职业培训中心激励方案

① 企业管理团队培训中的激励方法有哪些

企业管理培训方法

实景化

对员工而言，获得职业技能、拓宽职业发展方版向、提高获得更权多报酬的机会、收入潜力最大化永远是他们的追求。
这根源在于年轻的员工目前对自身的成长渴望非常强，希望抓住机会，对岗位成长抱着非常高的期望值。
?

个性化

毋庸置疑，员工对管理培训有强烈的渴求，希望通过企业管理培训效果能够提高自己的工作技能，在职场上进一步提升，从而获得有利的竞争位置，通常他们缺乏的东西，学习需求也最强烈。
企业从公司的整体战略出发，也希望能给予员工必要的培训，提升企业的工作效率，确保企业文化传播的准确性和有效型。
?

全程化

无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学的对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。
否则，培训效果无法得知，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理的控制。
培训需要形成一个闭合的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估.

?

众人行官方网站：

② 如何制定教育培训行业的绩效方案

01正确的认识绩效考核

绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。

在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

02绩效考核是技术问题

很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。

03绩效考核是关于人的问题

绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

04绩效考核选择正确的模式

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。

而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！

05文化与价值观

很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。

大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。

所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。

③ 深化职业技能培训体制机制改革的重点是建立技能提升多渠道激励机制以及什么

深化职业技能培训体制机制改革的重点是建立技能提升多渠道激励机制以及建立职业技能培训市场化社会化发展机制，建立技能人才多元评价机制，建立职业技能培训质量评估监管机制。

深化职业技能培训体制机制改革

一、建立职业技能培训市场化社会化发展机制。

加大政府、企业、社会等各类培训资源优化整合力度，提高培训供给能力。广泛发动社会力量，大力发展民办职业技能培训。鼓励企业建设培训中心、职业院校、企业大学，开展职业训练院试点工作，为社会培育更多高技能人才。

鼓励支持社会组织积极参与行业人才需求发布、就业状况分析、培训指导等工作。政府补贴的职业技能培训项目全部向具备资质的职业院校和培训机构开放。（人力资源社会保障部、教育部、工业和信息化部、民政部、国家市场监督管理总局、全国总工会等按职责分工负责）

二、建立技能人才多元评价机制。

健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系。建立与国家职业资格制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应的职业技能等级制度。完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式，促进评价结果有机衔接。

健全技能人才评价管理服务体系，加强对评价质量的监管。建立以企业岗位练兵和技术比武为基础、以国家和行业竞赛为主体、国内竞赛与国际竞赛相衔接的职业技能竞赛体系，大力组织开展职业技能竞赛活动，积极参与世界技能大赛，拓展技能人才评价选拔渠道。

（人力资源社会保障部、教育部、工业和信息化部、住房城乡建设部、国务院国资委、全国总工会、共青团中央、中国残联等按职责分工负责）

三、建立职业技能培训质量评估监管机制。

对职业技能培训公共服务项目实施目录清单管理，制定政府补贴培训目录、培训机构目录、鉴定评价机构目录、职业资格目录，及时向社会公开并实行动态调整。建立以培训合格率、就业创业成功率为重点的培训绩效评估体系，对培训机构、培训过程进行全方位监管。

结合国家“金保工程”二期，建立基于互联网的职业技能培训公共服务平台，提升技能培训和鉴定评价信息化水平。探索建立劳动者职业技能培训电子档案，实现培训信息与就业、社会保障信息联通共享。（人力资源社会保障部、财政部等按职责分工负责）

四、建立技能提升多渠道激励机制。支持劳动者凭技能提升待遇，建立健全技能人才培养、评价、使用、待遇相统一的激励机制。指导企业不唯学历和资历，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制，强化技能价值激励导向。

制定企业技术工人技能要素和创新成果按贡献参与分配的办法，推动技术工人享受促进科技成果转化的有关政策，鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红和股权期权等激励方式，鼓励凭技能创造财富、增加收入。

落实技能人才积分落户、岗位聘任、职务职级晋升、参与职称评审、学习进修等政策。支持用人单位对聘用的高级工、技师、高级技师，比照相应层级工程技术人员确定其待遇。

完善以国家奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的技能人才表彰奖励制度。（人力资源社会保障部、教育部、工业和信息化部、公安部、国务院国资委、国家公务员局等按职责分工负责)

