基于胜任力模型的管理人员培训方案

⑴ 企业管理人员培训方案，该如何制定

首先我们来谈谈心态类的课程教学目标：心态类的课程教学目标其实我个人认为就是要看看学员内心的感悟，通过一些情景模拟，设置一些挑战，常见的就是我们的拓展培训。拓展培训我个人认为它是一种心态类的培训，他需要通过一些挑战，比如像我们的毕业墙让我们知道了团队的合作，团队之间有人会付出。那这是我们的教学目标，重点是让人家感受到团队合作的重要性，还比如说创新思维等等也是异曲同工。在制定教学目标的时候不要有太大的奢望，培训结束过后，如果让一些学员写下心得感悟，如果他感受到了团队合作的重要性，这证明教学目标已经达成了。

综上所述：在制定培训目标的时候，我们需要根据课程的类别去设定不同的培训目标，通常情况下在文件里写的是：掌握了某某技能，理解了某某知识，学会了什么？感受到了什么？

以上是一个培训师对企业培训目标设定的看法，你对于这个问题怎么看呢？欢迎在本文下方留言，我们一起交流成长。我是培训师杨景云，专注于职场能力提升和企业培训，更多相关的问题，请关注我的头条号。

⑵ 胜任模型的中高层管理者的胜任力模型

全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。现在，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来选拔和培养企业高层管理者，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，并在此基础之上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。
我国正处在社会经济转型期，已经加入WTO，选拔和培养懂市场、善经营和懂管理的高层管理人员已成为企业成功实施结构调整和市场竞争的关键。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。揭示中国企业高层管理者的胜任力模型，为企业高层管理人员的选拔、培训和评价提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和计划(主动性)，或以新的见解看待问题)(概念性思维)；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者是影响他人(影响)，或者是理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个特征很突出。智联测评采用行为事件访谈技术，通过对通信业高层管理人员的访谈，建立了通信业高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任力指标。
模型应用：在国外，胜任特征评价技术早已广泛运用于管理实践。基于胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率，降低人才的跳槽率。在中国，迫切需要实用的技术来选拔人才和发挥好人才的作用，这里。胜任特征模型评价有着重要的应用价值。

⑶ 如何建立基于胜任力模型的管理人员培训方案

企业在应用胜任力模型进行管理时，应注意以下几个方面
1.前提是企业已经建立了胜任力模回型，用以明确不同答岗位/角色的胜任力要求；
2.关键是匹配相应的胜任力评估方法及工具，并组织开展胜任力评估活动，将胜任力模型真正转化为员工胜任力高低的标签；
3.胜任力评估结果可以应用于员工培训、职业发展、人才选拔与晋升、专项激励等多个领域，从提升应用效率的角度出发，可将胜任力评估结果转换为量化的数字结果。

⑷ 通过胜任素质模型建立的培训体系与传统的有何区别

中小企来业构建基于胜任力模型的自培训体系使培训更具针对性和个性化传统的培训和基于胜任力模型的培训在着眼点上有很大的不同。传统培训注重知识和技能的培训,目的是使员工适应岗位的需要,而基于胜任力模型的培训注重培训那些。