⑴ 百事可乐的培训生计划
如果你不甘心 偏安一隅 当然要趁年轻出去走走
这个培训生计划 我个人觉内得 跟大学里去做百事兼容职没什么不同
毕竟不仅是百事 所有大企业 的人员基本都满了 也就意味着你晋升的空间很有限。
还有 如果你想去大城市 建议你先去看看 你想去的城市的招聘条件都是什么样的
考虑下自身技能 还能不能在大学的最后阶段有个提升 满足你想去的条件。。
而且 做销售 虽说入行门槛很低
但是初期待遇不会很高，也很辛苦
如果去了大城市 物价很高 你又举目无亲的话 ，花费很大，心理压力也会很大
记得蜗居么。 海萍她老公就感慨 如果当年不去上海回了家 不仅买了房子还能混成科长什么的
而在上海 他们连吃白水面加鸡蛋都是幸福。
留好回家的退路再前行吧。。
另外建议你去读下王兴权老师的《30天找到好工作 》可以对你找工作方面的困惑 有很大的解答帮助
⑵ 什么叫培训生计划
培训生计划就是召集有发展潜力的储备干部，进行集中训练，实习训练，之后直接走上中高层岗位或中高层接班人岗位的一种培训方案。
有人说，加入到培训生计划就等于坐上职业直通车。
⑶ 管理培训生的职业规划是什么
管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。记者邓仲谋
挑战1：融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作？
安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格：一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间；而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。
挑战2：挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”？“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。
挑战3：跨部门沟通合作
在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢？“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。
挑战4：向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢？
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。
挑战5：新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢？有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害？“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业发展的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。
挑战6：把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里？生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。
挑战7：
面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么？
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
⑷ 管理培训生的工作步骤
第一步：了解领导人才成长的规律。要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。在管理培训生中，有关领导人才成长的规律一些要点如下(另有其它文章详细说明)：(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质(2)领导者需要系统的培养。(3)培养的核心。第二步：明确何种人才能在本企业取得成功要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：1.能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。2.个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。3.工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。4.组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等)。第三步：建立开发体系管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。开发体系主要包括以下几个方面：1.在职训练根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。2.辅导与交流一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。a)直接上级：对实际工作提供指导。b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。e)同伴：交流学习经验。3.一些基本知识的培训可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。第四步：输入高潜能的人才根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。第五步：制定个性化的开发方案。根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。第六步：评估、跟踪其成长。对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。第七步：逐步完善整个过程。根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。
⑸ 生产培训生招聘方案怎样设计呀招聘流程设计具备那几部分
培训方向说明
社会需求现状
培训必要性分析
专业素质内分析
培训内容与专业素质对应性
培训规模及深度
培训效果监容测方法
培训周期预估
以上是招聘方案的主题内容大纲，下面是流程设计：
被培人员报名（投简历发介绍信之类）
初筛选（人力或行政专员干）
直接负责领导筛选
告知对方
面试及考核（根据需要界定步骤和方式）
内审合格人员资质
告知对方招聘结果
由于考虑到行业不同大略上写了一下，希望对你有所帮助。