㈠ 人力资源培训9）如何做好培训实施管理（下）培训项目的管理
项目管理是为实现项目目标而进行的规划、组织、协调及控制过程，经过多年的发展和近年来对其功能的拓展，不仅已经具备系统的管理理论和一整套行之有效的方法，而且可以运用于各行各业，并得到较好的效果。这里所说的项目是指作为管理对象，按限定时间、预算和质量标准完成的一次性任务。 项目具有一次性、目标明确性和整体性的特征，企业员工的培训所遵从的教学内容规划、教学环节协调和教学质量控制这一体系，完全与项目管理的过程一致。因此，为了更好地开展培训工作，我们可以借鉴项目管理的理念，开展培训项目的管理。一般，我们会将项目管理分成几个阶段，如项目选定、项目设计、项目实施和项目评估。项目阶段之间有着密切的联系，一些重要阶段的结束通常要进行严格的审查，以确定项目是否进入到下一个阶段，这被称为关键节点控制。项目周期就是将一个项目划分成含有不同内容又相互联系着的各个阶段的总和。 典型的项目周期的阶段划分为：需求确定阶段——方案设计阶段——研制阶段——生产阶段——使用维护阶段。相对应的，培训的项目周期也含有：培训需求确定阶段——培训方案设计——培训研制——培训实施——培训控制。无论培训的哪一个周期，获得管理者的支持、找到合适的课程、找到好的培训师以及安排受训者、选定场所及媒介、提供后勤及安全保障等均是考量的重点。1）获得管理者的支持【案例】一位培训主管的心声 我从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是：徒走形式、走过场，多是以应付为主。因为缺乏明显的效果，长此以往，培训就渐渐被忽视了。 在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式简单化；导致学员厌恶培训。培训部门缺乏控制培训过程的权利和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。 企业的管理人员，尤其是上层管理者认为，培训是一项费用昂贵且得不偿失的活动。不少民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。现在高校毕业生每年都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。况且又有员工翅膀硬了就飞的情况，难免让人感觉这培训就是“赔钱又折将”的事情。这一套又一套的培训无用论，弄得企业即使搞培训，也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。显然，我们这些专门负责培训的人若不能获得管理者尤其高层管理者的支持，这一关过不去，接下来要办的事情寸步难行。为了获得管理者的支持，可以采用几种方法：方法一、让老板看到培训绩效 越来越多的管理者发现，整天忙着培训，不停地做事是不行的，好要让老板知道在做什么，做出了什么成绩。许多培训人员都有过这样的苦衷，由于与老板沟通的不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴地看着老板删减预算。 培训不比其他投资，可以看到直接的收益。相比而言，老板当然是更加关注能让企业获利的项目。作为培训管理者，只有让老板看到丰富的投资回报，才能重新点燃他对培训的兴趣。 因此，培训管理者除了定期向老板汇报培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高。可以采用报告、报表的形式反映管理部门最近一段时间工作的成绩，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给与更好的政策、更多的扶持。方法二、让老板亲身体验一下培训 如果想让老板更好地了解培训，培训管理者要像营销人员一样，说服老板，最好的方法，就是让他参加一次培训，亲身感受一下。很多企业的培训管理者都说，老板参加过培训后，对培训的兴趣马上就浓厚起来，他不仅仅对培训有了更深的理解和认识，而且还可以对此提出宝贵的意见。如果有可能的话，还可以请老板当一回培训师，亲自为员工授课。这样一来，老板的兴趣提高了，对培训自然就重视起来了。方法三、主动提出方案 采取主动的工作态度对管理者来说永远只有好处。