培训机构转换率考核方案

❶ 提升培训学校学员转化率有什么好的方法

培训学校要想发展最重要的是要有足够的学员，而不是每个进行咨询的学员都会最终转化为真正的学员，对于培训机构来说，就需要重视每个进行咨询的人员信息，针对咨询人员不同的报班意向采取不同的跟进方式，进而提高学员转化率。说的热闹，无非就是对咨询学员进行意向划分从而科学管理，当然要有管理系统进行协助管理了，要不然那么多的人员信息累也要把你累死了

❷ 教育培训学校如何提高生源转化率

生源是决定教育培训学校能否在教培行业中立足的基础，因此提高机构的生源转化率是管理者一直思考的重点。那么，教育培训学校该如何提高生源转化率？使用crm管理系统有用吗？导致机构的生源转化率低的原因又是什么呢？
1、电话咨询、网络咨询、广告媒体资讯等多种潜在学员来源构成不清晰，不能评估市场活动收益，从而无法推广转化率高的活动；
2、不同课程的差异性使体验、排课、插班、转学等教务工作拖沓、繁杂；
3、市场、电话销售、校区销售、校区管理之间信息流转不畅，潜在学员跟进是一个管理难题；
4、业务和管理人员在出差期间或回家时不在局域网络内，无法办公；
5、创新服务机制难以落实，信息系统不能及时更新业务流程变化，单一部门级的信息系统不能支撑标准管理模式的快速推广；
6、管理决策层对整体运营缺乏有效控制与管理；
7、学员或家长不能清晰地了解培训效果，无法了解自己的成长历程。
为满足复杂多变的市场形势，教育培训机构希望管理系统能够快速实施上线，而且成本可控。
针对上述造成教育培训学校生源转化率低的问题，管理者们纷纷选择使用培训教育crm管理系统。校盈易培训教育crm管理系统，满足复杂多变的市场形势，并且管理系统能够快速实施上线，而且成本可控。
校盈易培训教育Crm管理系统的使用，帮助培训教育机构管理招生线索、试听安排、客户跟进、招生与渠道分析，轻松提高生源转化率。

❸ 中小培训机构，如何做好绩效考核

我们在做绩效考核之前，必须对什么是绩效考核、绩效考核考什么、怎么做绩效考核、谁来做绩效考核、绩效考核的结果怎么运用这样五个问题做出认真细致的回答。

只有回答清楚了上述问题，我们的绩效考核才能始终走在正确的道路上，才能对我们的管理产生积极的影响，起到正面的作用，否则，管理者将受制于它，被绩效考核所拖累。

绩效考核是有其逻辑性和科学性的，做绩效考核没有绝对完美的方案，却有正确的思路，上述五问在一定程度上代表了绩效考核的思路，值得我们去思考和研究。我们只有先理清了这些基本概念，才能更好的去制定学校的绩效考核。

❹ 如何制定教育培训行业的绩效方案

01正确的认识绩效考核

绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。

在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

02绩效考核是技术问题

很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。

03绩效考核是关于人的问题

绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

04绩效考核选择正确的模式

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。

而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！

05文化与价值观

很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。

大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。

所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。