两个课题研究小组和12个专题小组，组织了100多名骨干教师参加课题研究，投入资金达11.5万元。目前课题研究已取得了阶段性成效。
（二）积极培养学科带头人，促进人才队伍发展。学科带头人是专业技术人员中的骨干分子，我区注意通过加强管理和培训，积极培养学科带头人。如区教科局根据自治区、市跨世纪园丁工程培养对象和骨干教师评选办法，经过严格遴选，评选出了市、区级骨干教师近200名，建立骨干教师资源库，并制订了严格的管理培训制度。几年来，区教育主管部门积极拓宽培训基地，优化培训师资，通过理论研讨、实践指导、观摩比赛、名师引领和专家讲座等形式，对骨干教师开展培训。规定每名骨干教师都要参加一项以上的教育科研课题研究，每个学期上好五节以上研究课，每年撰写五篇以上教育教学论文，每年参加区级集中培训不少于3次共30课时。据不完全统计，几年来共培训骨干教师2000多人次。有效的培训教育，促进了全区教师队伍素质的提高，几年来，我区先后有近80人次在市级以上课堂教学比赛、教师基本功比赛中获奖，全区有数十篇论文获自治区、国家级奖励，仅2003年全区共有10篇教学论文获全国教学论文奖，有41篇获自治区科研论文奖。
（三）树立典型抓引导，促进专业技术人才队伍全面发展。我区在专业技术人才队伍建设中，注意采取多种形式发现典型、培养典型、总结典型、宣传典型，以典型人物的先进事迹来教育人、启发人、引导人、鼓舞人，努力形成“一花引来百花开”的生动局面，取得了良好的效果。涌现出了诸如覃月明、韦珍兰、黄伟然等一批全国全区全市先进典型。一是利用每年“七一”表彰优秀共产党员的时机，精心挑选专业技术人员中的优秀党员，组织表彰；二是通过广播报纸等媒体大力宣传我区在各项事业建设中作出突出贡献的专业技术人员的先进事迹；三是在教育、卫生、农业等系统中召开表彰大会，大力表彰在教育、卫生、农业技术推广等工作中涌现的先进工作者。据不完全统计，几年来，我区每年表彰区级先进教师和先进教育工作者均超过100人次，取得了很好的社会效果。
三、优化结构，促进专业技术人才队伍素质的全面提高
（一）大胆引进人才，优化人才结构。区卫生系统在面向社会公开招聘人才时，敢于打破单位、行业、地区界限，大胆引进人才。2002年，区人民医院从南宁地区引入3名中级、1名副高级职称技术人才，目前这些人才已成为区人民医院的学术带头人，成为区人民医院的技术骨干力量。区教科局采取协助办理调动手续、优先安排住房、优先提供教学条件等优惠政策，吸引本科毕业生或紧缺专业的专科毕业生到我区任教。三年来共引进50多名，一定程度上缓解了我区人才紧缺的情况，优化了我区专业技术队伍的结构，提高了整体的素质。
（二）积极引入竞争机制。实行竞争上岗，做到能者上，庸者下。2001年以来，我区农业、城建、计生等部门的专业技术人员全部实行竞争上岗。教科局将区教研室的七个职位拿出，面向全区公开竞聘，计生局拿出10个职位面向全市公开招考。
（三）加大继续教育培训力度。我区高度重视专业技术人员的继续教育培训工作，舍得投入，通过多层次多形式的培训教育，提高专业技术人员的整体素质。一是通过短期政治理论培训和形势报告会形式，提高专业技术人员的政策水平。两年来，我区先后举办专业技术人员WTO知识培训、党的十六大精神学习辅导和依法行政培训等培训班，提高了他们的思想政治素质及应对入世的能力，增强了他们参与全面建设小康社会的积极性和迎接挑战的意识与信心。二是创新培训形式，通过“送出去、请进来”以及制定奖学金制度等办法鼓励广大科技干部采取在职自学、脱产进修等多种形式，更新知识，提高学历层次和实际工作能力。据不完全统计，三年来我区各项培训经费和奖学金投入共10万余元，有1000余名专业技术人员通过各种途径提高了自己的学历层次。三是严格执行继续教育培训制度。区人事劳动和社会保障局对每一位专业技术人员每年应参加的学习内容、时数等作了硬性规定，并以学分的形式具体量化，同时与年度考核挂钩。卫生系统制订了相关奖惩制度，鼓励在岗技术人员进行学历教育，规定凡是参加工作两年后，还未通过全国执业资格考试的人员，作待岗处理。同时还坚持院内业务知识学习制度，把业务知识学习的情况列入年度的考评标准之一。经过抓继续教育，全区卫生技术人员的综合素质有了很大的提高。目前，全区卫生系统专业技术人员中具有初级以上职称的专业技术人员已达270多人，与1996年相比有了较大的提高。在近期创建等级卫生院过程中，我区卫生技术人员在上级的业务考试中，成绩优秀，一次性通过市级卫生行政部门的业务考核。
『贰』 如何加强基层卫生人才队伍建设
1、加强领导，建立基层卫生人才队伍建设的长效机制。一是把基层卫生人才队伍建设纳入人才工作总体规划和经济社会发展规划，力争在“十二五”时期，将核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等房面有利于基层卫生人才队伍建设的具体政策和措施落到实处。二是强化政府在基层卫生事业投入职责，并纳入政府官员的考核体系中，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。三是加大对基层医院机构建设性投资，建设标准化的基层医疗机构。四是提高工资福利待遇，保证基层卫生人才的收入不低于公务员和教师的正常平均收入水平，同时，建设一批保障性住房，实现“医者有其居”
2、创新形式，搭建基层卫生人才施展才华的有效平台。一是完善人事分配制度改革。鼓励基层卫生单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，实行一流人才一流报酬，在确定工资时注重向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争，对一些优秀的业务骨干进行岗位补贴，并优先晋升职称，优先提拔任用。三是设立基层卫生人才专项基金。建议县级财政每年投入不少于50万元，作为基层卫生人才队伍培养、选拔、评价、奖励的专项资金，并根据财力逐年增加。四是改善高层次人才的生活和工作条件。建议每人解决一套周转房，由财政发一次性1至5万元不等的安家补助和每月300至1000元不等的生活补助，工资标准适当高套，并在其家属就业和子女就学等方面给予照顾。五是制定偏远贫困地区基层卫生人才的政策补助政策。对自愿分配到基层的大学生每年给予相应补助。