但你把一个非常完整的工作方案交给老板时，他肯定予以重视。在方案中，最好能将组织的竞争对手或者较有影响的组织的培训信息收集到，并与自己的组织的现状进行比较，通过比较，阐明利弊，这样会引起老板的更大兴趣和关注。同时，一定要强调自己的行动计划与组织目标的关系，也就是要说明能够给组织带来什么样的好处和利益。经过一番努力，老板多半都会看重这个方案，付诸实施的可能性就大大提高了。2）找到合适的课程 每一个企业都有自己的特点，没有一个课程适合所有的公司，就好象海尔不会照通用的培训课程培训一样。为了加强培训的效果，教有所用，培训业务无论是外包还是内训，企业都要根据自己的实际情况开发适合自己的培训课程，确保培训目标的实现。那么，我们如何设计自己的培训课程呢？ 首先，我们必须做好培训的需求分析，包括：学员、工作、培训环境三个主要方面的分析。其次，我们必须进行培训课程的设计，包括制定课程大纲和编写课程资料。第三，我们必须做好设计课程的试讲和评估。最后，通过上述的过程后就是课程的修订和确认了。在进行课程设计时，要注意培训课程要具有针对性。不同的部门，不同的岗位，不同的管理层次的人，他们的培训需求不一样，因此必须为他们设计不同的课程，以加强针对性，这样才能产生良好的培训效果。培训课程也应该具有实用性，使受训人员学有所用。培训课程还应当能够体现社会及企业发展的新动向，特别是技术类培训的课程，尽量设置内容较新的课程，紧跟最前沿的新技术。3）找到好的培训师 培训师通常有两个来源：企业内部和企业外部。企业内部的培训师可能是培训部的专业培训师，另外企业中高层的领导者也是很好的培训师，特别是在诠释公司的经营管理理念、企业文化和管理制度的时候；此外，还可以是岗位技术标兵或者生产能手，他们具有丰富的实战经验和工作心得，可以拿来与大家分享。 一、企业培训师的选择：组织在选择培训师的时候，应当注意以下几点：培训师所进行的培训项目必须符合企业特定的要求，并不是所有的培训都必须外请培训师。我们在进行岗位上的技能培训时，通常会选择在本岗位上有突出表现的员工作为培训师；其次，我们选择培训师会综合考虑培训师是否具备相应的培训技能、丰富多彩的教学技巧；最后，培训师的个人魅力也是非常重要的。二、培训师类型：卓越型培训师：知识经验非常丰富、培训技巧丰富、个人魅力高专业型培训师：知识经验比较丰富、培训技巧一般、个人魅力较高技巧性培训师：知识经验偏下、培训技巧丰富、个人魅力一般演讲型培训师：知识经验一般、培训技巧丰富、个人魅力高肤浅型培训师：知识经验偏下、培训技巧一般、个人魅力偏下讲师型培训师：知识经验丰富、培训技巧偏下、个人魅力偏下敏感性培训师：知识经验一般、培训技巧偏下、个人魅力一般弱型培训师：知识经验偏下、培训技巧偏下、个人魅力偏下三、授课原则培训师应具备一定的授课技巧，根据学习者及学习环境的不同，我们一般会对授课原则做出一定的变动： 学员主动要求学习时：培训师应当帮助学员判断他们目前的水平和期望值之间的距离，并且帮助学员找到产生距离的原因，分析消除这一差距的可能性，尽可能地帮助他们解决这个问题。 舒适的、相互尊重和信任、自由开放的沟通环境下：培训师应尊重学员的感觉和特点，将自己也作为一个学习者，鼓励相互学习的心态，以相互探讨的姿态来表达自己的观点和感情，巧妙地呈现学习资源。培训中学员均以自己的学习目的为重时：培训师应当尊重学员的成长需要，从企业与个人共赢的角度，提高学员的积极性。 受训前接收到任务，比如结业后要开展学习研讨会，因而产生学习负担的时候：培训师要自信地告诉学员，培训内容可以帮助他们顺利地完成这些任务，并与学员一起讨论采用哪些主要观点。学习内容与学员的经验有关的情况下：培训师利用讨论、角色扮演、举例等方法，调动学员将自己的经验作为学习资源加以运用。 学员认为自己在不断进步，正向着学习目标买进的时候：培训师和学员一起制定共同的可以接受的标准来检验学员向着目标买进的情况，并一起制定学习计划和步骤。4）安排受试者 除了极少数特殊情况外，培训资源是极其有限的，因此重要的是确保受训者都是确实需要培训的人，假如某人并不需要某种特定的培训，不需要在培训后利用培训所得的知识和技能，那么就不需要安排。培训一方面要结合企业用人的需要，另外一方面就是结合员工自身发展的需要。对于具有排斥心理等情况，具有良好的人格魅力的培训师是最好的说服条件。