(3)职业培训中心激励方案扩展阅读

推行终身职业技能培训制度是经济社会发展的内在要求。汤涛指出，职业技能培训与劳动者素质的提升与劳动者的成长成才密切相关，它是提高就业质量、解决结构性就业矛盾的一个根本举措。培育经济发展新动能、适应经济高质量发展必然要求劳动者素质的提升。同时在打赢脱贫攻坚战中，技能扶贫也是个非常有效的措施。

“同时也是职业技能培训改革工作的迫切需要。”汤涛指出，“目前职业技能培训工作还存在一些突出问题：一是职业技能覆盖面还不够广泛；二是职业技能培训服务供给不足；三是培训针对性、有效性需要进一步提高；四是职业技能培训的基础能力仍需要加强。这四个问题要解决好，才能把职业技能培训工作进一步做好。”

《意见》提出“建立并推行覆盖城乡全体劳动者、贯穿劳动者学习工作终身、适应就业创业和人才成长需要以及经济社会发展需求的终身职业技能培训制度”。汤涛表示“终身”体现在几个方面：一是培训对象的覆盖上是全体劳动者，包括就业人员和准备就业人员。

二是就业培训的补贴，职业技能培训有政府补贴培训，这个补贴要覆盖终身职业生涯，你只要是在岗、在职劳动或者工作，就可以接受这个培训。

三是技能评价激励的活动要覆盖培训的全过程，这样才能使大家有更高的积极性。

《意见》对构建终身职业技能培训体系、深化职业技能培训体制机制改革、提升职业技能培训基础能力及保障措施等多个方面提出要求。汤涛指出，《意见》明确了促进普惠均等、坚持需求导向、创新体制机制、坚持统筹推进的基本原则，这将有利于大规模开展职业技能培训，为建设知识性、技能型、创新型劳动者大军提供强大支撑。

参考资料来源：网络-国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见

参考资料来源：中国政府网-职业技能培训迎来政策利好

④ 培训的奖励方案

贪图小礼物而来参加培训的员工，就是胸无大志！不建议用这种方式！当然，培训首先得有针对性，培训内容得是员工渴望得

⑤ 职业培训学校的管理制度，招生部门的薪资激励政策。

一。教学体系部门员工考核奖惩办法
《教师日常工作的奖励和惩罚制度》（目前执行的奖励制度）
每月根据惩处办法中所扣罚的教师罚款数目，奖励给本月综合测评分数高的教师。
（每月教师综合测评参考：学生测评分数，授课质量情况，考试合格率，教师出勤情况，教师参加教研活动的积极性评选出教师中的第一、二名，给予奖励）
当本月没有被扣罚的教师，就不进行奖励。
教师参加招生活动方面的奖励：1、在工作之余专程的学校参加招生说明会的教师，每次奖励100元，在工作岗位上，参加招生说明会的教师，每次奖励50元。2、讲授试听课的教师100元/半天（4课时），如是高级课程的试听课应该为200元/半天（4课时）
 升学奖励（具体奖励措施见升学奖惩条例）
 教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有
 协助市场招生每单独招一名学员奖励300元
每半年评选出优秀教师，进行表扬，并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考：教师所带班级的考试合格率，学生测评分数，教师出勤率，教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。
 对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者，给予特别奖励。
惩罚制度（目前均在执行）
1、一个月内，累计两次不打卡者，扣¥50，依此类推。
2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者，按教学事故处理，罚款¥50；超过15分钟者，按严重教学事故处理，罚款￥100；30分钟以后按旷工一天处理，扣除当天工资（专职）或课时费（兼职），取消当月优秀教师评比资格。
3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间，如有特殊情况，需按下面的要求进行请假。
 请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条，否则按事假处理。
 未提出请假申请者按旷工处理，并取消当月优秀教师评选资格，由此为中心造成损失者，视情形扣除当月工资的30%或全部，直至公开除名。
 教师若要求离职，须提前一个月向教学部提出书面申请，经公司同意并办好工作交接后，方可离开，否则视情形做出处理。
4、教师有权力并有义务督促学生按时上课，并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率，出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告；警告后仍无法提高班级出勤率的教师，将由学校视具体情况做出相应处理。
5、在本班结课时，重学率在15%与25%之间，扣除当月全部奖金或工资的10%，重学率高于25%的，由学校视具体情况做出相应处理。（重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定）

《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》

 升学奖惩见升学奖惩条例
 协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。
 每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行
 所带班级学员出现严重违反校规行为，每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。
 迟到或早退按学校的出勤制度执行。
 每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者，扣除班主任当月岗位津贴10元。
 因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动，扣除班主任当月岗位津贴10元。

