培训后续跟踪辅导方案

『壹』 员工培训的效果该如何跟踪

员工培训效跟踪评估，可以采用以下两种方式：
1、柯氏四级评估模型

柯氏四级评估将培训评估分为四级，分别是学员反应、学习、行为改变、以及业务结果。

2、绩效考核

将培训实施纳入绩效考核，这样便能有效跟踪培训效果。

以上是我的经验分享，如果对你有帮助，请采纳；如果想了解更多，可以关注我哦，谢谢！

『贰』 在才智大脑进行完记忆力培训后，还会有后续的指导吗

才智大脑的记忆力培训是四天三晚的，只能把学习方法教授给孩子们，后面肯定是会有疑问的，后面可以在当地的分院进行咨询，或者直接在wei信上交流，都是会有后续的跟踪指导的。

『叁』 新员工入职培训（技术服务类）后，如何进行跟进培训以提升其技术能力

针对你提出的问题回答一下你吧！首先你的一个问题，认为公司应对员工采取什么样的形式、内容的培训比较好？我是这样认为的：培训可以根据员工的普遍素质和职业技能进行对应的培训。一般是从普通礼仪方面开始，首先对员工进行日常衣着服饰、礼貌语言、形象素质、人际沟通方面入手。这方面可以进行光碟式的培训，金正昆教授在这方面讲得很不错，市场上也有他的光碟买；然后是职业素养、团队合作、心态建设、职场规划方面的培训，这些方面适合心理辅导师以提供建议的态度授课，通过双向沟通，让员工懂得自己的前程应该如何规划？懂得如何把握公司平台，达到自己的理想，以及工作中应该保持什么样的良好心态，怎样融入团队、发挥团队能力进行工作，和要具有的职业操守方面；第三个我认为就应该是针对性的岗位技能培训，市场销售、客户服务、产品技术、人事管理要区别对待、分开培训，这样能够结合每个岗位的员工进行知识经验的传达，帮助他在自己的工作中如何利用创新的思路开展自己的工作，以及对于以前的工作方式进行改进、完善。最后就是对历次的培训进行后续跟进，这方面是非常重要的，可以以座谈的方式，所有接受过培训的人各抒己见，将自己培训后如何利用到工作中、心态中的经验进行分享。达到温故而知新。你的第二个问题，怎么样实施这样的培训方案呢？这就涉及到公司的执行文化。好的培训方案只是初步的想法要把想法落实，就需要公司人力部门、行政部门甚至总经理的大力支持和配合，在公司肯定培训的地位，让每位员工明白公司的培训就是一种额外的福利，对于自己是终身受用的g每个培训前都下发文件，指定时间、地点让员工准时的参加培训4062并制定培训纪律，人人服从。1，请知名人士来厂实地教学，那收费又是多少呢？我认为这就要具体情况具体分析了，因为知名人士的培训费用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培训是需要请知名人士过来，哪些是不需要的。钢要用在刀刃上，能节省的节省，充分利用公司内部资源，可以在公司内部寻找这方面的人才，这样成本低，而且对于这样的人才，公司给他一个机会对于他也是很大的收获。2，在一片工厂区域内，能不能设一个商业培训学校？这就要结合自己公司的规模、效益、人力等各方面的资源了。当然公司有这样的商业培训学校肯定会对公司员工的能力提升起到很大作用6284但是这方面的成本要考虑到。对于成立一个公司培训委员会，让人事部、行政部、有培训经验和能力的员工加入进来也不失一种好方法。3、如果要是设行政文员、人力资源管理的专业实操培训班，员工会不会参加？收费怎么收比较合适？我想这就看你的培训班的定位了。公司里面的培训如果对员工收费的话，我想效果应该不是很好，培训应该作为公司对员工的一种除工资薪金以外的福利才对kosw当然，如果你是一个专门的商业培训机构对厂家培训肯定是要收取费用的，这就要看培训的含金量了。4、就现在而言，专为工厂做员工的素质教育培训有没有市砫fj裁疵挥校炕蛴卸啻笫谐。砍Х交岵换崧虻ィ俊隙ㄓ惺谐。凳祷埃愣獗吖こЬ鞫杂谠惫さ乃刂式逃嘌狄话愣疾皇呛苤厥樱侨衔瞬爬投Φ牧鞫苷＃医裉於运墙信嘌盗耍魈焖亲呷肆四俏也痪褪撬鹗Я耍浚〉灿懈霰鹌笠滴幕己玫墓荆浅T敢馕惫ね馄附彩Γ踔寥米诺呐嘌祷刮局贫ㄗㄒ档呐嘌导苹栽惫そ谐沟椎摹⑷娴呐嘌担比荒隳苷业秸庋钠笠凳亲詈玫牧恕?