【培训应结合管理机制】 对于企业培训来说，很多时候仅仅停留在传统知识和技能的讲授上，其实高质量的培训是让学员参与，启发思考并提问，然后由培训师解答，学员应用，最终加以积极训练的过程，即透过成人学习的方式，达到改变行为的目的。 培训应当与管理机制紧密结合起来，依靠培训能够达到的无论是知识和技能的掌握，还是心态和观念的改变，再或者是心理的变化等等，都仅仅是临时建立的，不足够稳固。我们还需要在管理中不断地进行必要的规范和干预。5）选择好的场所和媒介工具【案例】有趣的改变 做培训的人都知道对于一些比较枯燥的培训内容，比如企业制度，工艺流程等，要想取得很好的培训效果是件很难的事情。我们公司是制造皮鞋的，对于一些销售人员的培训，我们必须让他们知道皮的结构、鉴定、处理工艺，这样他们才能够与客户沟通。公司为了引起受训者的兴趣，就选择了环境优美的山庄做培训，受训者一听到山庄，各个都产生了兴趣。 可是，受训回来之后，我们发现受训者除了对美景和美食的深刻记忆外，对受训内容的记忆是令人失望的。但是这样的培训又是非常重要的，放弃思考而选择传统的培训效果更差，甚至可能引起反感，怎么办？ 后来，公司尝试了一次改变，并将培训费用降低了一半。我们在组织受训人员时，发给每一个人一张意大利进口皮，并且告诉他们这张名贵的皮可以给你的家人或朋友做个小礼物，比如钱包或精致的女士小提包，现在就出发去工厂亲手做。 令人难以置信的是，这些人一进场就兴致勃勃地问工人如何做，如何染色和辨别真假皮等等。可想而知，培训效果非常好。有些同事的处女座现在还放在办公室里。
㈡ 人力资源管理工作的运营流程
人力资源管理流程
一、工作分析
工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。
1、为人力资源规划提供依据；
2、核定相关人力成本；
3、明确员工的工作职责和范围；
4、帮助企业找到岗位所需人员；
5、是员工培训，职业生涯设计的依据；
6、为绩效考核工作提供考核依据；
7、是公平薪酬方案的依据。
二、人力资源规划
目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。
三、招聘和录用
四、培训和开发
五、绩效考核
六、薪酬激励
㈢ 人力资源培训方案
就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。
㈣ 人力资源培训与开发案例分析
（1）、你如何评价该酒店的这次培训？
培训看似小事，其实仍需要管理、所以也需要计划与考核。这次培训从计划阶段就已经注定失败了；后来所有实施所发生的事情，都是计划不良所导致的（必然）。
（2）、该酒店培训中存在的主要问题有哪些？
----对员工开展基本英语口语培训：英语口语关键在于"先听懂得客人说啥"，所以不是短期培训能够收效的，只能长期抗战；
----每天下午四点钟到六点钟，共培训一周的时间：时间太短。
----所有的员工必须参加：如上所述，不要把受训人员扩大到全公司，要挑选部门，还要因材施教，礼宾部与西餐厅员工需要的学习内容就不一样，有些部门可以挪后实施。
----各个部门都说工作繁忙没有时间培训：所以成绩不是奖惩的依据，出席上课才是！
----也因培训教师的时间不确定而进行多次变动：想省钱、不请外教，就会有这问题；花钱外聘讲师，至少先解决这问题；还有，英语会讲的，未必能开课，差很远的；
----员工食堂五点要开放：实施计划没考虑这一点，所以说计划就不良了；
----财务部门说公司资金紧张，考核前三名的员工未能领到奖励：实施计划没考虑这一点、没会签给财务部，所以说计划就不良了；
（3）、请你就该酒店此次培训项目的改善提供一份简单的培训方案。
集中重点在餐饮部、销售部 、前厅部、安保部，并且：
让销售部将英语当作必备技能，课程内容以模拟、状况演练为主；
餐饮部、前厅部各自有不同教案，所以时间也不同、也可以藉此变成小班制；
安保部一般素质比不上上述部门，建议课程内容以背诵出必要的句子。例如管停车场，就学会进场后往东开、往西开，请停第XX号停车格等等。
出席状况与成绩都由人资先呈给直属主管，最后才汇整回到人资。
成绩不是当场考试为准，是工作现场抽考才是重头戏。
根据上述考量，为每一部门各写一套培训方案即可。
哪些人受训、教学内容、日期时间、上课地点、讲师谁谁，酱子就是简单的培训方案，但是合起来看，这培训方案不简单！！