《教师及班主任的升学奖惩条例》

一期班：以升入二期开班之后的40学时计算
升学率为70%，每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。
升学率低于70%，无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
二期班：以升入二年开班之后的40学时计算
升学率为60%，每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。
升学率低于60%，无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
说明：以上为脱产班计算方法，业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。
计算方式:
升学率=升学人数/班级总人数
说明:
班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。

《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》
说明：因为教务工作人员的工资水平普遍偏低，这个岗位没有提成工资，一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金，因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。

教研组组长岗位津贴奖励

说明：天安门实行教研组长机制后，在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励，基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励，准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别，所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。。
详见下表：
教研组长岗位津贴计划表

二，营销体系人员绩效考核办法
咨询部考核奖励办法
1、目的
为了增加招生量，提高咨询师的工作积极性，达到公司和个人双赢的目的，特修改制定以下薪资考核办法。

2、范围
咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。

3、目标
3.1、咨询师：各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定，试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。
3.2、团队目标：团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的1.5倍。依实际情况，具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。

4、薪资构成与奖励考核办法
薪资组成：基本工资 + 业绩提成 + 奖金
4．1 基本工资：由人力资源部制定
助理咨询师：1200元基本工资
咨询师： 1500元基本工资
高级咨询师：1800--2000元基本工资
咨询主管： 2500--2800元基本工资
4．2 工资调整
咨询师达到以下要求，经部门经理提议，校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。
助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个，每个月成交单量最少为5单，则直接晋升为咨询师。
咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个，每个月成交单量最少为10单，则直
接晋升为高级咨询师。
高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个，每个月成交单量最少为15单，
则直接晋升为咨询主管。
反之，若连续3个月达不到考核指标，工资将进行相应向下的调整。
4．3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法：
当月成交单量为3个以下（包括3个）：没有业绩提成
成交单量为3-5个（包括5个）： 超出3个部分提成 50元/人。
成交单量为5-10个（包括10个）； 超出5个部分提成 100元/人。
成交单量为10-15个（包括15个）： 超出10个部分提成 150元/人。
成交单量为15-20个（包括20个）： 超出15个部分提成 200元人。
成交单量为20-25个(包括25个)： 超出20个部分提成250元/人。
成交单量为25个以上的： 超出25个部分提成300元/人。
4．4咨询主管考核办法：
每个月成交单量不低于10人。完不成个人指标，扣罚50元。另外协助咨询经理完成本月校区的指标，则另有奖金每单提成10元/人。
4．5部门经理考核办法：
完成校区每个月的指标，完成基本指标，每单提成20元/人
4．6 为了提高咨询会的效果，对于参加咨询会的演讲师每场奖金50元/场。

5、其它
5.1、咨询部实行末位淘汰制，咨询师连续三个月不能完成个人指标，公司再给予一个月考核，如还未达到月度个人指标，公司将予以辞退，或扣除其当月基本工资（具体金额视情况而定），直至其能够完成招生指标的月份为止。
5.2、每月咨询师提成和奖金由咨询部负责人统计，并报校长核实，在下月五日前交与相关部门审批。

6、薪资发放形式
提成和奖金随每月工资发放。

7、申诉
考核结果需与被考核者进行沟通，如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。

⑥ 请问有什么激励、奖励方案，可以激励人力资源部甚者其他部门，进行精简、优化人员

以部门为单位核算工资，部门整体的工资是人力部来核算的，怎么分是部门自己讨回论决定的，要是激励方案的话，只答是将绩效或者奖金模块这么搞就可以。
总感觉激励部门精简人员听起来怪怪的，精简人员不能是被激励的吧，方案搞不好就成了排挤，而且人员的事，始终应该是人力资源部门主导的，要根据能力去精简，部门内部自行精简容易形成小团体，不利于部门工作推进。

⑦ 培训学校求员工激励方案

你的这个方法就抄完全把老师的注意集中到了招生上了。
一个培训学校招生固然重要但是课程质量也不能说不到去，让老师去招生是应该的，但是不能把压力压到老师的头上。在人力资源上讲这是指标设计不准确。
招生和讲课是两个完全不同的工作，他们的工作方式都是不一样的。还有50元的补助是不是少了点，老师的招生方式最好的就是在教好课的时候让学生转介绍。当然在课余时间发一下单页也是可以的。