3、合理利用，盘活基层现有的卫生人才。一是加强对现有人才的培养培训。以安徽省部分医学院为平台，加强现有人才在岗培训和继续教育，促进知识更新，提升专业水平。成立政府主导下的“继续教育基金”。二是加强对全科医生的培养培训，采取变通办法，对基层社区、乡镇卫生院的专科医生进行免费全科医生岗位培训。三是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，力争送出去一个人，学成回来一个人，带动提高一批人。四是加强县级医院对基层卫生机构的对口援助，加大临床带教和业务指导力度；认真贯彻执行“城市卫生人才在晋升高级职务任职资格之前，必须到基层医院连续服务一年”的政策规定。五是适当降低基层卫生技术人员在执业医师考试、职称晋升考试中考试合格线标准。
4、畅通渠道，进一步建立和完善人才引进机制。一是通过请进来、送出去，加快对业务骨干和学科带头人的培养，努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是简化人才引进手续。充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制；建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是鼓励大学毕业生到基层医疗机构服务。通过完善代偿学费和助学贷款提前晋升职称等优惠政策，鼓励和引导高等院校毕业生到基层医疗机构服务。本（专）科以上医学专业毕业生和中专以上护理专业毕业生，与基层医疗机构签订3年以上聘用合同的，给予解决编制，见习期可执行转正定级的工资标准，转正定级时薪级工资高定一档，并提供带薪到大医院免费进修1年的待遇。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才。
5、加快基层医疗机构中医药人才队伍建设。制定实施基层中医药技术骨干培训计划，加强乡村医生中医药素质提升教育、农村中医骨干培养、名老中医学术经验继承、中医药知识普及化培训等有力措施，培养了一批能满足群众需求的实用型中医药人才队伍。按照国家和省的标准配备基层医疗卫生机构中医类别医师、规范化建设中医科和中药房，形成中医药文化氛围浓郁并相对独立的中医药综合服务区。推进中医“治未病”预防保健服务，开展中医药适宜技术培训，做中医药科普知识宣传、提升基层中医药服务能力和水平。
『叁』 如何加强基层教育卫生人才队伍建设
卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，自2008年以来，在各级各部门的大力帮助支持下，全县36个建制乡镇卫生院，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，同时，根据上级有关文件和精神，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。
但是，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，存在的主要问题是：
1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略，到2010年，全省每千人医生数要达到2.02人，每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。
2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看，高级、中级、初级技术人才比例为8：27：65，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下，全县36个建制乡镇高级职称1人，中级职称28人，大专以上学历260人，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人）。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，存在因招工、退伍军人安置、家属工等非卫技人员，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工，人员队伍不稳定。
3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足；从人员分布上看，高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构，而乡镇卫生院更为缺乏，甚至存在无资格上岗人员，造成人才资源分布失衡。
4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。2008年和2009年，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年，县级医疗机构仅引进2名副高级人才，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。
对策及建议
1、加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。
2、改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本县还是县外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。
3、合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构，尤其是农村卫生院定期开展服务，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统医务人员工作活力。
4、政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”，用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。