『肆』 什么是教育培训跟踪管理

一、培训效果评估制度 第 一 条 多 维 度 、多 层 次 、多 方 法 原 则 。对 培 训 项 目 进 行 效 果 评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法， 以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。 第 二 条 客 观 公 正 原 则 。科 学 规 范 原 则 。效 果 评 估 管 理 人 员 和 培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致 性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 第 三 条 制 定 培 训 计 划 时 ，培 训 组 织 者 应 在 培 训 效 果 评 估 管 理 人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确 定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。 第 四 条 培 训 实 施 后 ，培 训 组 织 者 根 据 确 定 的 培 训 层 次 和 评 估 方 法 ，按 照 规 定 时 间 调 查 和 收 集 培 训 效 果 评 估 数 据 。培 训 师 、 学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工 作。 第五条 培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行 整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰 写培训效果评估报告。 第六条 培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告 提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果 评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第 七 条 培 训 评 估 完 成 后 ，培 训 组 织 者 将 培 训 效 果 评 估 的 有 关 资料移交培训档案管理人员。 第八条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报 告一周内将报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关 人员：反应层评估结果反馈给培训师；学习层评估结果反馈 给培训师和学员本人；行为层评估结果反馈给公司决策者、 学员的直线经理和学 员本人；结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经 理。 第 九 条 接 收 到 评 估 结 果 反 馈 的 相 关 人 员 (公 司 决 策 者 除 外 ) 针对评估报告，在三周内提出相应改进措施并进行落实。培 训组织者需针对各层次评估结果，提出相应的改进措施。培 训效果评估管理人员监督改进措施的实施。 第 十 条 针 对 培 训 效 果 的 反 应 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 根 据 评 估报告中关于培训组织管理的评估结果，对培训场地设施条 件、时间安排、培训内容策划和形式选择等项目分类总结， 明确培训组织管理中主要的成功经验以及不足之处，以待改 进。 第 十 一 条 针 对 培 训 效 果 的 学 习 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 根 据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，衡量培训 师的授课效果，为选拔和培养培训师提供依据。 培训师应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握
情，以提高授课水平、改进授课质量。 学员应根据评估报告了解自己通过培训，在知识和技术 业务技能方面的掌握情况，总结经验与不足，并比较与全体 学员的学习效果的差距，明确改进方向。 第 十 二 条 针 对 培 训 效 果 的 行 为 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 通 过 分 析 评 估 报 告 ，及 时 了 解 学 员 行 为 改 进 程 度 与 培 训 班 类 型 、 培训班策划的关系，为不断调整和完善培训班策划及管理水 平提供依据。 第 十 三 条 针 对 培 训 效 果 的 结 果 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 通 过评估报告，总体了解和掌握培训投入产出情况，为加强培 训规划、控制培训成本、提高培训收益提供依据。 公司决策者应根据评估报告综合了解和掌握培训对企业 发 展 的 贡 献 情 况 ，明 确 培 训 价 值 ，为 重 大 培 训 决 策 提 供 依 据 。 学员的直线经理应通过评估报告了解学员通过培训的绩效 改进情况，努力创造良好的培训成果转化环境。 二、跟踪管理制度 1、 培训追踪目的：
检查员工受训情况，提高培训考核成效；巩固培训成果，加速人 才成长。 2、 培训追踪评估的实施
（1）部门经理及以上人员、中高级专业技术人员、高级技术等级工 由总
经理与酒店人力资源部共同负责对其进行追踪评估，在本人工 作小 结和群众评议的基础上，由追踪评估人员对其作出评定。 （2）新进员工岗前培训后，由部门安排有经验的员工带教。员工试 用期 满后，进行追踪评估，与其定级相结合； （3）主管和领班、初级专业技术人员和中初级技术工人的追踪评估 工作 由酒店人力资源部和所在的部门共同负责，在一年内进行培训 的追 踪评估；追踪评估的形式可分为面试、笔试、现场操作抽查及 工作 表现评议。 3、 追踪评估的资料均归入个人培训档案，供有关人员分析研究，
提出意见和建议，需要时通知员工本人。

『伍』 管理行为培训后，如何去做培训效果跟进

企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估：一、培训需求分析培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训准备工作在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。三、现场学习在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。四、行为“观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

『陆』 培训方案怎么写

培训计划就是你想进行哪些方面的培训，想达到什么样的目标，然后分解培训目标。就是内分为几个阶容段，每次通过什么样的方法达到培训目标。也就是培训计划可分为：

培训目标、培训对象、培训方法、培训师资、培训内容、培训时间、培训地点、费用预算

『柒』 培训方案怎么写啊

物业管理公司员工培训计划
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

『捌』 后续跟踪辅导做的比较好的企业培训有哪些

郑州